Op werkdagen voor 23:00 besteld, morgen in huis Gratis verzending vanaf €20

Recensie

Voor de verandering

Wandel een willekeurige kwaliteitsboekhandel binnen, kijk vijf minuten op de afdeling 'Management' of 'Economie' rond en u weet wat leidinggevende Nederland bezighoudt: coaching, persoonlijke effectiviteit en het managen van organisatieverandering. Andere thema's komt u op de schappen nauwelijks tegen. En ik voorspel u: over tien jaar zal het niet veel anders zijn. Van coaching is het nieuwtje er dan waarschijnlijk wel af, maar ook in 2015 worstelen managers nog met de vraag hoe zij zonder al te veel strijd hun targets kunnen halen. Strijd met hun meerderen, met hun medewerkers en met zichzelf.

Bert Peene | 22 juli 2005

Het perpetuum mobile van de organisatieverandering zal evenmin tot staan gebracht zijn en daarom zal het landschap van de managementliteratuur in 2015 nog steeds bepaald worden door titels als 'Het Boek Verandering. Organiseren en veranderen' en 'Leren veranderen', om maar eens een paar van de toppers uit de hedendaagse boekenmolen te noemen. Daar is natuurlijk niets op tegen, zolang de geïnteresseerde lezer maar het idee heeft dat een nieuwe aankoop ook iets toevoegt aan wat er al is. Dat geldt in ieder geval voor het boek 'Voor de verandering' van Paul Kloosterboer. Het is prima van omvang - niet te dun, niet te dik - uitstekend gelayout en biedt de worstelende manager talloze handvatten om greep te krijgen op de weerbarstige problematiek die iedere organisatieverandering met zich meebrengt. De toegevoegde waarde van dit boek zit hem vooral in de duidelijkheid waarmee de stof wordt aangeboden. Het is een echte 'how-to', die uitstekend gebruikt kan worden als naslagwerk bij concrete veranderingsvragen. Kloosterboer kiest het perspectief van de verandermanager en houdt zijn lezer voor dat organisatieverandering alleen succesvol kan zijn wanneer een rationele en een emotionele benadering hand in hand gaan. Er zijn niet alleen organisatiekundige, maar ook veranderkundige interventies noodzakelijk. De organisatiekundige benadering geeft aan wat er per stap moet gebeuren en wat de inhoudelijke uitkomsten moeten zijn; de veranderkundige benadering maakt duidelijk welke sociaal-emotionele stappen gezet moeten worden. Die combinatie typeert ook de aanpak die Kloosterboer voor zijn relaas gekozen heeft. Het boek is opgebouwd uit twee delen: 'Veranderprincipes' en 'Organisatieverandering'. In het eerste deel bespreekt hij vier benaderingswijzen die in de veranderpraktijk herkenbaar en toepasbaar zijn: de ontwerpaanpak, de ontwikkelaanpak, de interactieve regieaanpak en de facilitaire aanpak. Iedere benadering wordt met een casus ingeleid. Dan volgt een korte beschrijving, de specifieke voordelen worden genoemd en ten slotte helpt een tweetal checklists de lezer te bepalen hoe geschikt de desbetreffende aanpak voor zijn eigen organisatie is en hoe zij ontwikkeld kan worden. Ook gaat Kloosterboer uitvoerig in op de managementstijlen die bij de besproken benaderingswijzen horen. Hij doet dat aan de hand van een model dat geïnspireerd is op het model Situationeel Leiderschap ll: vier stijlen waarbij de aspecten sturing en ondersteuning meer of minder herkenbaar zijn. In deel twee bespreekt Kloosterboek drie kernthema's voor organisatieverandering: veranderen van strategie, structuurverandering en cultuurverandering. Ieder thema wordt op dezelfde manier behandeld. Eerst schetst hij een visie op het onderwerp, die hij uitlegt met voorbeelden en cases; daarna biedt hij de lezer de mogelijkheid door middel van een test het inzicht in diens eigen situatie aan te scherpen, dan volgt een checklist met mogelijkheden en tips en een actieplan dat de lezer eventueel direct kan gebruiken. Helaas valt de bruikbaarheid van dit actieplan in het hoofdstuk over cultuurverandering nogal tegen. Beter gezegd: het hele hoofdstuk valt wat tegen, vooral doordat de balans tussen theorie en praktijk teveel doorslaat naar het eerste. Kloosterboer presenteert een model dat hij 'Kompas voor cultuurverandering' noemt. Hoewel een expliciete verwijzing in de literatuuropgave ontbreekt, herken ik veel van wat Edgar Schein in 'De bedrijfscultuur als ziel van de onderneming' bespreekt, met name in het hoofdstuk over transformerende verandering: de ontkrachting van het oude, overlevingsangst of schuldgevoelens creëren en zorgen voor psychologische veiligheid om leerangst te overwinnen. Herkenbaar is ook wat Kloosterboer schrijft over 'consequenties': cultuurveranderingsinspanningen zullen nooit wat opleveren als mensen niet ervaren dat 'oud gedrag' not done is. Je zult een nieuwe cultuur zo goed mogelijk in termen van gedrag moeten beschrijven, deze communiceren en vervolgens mensen erop aanspreken als zij terugvallen in hun oude gedragingen. Maar het is dus te veel betoog. Het leidraad-karakter van eerdere hoofdstukken is veel minder sterk; de lezer mag zelf uitzoeken wat hem in zijn situatie het beste lijkt. Dat neemt niet weg dat ik 'Voor de verandering' een aanrader vind voor iedere lezer die, net als ik, pragmatisch is ingesteld. Die niet zozeer op zoek is naar uitvoerige bespiegelingen over het thema veranderen, maar meer naar handvatten. Nieuw is het lang niet allemaal, wat Kloosterboer schrijft; bruikbaar des te meer.

Over Bert Peene

Bert Peene werkte jarenlang als kerndocent bij IMAGO Groep, Via Vinci Academy en C-Lion, opleiders voor het onderwijs. Daarnaast voerde hij als zelfstandige opdrachten op het gebied van organisatieontwikkeling uit in profit en non-proft. Tegenwoordig werkt hij als free lance docent en schrijft hij voor diverse bladen over managementliteratuur.

Deel dit artikel

Wat vond u van dit artikel?

0
0

Populaire producten

    Personen

      Trefwoorden