Op werkdagen voor 23:00 besteld, morgen in huis Gratis verzending vanaf €20
20 oktober 2014 | Fouad el Hajioui

Als junior adviseur en projectmedewerker heb je het plezier je iedere dag weer te kunnen verwonderen. Je verwonderen over hetgeen dat je ziet gebeuren bij de verschillende (project)organisaties die je binnentreedt: de verschillende stijlen van werken, de manieren van samenwerken, de verschillende sturingsmechanismen, de verschillende uitkomsten hiervan en al het andere dat een organisatie kleurt.

Geen organisatie is en acteert hetzelfde. Een paar vragen die voor mij steevast terugkomen zijn: Waarom werkt deze organisatie juist op deze manier? Hoe kan het dat het lijkt dat de mensen in deze organisatie op de één of andere manier ‘klikken’? Het lijkt vanzelf te gaan. Hoe hebben ze dat voor elkaar gekregen?Waarom wordt hier zo veel waarde gehecht aan procedures en protocollen? Enzovoort.

Voor mijn werk breng ik veel tijd door in de trein en dat is tijd die ik graag nuttig gebruik. Ik was dan ook blij toen het boek 'Nieuwerwets Organiseren' op mijn deurmat plofte, want ik zag er naar uit mijn treinritjes een leerzame invulling te geven. Ik ben niet de allergrootste boekenwurm, maar dat mocht in dit geval de pret niet drukken. Het betreft hier een handzaam (lees: niet te dik), goed leesbaar en op de praktijk gericht boek. 'Nieuwerwets Organiseren’ gaat over de verschillende ‘moderne’ manieren van organiseren en is gebaseerd op een wetenschappelijk praktijkonderzoek. Niet alleen theoretisch geneuzel dus, maar ook een gedegen empirische onderbouwing.

De eerste pagina’s doorlezend viel me op dat de schrijfstijl naar mijn mening neigt naar informeel, fris… misschien zelfs ‘nieuwerwets’. Vanaf het begin kreeg ik de indruk dat het om auteurs gaat die er een onbevangen benadering op nahouden. Ik geloof niet in ‘de heilige graal’ als het gaat om organiseren; en dit lijkt ook de overtuiging te zijn van het schrijversgezelschap dat dit boek schreef.

Terug naar die heldere indeling. Het boek, gebaseerd op twintig casestudies en diverse gesprekken, stelt je voor aan zes ‘moderne’ vormen van organiseren: loslaten, protocolleren, cultiveren, parallel schakelen, verbinden en virtualiseren. Aan elke vorm is een hoofdstuk gewijd en ieder hoofdstuk is op dezelfde manier ingericht. Achtereenvolgend krijg je voor elke organisatievorm een kenschets, de gevolgen voor het management, een beschrijving van de weg er naartoe, en ten slotte de voordelen en valkuilen voor de organisatievorm. Deze opbouw maakt dat je gemakkelijk in en uit kunt stappen. Je begint een hoofdstuk bij het instappen van de trein en start je dag met een goed stuk managementliteratuur. Later op de dag stap je bij wijze van spreken net zo gemakkelijk weer in het boek als in de trein. Ideaal dus voor de adviseur die meer dan een keer per dag van opdrachtgever naar opdrachtgever afreist.

Na enkele treinreizen had ik er weer een nieuwe bril bij. Ik merkte op dat ik anders kon kijken naar de organisatie waar ik momenteel het merendeel van de week aan de slag ben. Ik begon bijvoorbeeld het nut in te zien van bepaalde protocollen, waar ik dat bij aanvang van mijn opdracht niet zag. Terwijl ik door de hoofdstukken en cases liep, merkte ik bovendien op dat ik van bepaalde organisatievormen enthousiast werd en van andere juist weer niet. In termen van het kleurendenken van Leon de Caluwé et al. voel ik me blijkbaar meer thuis in een ‘rode’ organisatie waar normen en ongeschreven regels (dus op basis van cultiveren als uitgelegd in ‘Nieuwerwets Organiseren’ ). Daar waar er veelal volgens procedures en protocollen gewerkt wordt (dus een overwegend ‘blauwe’ organisatie), kom ik daarentegen minder tot mijn recht.

Het boek biedt zoals gezegd geen "heilige graal" van de organisatiekunde, maar het heeft me zeer zeker verder geholpen. Rudy Kor stelt over modellen treffend: ‘Ze geven taal aan het doen en laten van mensen, en zonder taal is samenwerken in organisaties bijna onmogelijk.’ Hetzelfde geldt voor hetgeen dat het boek ‘Nieuwerwets Organiseren’ biedt. Het geeft de externe adviseur taal om de organisatievorm te kunnen duiden, de kennis om deze op waarde te schatten en de handvatten om bewust een (andere) koers te varen. Als adviseur en projectmanager in ontwikkeling is dit alles zeker geen overbodige luxe.

