Op werkdagen voor 23:00 besteld, morgen in huis Gratis verzending vanaf €20
Andere tijden, flexibel organiseren - 'Zeer lezenswaardig'
14 mei 2018 | Dick Bos

Bijzondere ondertitel heeft het boek: Andere tijden, flexibel organiseren van Jaap Jan Brouwer, namelijk ‘medewerkers binden op bevlogenheid, loyaliteit en vakmanschap. Of te wel wees duidelijk heb een visie en walk your talk!

Het boek van Jaap Jan Brouwer: Andere tijden, flexibel organiseren is een publicatie van de Denktank GGZ 2020 met als onderwerp ‘Nieuwe tijden, flexibel organiseren. Nieuwe wegen voor de GGZ’. De vraag die de Denktank in deze publicatie wil beantwoorden is wat de nieuwe tijden en de nieuwe wegen precies inhouden. Daarbij spelen naar het idee van de denktankleden twee belangrijke veranderingen een rol:

1. De overgang van de klassieke organisatie naar de netwerkorganisatie en

2. De overgang naar een meer systemische wijze van leidinggeven.

In het vervolg van dit boek wordt op beide veranderingen ingegaan om in latere hoofdstukken een besturingsconcept te schetsen dat een antwoord kan vormen op beide ontwikkelingen.

Geconstateerd wordt dat bij de ‘klassieke’ GGZ-organisatie de nadruk lag op het klinische, intramurale karakter van de dienstverlening. Hierbij paste – zeker in die tijdsgeest – meer een klassiek, positioneel model. Door de extramuralisering – dit is het streven om buiten de muren van een intramurale instelling (waar iemand opgenomen wordt) gelijkwaardige zorg aan te bieden, bijvoorbeeld in de eigen woning (thuiszorg) – en het ontstaan van netwerken in de afgelopen jaren is de noodzaak om te komen tot een meer netwerkachtig transactioneel model gegroeid.

Daardoor zullen de organisaties sterk van karakter gaan veranderen of al veranderd zijn en dus aan geheel andere eisen moeten gaan voldoen. Een kenmerk daarvan is dat organisaties een overgang doormaken van een structuurgerichte organisatie naar een procesgerichte organisatie. Hoe meer procesgericht hoe meer afhankelijk van de vraag van de klant er in samenstelling wisselende multifunctionele teams wordt geopereerd.

In het boek wordt gesteld dat binnen de nieuwe tijden en het nieuwe organiseren kennis van verschillende gebieden (psychologie, andragologie, pedagogie en sociologie) van groot belang is, want de klassieke managementinstrumenten werken niet in netwerken omdat deze instrumenten zijn gebaseerd op hiërarchie, structuren en systemen. Deze klassieke managementinstrumenten hebben vooral oog voor de ‘bovenstroom’ in organisaties. Zij hebben minder vat op zaken als cultuur, sfeer en gevoel, de onderstroom (lees ook eens het boek van Maaike Thiecke en Bianca van Leeuwen Systemisch Transitiemanagement).

Duidelijk is dat het cruciaal is kennis van de bovenstroom in de organisaties te verbinden aan de onderstroom, het systeem van mensen en hun interacties. Dat laatste zeker als de medewerkers steeds meer ‘buiten het zicht’ van managers gaan opereren maar het wel van belang vinden dat ze op een of andere wijze aan de organisatie verbonden blijven. Daarbij gaat het dus om een systemische benadering en systemisch leidinggeven. Hoe dit verder wordt uitgewerkt in dit boek is zeer lezenswaardig!

Voor iemand die iets meer wil weten hoe veranderingen binnen de GGZ mogelijk plaats zal/kan gaan vinden, is Andere tijden, flexibel organiseren een boeiend boek om te lezen. Het is toegankelijk geschreven en het brengt een aantal hedendaagse ontwikkelingen op een simpele wijze voor het voetlicht.