Al met al dus een zeer bruikbaar, handzaam en vrijwel direct toepasbaar boek. Ik mis de persoonlijke en professionele groei tijdens mijn treinreizen en ben dus op zoek naar het volgende stuk managementliteratuur... zo waar gesproken als een echte boekenwurm.


Nieuwerwets organiseren
20 oktober 2014 | Fouad el Hajioui

Als junior adviseur en projectmedewerker heb je het plezier je iedere dag weer te kunnen verwonderen. Je verwonderen over hetgeen dat je ziet gebeuren bij de verschillende (project)organisaties die je binnentreedt: de verschillende stijlen van werken, de manieren van samenwerken, de verschillende sturingsmechanismen, de verschillende uitkomsten hiervan en al het andere dat een organisatie kleurt. Geen organisatie is en acteert hetzelfde. Een paar vragen die voor mij steevast terugkomen zijn: Waarom werkt deze organisatie juist op deze manier? Hoe kan het dat het lijkt dat de mensen in deze organisatie op de één of andere manier ‘klikken’? Het lijkt vanzelf te gaan. Hoe hebben ze dat voor elkaar gekregen?Waarom wordt hier zo veel waarde gehecht aan procedures en protocollen? Enzovoort.

Voor mijn werk breng ik veel tijd door in de trein en dat is tijd die ik graag nuttig gebruik. Ik was dan ook blij toen het boek 'Nieuwerwets Organiseren' op mijn deurmat plofte, want ik zag er naar uit mijn treinritjes een leerzame invulling te geven. Ik ben niet de allergrootste boekenwurm, maar dat mocht in dit geval de pret niet drukken. Het betreft hier een handzaam (lees: niet te dik), goed leesbaar en op de praktijk gericht boek. 'Nieuwerwets Organiseren’ gaat over de verschillende ‘moderne’ manieren van organiseren en is gebaseerd op een wetenschappelijk praktijkonderzoek. Niet alleen theoretisch geneuzel dus, maar ook een gedegen empirische onderbouwing.

De eerste pagina’s doorlezend viel me op dat de schrijfstijl naar mijn mening neigt naar informeel, fris… misschien zelfs ‘nieuwerwets’. Vanaf het begin kreeg ik de indruk dat het om auteurs gaat die er een onbevangen benadering op nahouden. Ik geloof niet in ‘de heilige graal’ als het gaat om organiseren; en dit lijkt ook de overtuiging te zijn van het schrijversgezelschap dat dit boek schreef.

Terug naar die heldere indeling. Het boek, gebaseerd op twintig casestudies en diverse gesprekken, stelt je voor aan zes ‘moderne’ vormen van organiseren: loslaten, protocolleren, cultiveren, parallel schakelen, verbinden en virtualiseren. Aan elke vorm is een hoofdstuk gewijd en ieder hoofdstuk is op dezelfde manier ingericht. Achtereenvolgend krijg je voor elke organisatievorm een kenschets, de gevolgen voor het management, een beschrijving van de weg er naartoe, en ten slotte de voordelen en valkuilen voor de organisatievorm. Deze opbouw maakt dat je gemakkelijk in en uit kunt stappen. Je begint een hoofdstuk bij het instappen van de trein en start je dag met een goed stuk managementliteratuur. Later op de dag stap je bij wijze van spreken net zo gemakkelijk weer in het boek als in de trein. Ideaal dus voor de adviseur die meer dan een keer per dag van opdrachtgever naar opdrachtgever afreist.

Na enkele treinreizen had ik er weer een nieuwe bril bij. Ik merkte op dat ik anders kon kijken naar de organisatie waar ik momenteel het merendeel van de week aan de slag ben. Ik begon bijvoorbeeld het nut in te zien van bepaalde protocollen, waar ik dat bij aanvang van mijn opdracht niet zag. Terwijl ik door de hoofdstukken en cases liep, merkte ik bovendien op dat ik van bepaalde organisatievormen enthousiast werd en van andere juist weer niet. In termen van het kleurendenken van Leon de Caluwé et al. voel ik me blijkbaar meer thuis in een ‘rode’ organisatie waar normen en ongeschreven regels (dus op basis van cultiveren als uitgelegd in ‘Nieuwerwets Organiseren’ ). Daar waar er veelal volgens procedures en protocollen gewerkt wordt (dus een overwegend ‘blauwe’ organisatie), kom ik daarentegen minder tot mijn recht.

Het boek biedt zoals gezegd geen "heilige graal" van de organisatiekunde, maar het heeft me zeer zeker verder geholpen. Rudy Kor stelt over modellen treffend: ‘Ze geven taal aan het doen en laten van mensen, en zonder taal is samenwerken in organisaties bijna onmogelijk.’ Hetzelfde geldt voor hetgeen dat het boek ‘Nieuwerwets Organiseren’ biedt. Het geeft de externe adviseur taal om de organisatievorm te kunnen duiden, de kennis om deze op waarde te schatten en de handvatten om bewust een (andere) koers te varen. Als adviseur en projectmanager in ontwikkeling is dit alles zeker geen overbodige luxe.

Al met al dus een zeer bruikbaar, handzaam en vrijwel direct toepasbaar boek. Ik mis de persoonlijke en professionele groei tijdens mijn treinreizen en ben dus op zoek naar het volgende stuk managementliteratuur... zo waar gesproken als een echte boekenwurm.


13 augustus 2014 | Peter de Roode

Stichting Management Studies vroeg de auteurs van ‘Nieuwerwets organiseren’ om op zoek te gaan naar nieuwe organisatievormen. Het blijkt dat die in allerlei soorten en maten voorkomen. De verscheidenheid aan nieuwe organisatievormen bleek groter dan zij op voorhand hadden vermoed.

Wat ‘Nieuwerwets organiseren’ aantrekkelijk maakt is dat elke nieuwe organisatievorm beschreven wordt aan de hand van reële praktijksituaties. De auteurs zetten de plussen en minnen van elke nieuwe vorm op een rij en besluiten het boek met een interessante reflectie op het geheel aan nieuwe organisatievormen.

In ‘Nieuwerwets organiseren’ worden zes nieuwe organisatievormen besproken. Bij Loslaten wordt het traditionele management afgeschaft en zijn de professionals ‘in the lead’. Bij Protocolleren worden te verrichten activiteiten vastgelegd in protocollen. Uitgangspunt daarbij is dat die activiteiten het gedrag van de professionals reguleren en er binnen de protocollen een zekere vrijheid is. Bij Cultiveren zijn de kernwaarden van belang. De organisatie is persoonlijk en men spreekt elkaar aan op die kernwaarden. Kenmerkend voor Parallel schakelen is dat er een ‘hybride of dubbelhartige’ organisatie wordt opgezet. Dat wil zeggen dat de ene poot van de organisatie strijdig is met de andere poot. Bij Verbinden gaan mensen en organisaties samenwerken in een nieuwe organisatie en positioneren ze zich helemaal opnieuw in hun omgeving. Tot slot Virtualiseren. Hierbij verdwijnen fysieke interactie en soms fysieke gebouwen. Dankzij het internet wordt de wereld het nieuwe werkterrein.

De vraag die de auteurs zich voor dit boek hebben gesteld is: Hoe introduceren we de nieuwe organisatievormen in bestaande organisaties? Bij de bespreking van elke nieuwe organisatievorm komt deze vraag opnieuw aan de orde. De lezer merkt hierbij dat de auteurs geen voorkeur hebben voor een of andere vorm. Omdat er contact is opgenomen met twintig organisaties die met een van de nieuwe organisatievormen ervaring hebben opgedaan, is het niet gebleven bij een ‘theoretische exercitie’. Dat maakt het boek aantrekkelijk en praktijkgericht. De auteurs vermijden de valkuil van het beschrijven van een wenselijke nieuwe situatie op basis van een model. Een eerlijkere manier, aldus de auteurs, is een vergelijking te maken tussen de werkelijke situatie van de organisatie op basis van het huidige model en de werkelijke situatie van de organisatie op basis van het toekomstig model.

‘Loslaten’ is misschien wel de bekendste nieuwe organisatievorm, omdat in de afgelopen jaren veel geschreven is over thema’s als ‘empowerment’ en de invloed die schrijvers als Ricardo Semler en Eckhart Wintzen hadden. Als lezer vroeg ik me dan ook af: Is er op dit terrein iets nieuws te melden? Dat loslaten tot lagere transactiekosten leidt, is bekend. Maar waar wringt het? Waarschijnlijk kun je op deze vraag geen eenduidig antwoord formuleren omdat er te veel factoren in het spel zijn en het afhangt van de situatie. Bij de onderzochte organisaties bleek een van de pijnpunten de begeleiding van de professionals te zijn. Veel professionals misten coaching, en de salariëring van de medewerkers bleek een gevoelig punt. Maar het echte leerpunt van de organisatievorm ‘loslaten’ zat voor mij in het inzicht dat loslaten een voortdurende inspanning van de top vereist. Loslaten is daarmee niet een passieve aangelegenheid door te delegeren, maar een actieve vorm van doen en vragen stellen in een onzekere wereld.