Dick Bos (1958) studeerde onder andere Rechten aan de Erasmus Universiteit Rotterdam en Bedrijfskunde aan de NCOI Business School (MBA). Daarnaast voltooide hij naast tal van managementcursussen de opleiding tot gecertificeerd compliance officer bij het NIBE-SVV. Hij is nu werkzaam bij Rijkswaterstaat.

Andere tijden, flexibel organiseren - 'Aanrader'
17 april 2018 | Annemarie de Martines

Maatschappelijke ontwikkelingen vragen om flexibele organisaties, oftewel: we hebben te maken met andere tijden en dus moeten we flexibel organiseren.

Voeg daar de subtitel van het boek, medewerkers binden op bevlogenheid, loyaliteit en vakmanschap, aan toe en je hebt de essentie van het boek te pakken.

Hoewel het boek een publicatie is van de Denktank GGZ 2020, bevat het universele inzichten die ook in andere branches dan de gezondheidszorg toepasbaar zijn. Denk bijvoorbeeld aan provincies en gemeenten, waar men steeds meer opgavegericht werkt en in netwerken opereert.

Uitgangspunt van het boek zijn twee belangrijke ontwikkelingen:

1. De overgang van een klassieke organisatie naar een netwerkorganisatie

2. De overgang naar een meer systemische manier van leidinggeven

Ik vind dat de kracht van dit boek ligt in het feit dat beide ontwikkelingen voortdurend aan elkaar geknoopt worden en niet als twee losstaande ontwikkelingen worden beschouwd. De tekst op pagina 18 is daar een mooi voorbeeld van: ‘… klassieke managementinstrumenten werken niet in netwerken omdat deze instrumenten zijn gebaseerd op hiërarchie, structuren en systemen. Deze klassieke managementinstrumenten hebben vooral oog voor de bovenstroom in organisaties, datgene wat zich laat vangen in spreadsheets. De psychologie, andragologie, pedagogie en sociologie geven bij uitstek inzicht in de onderstroom, wat mensen bezighoudt, hoe men zich voelt, wat mensen verbindt. We kunnen in de strategie, de structuren, systemen en procedures van de organisatie weliswaar alles keurig met elkaar regelen, maar dit moet wel in balans zijn met de onderstroom waar de non-verbale interactie, het betrekkingsniveau, de beelden die mensen hebben, fantasieën, sfeer en vertrouwen een belangrijke rol spelen. Deze kennis kan de bovenstroom in de organisatie weer verbinden met de onderstroom, het systeem van mensen en hun interacties. Dit combineren van boven- en onderstroom is van groot belang, zeker als medewerkers steeds meer ‘buiten het zicht’ van managers gaan opereren, maar we het wel van belang vinden dat ze op een of andere wijze aan de organisatie verbonden blijven.’

Het boek kent een logische en samenhangende opbouw naar het kernhoofdstuk ‘Naar een nieuw besturingsconcept’. Om af te sluiten met een realistische conclusie dat het ‘oude’ en het ‘nieuwe’ organiseren naast elkaar zullen blijven bestaan, omdat er geen ‘one best way’ bestaat.

De lijstjes, tabellen en vragen in het boek zijn een uitstekend middel ter reflectie voor je eigen organisatie: waar staan we, welke keuzes maken we, in hoeverre besteden we aandacht aan de bovenstroom én onderstroom? Kortom, Andere tijden, flexibel organiseren is een aanrader.

Annemarie de Martines is als projectleider verandertrajecten secretariaten, training & ontwikkelprogramma's secretaresses verbonden aan Quadrant Advies.

Andere tijden, flexibel organiseren - 'Een mooi startpunt'
21 december 2017 | Jan Hoogstra

De zorg is in beweging, op veel gebieden. Er breken andere tijden aan, er moet meer flexibel worden georganiseerd om de zorg toekomstbestendig te kunnen maken. De Denktank GGZ 2020 heeft hierover een publicatie uitgebracht: Nieuwe tijden, flexibel organiseren. Nieuwe wegen voor de GGZ.