De auteurs vellen geen definitief oordeel over de vraag of nieuwe organisatievormen werken. Dat hangt af van veel verschillende condities, zoals de context van het bedrijf, de rol van het management en de rol van de medewerker. Een interessant boek voor iedereen die bereid is na te denken over alternatieve organisatievormen.


Nieuwerwets organiseren
13 augustus 2014 | Peter de Roode

Stichting Management Studies vroeg de auteurs van ‘Nieuwerwets organiseren’ om op zoek te gaan naar nieuwe organisatievormen. Het blijkt dat die in allerlei soorten en maten voorkomen. De verscheidenheid aan nieuwe organisatievormen bleek groter dan zij op voorhand hadden vermoed. Wat ‘Nieuwerwets organiseren’ aantrekkelijk maakt is dat elke nieuwe organisatievorm beschreven wordt aan de hand van reële praktijksituaties. De auteurs zetten de plussen en minnen van elke nieuwe vorm op een rij en besluiten het boek met een interessante reflectie op het geheel aan nieuwe organisatievormen.

In ‘Nieuwerwets organiseren’ worden zes nieuwe organisatievormen besproken. Bij Loslaten wordt het traditionele management afgeschaft en zijn de professionals ‘in the lead’. Bij Protocolleren worden te verrichten activiteiten vastgelegd in protocollen. Uitgangspunt daarbij is dat die activiteiten het gedrag van de professionals reguleren en er binnen de protocollen een zekere vrijheid is. Bij Cultiveren zijn de kernwaarden van belang. De organisatie is persoonlijk en men spreekt elkaar aan op die kernwaarden. Kenmerkend voor Parallel schakelen is dat er een ‘hybride of dubbelhartige’ organisatie wordt opgezet. Dat wil zeggen dat de ene poot van de organisatie strijdig is met de andere poot. Bij Verbinden gaan mensen en organisaties samenwerken in een nieuwe organisatie en positioneren ze zich helemaal opnieuw in hun omgeving. Tot slot Virtualiseren. Hierbij verdwijnen fysieke interactie en soms fysieke gebouwen. Dankzij het internet wordt de wereld het nieuwe werkterrein.

De vraag die de auteurs zich voor dit boek hebben gesteld is: Hoe introduceren we de nieuwe organisatievormen in bestaande organisaties? Bij de bespreking van elke nieuwe organisatievorm komt deze vraag opnieuw aan de orde. De lezer merkt hierbij dat de auteurs geen voorkeur hebben voor een of andere vorm. Omdat er contact is opgenomen met twintig organisaties die met een van de nieuwe organisatievormen ervaring hebben opgedaan, is het niet gebleven bij een ‘theoretische exercitie’. Dat maakt het boek aantrekkelijk en praktijkgericht. De auteurs vermijden de valkuil van het beschrijven van een wenselijke nieuwe situatie op basis van een model. Een eerlijkere manier, aldus de auteurs, is een vergelijking te maken tussen de werkelijke situatie van de organisatie op basis van het huidige model en de werkelijke situatie van de organisatie op basis van het toekomstig model.

‘Loslaten’ is misschien wel de bekendste nieuwe organisatievorm, omdat in de afgelopen jaren veel geschreven is over thema’s als ‘empowerment’ en de invloed die schrijvers als Ricardo Semler en Eckhart Wintzen hadden. Als lezer vroeg ik me dan ook af: Is er op dit terrein iets nieuws te melden? Dat loslaten tot lagere transactiekosten leidt, is bekend. Maar waar wringt het? Waarschijnlijk kun je op deze vraag geen eenduidig antwoord formuleren omdat er te veel factoren in het spel zijn en het afhangt van de situatie. Bij de onderzochte organisaties bleek een van de pijnpunten de begeleiding van de professionals te zijn. Veel professionals misten coaching, en de salariëring van de medewerkers bleek een gevoelig punt. Maar het echte leerpunt van de organisatievorm ‘loslaten’ zat voor mij in het inzicht dat loslaten een voortdurende inspanning van de top vereist. Loslaten is daarmee niet een passieve aangelegenheid door te delegeren, maar een actieve vorm van doen en vragen stellen in een onzekere wereld.

De auteurs vellen geen definitief oordeel over de vraag of nieuwe organisatievormen werken. Dat hangt af van veel verschillende condities, zoals de context van het bedrijf, de rol van het management en de rol van de medewerker. Een interessant boek voor iedereen die bereid is na te denken over alternatieve organisatievormen.


Hans de Bruijn, Haiko van der Voort, Harald Warmelink
Nieuwerwets organiseren

Populaire producten

    Personen

      Trefwoorden