De impact van twee belangrijke veranderingen (van klassieke naar netwerkorganisatie en de overgang van een andere wijze van leidinggeven) worden geschetst en de impact daarvan bepaald.

Het platform Koplopers in de Zorg heeft een Denktank GGZ 2020 geïnstalleerd. Deze denktank moet ontwikkelingen die de zorg beïnvloeden, duiden en handvatten geven om hiermee om te gaan. De Denktank heeft twee belangrijke ontwikkelingen gesignaleerd, waarna deze publicatie tot stand is gekomen. Deze ontwikkelingen betreffen:

- De overgang van een klassieke organisatie naar een netwerkorganisatie.

- De overgang naar een meer systemische wijze van leidinggeven.

De laatste verklaart ook de ondertitel van het boek ‘medewerkers binden op bevlogenheid, loyaliteit en vakmanschap’. Dit wordt volgens de schrijvers, en dat ondersteun ik van harte, steeds belangrijker.

Het boek is relatief kort, bevat ongeveer 90 pagina’s opgebouwd uit 6 hoofdstukken. In de eerste 4 hoofdstukken worden, naast de inleiding, de bovenstaande ontwikkelingen beschreven. Hoofdstuk 5 gaat in op een nieuw besturingsconcept, waarbij hoofdstuk 6 een terugblik bevat. Hoofdstuk 5 is daarmee de kern van het boek. De schrijvers pretenderen geen alomvattend model te beschrijven, maar een aanvliegroute om de dialoog binnen de organisatie aan te gaan.

De eerste verandering wordt in hoofdstuk 2 beschreven, naar netwerkorganisaties. Daarvoor wordt het 7-S model gebruikt van Peters & Waterman. Per onderwerp uit dit model worden eisen gedefinieerd en vragen/dilemma’s. Dit biedt zorgorganisaties de mogelijkheid om dit voor hun eigen organisatie uitte werken en te vertalen. Mooi en interessant zijn de praktijkvoorbeelden van GGZ-organisaties die worden gebruikt.  Deze voorbeelden zijn overigens door het gehele boek uitgewerkt en geven een goed beeld van hoe in de praktijk met deze veranderingen omgegaan kan worden.

Het profiel van de nieuwe organisatie wordt in hoofdstuk 3 beschreven, waar veel aandacht is voor de overgang van structuur naar procesdenken. Daarnaast worden verschillende vormen van samenwerking beschreven alsmede de impact op medewerkers. Dit hoofdstuk wordt afgesloten met nieuwe technologische concepten. Deze zijn in mijn optiek erg bepalend door de daadwerkelijke realisatie van de veranderingen. Een goede automatisering eronder kan erg behulpzaam zijn bij het werken over organisaties heen en de medewerkers te faciliteren bij het uitvoeren van hun werkzaamheden.

Systemisch besturen, leidinggeven en werken is het onderwerp van hoofdstuk 4. Hier wordt de nadruk gelegd op de gewenste bevlogenheid van de medewerker en hoe dit gerealiseerd kan worden. Hiervoor wordt een formule gegeven: Bevlogenheid = Intellectueel leiderschap x Voorspelbaarheid x Ontplooiingsmogelijkheden x Samenwerking. Met name de keer-factor tussen de onderdelen is van belang. Als één hiervan op nul staat, is de bevlogenheid per definitie nihil.  Belangrijk is ook de congruentie in aansturing en communicatie. Vanuit mijn eigen praktijk bij zorginstellingen herken ik dat heel erg, het is van belang om met een goede boodschap medewerkers te informeren om bevlogenheid en betrokkenheid te creëren.

Het nieuwe besturingsconcept is beschreven in hoofdstuk 5 en bestaat uit 5 D’s:

- DNA van de organisatie (kernwaarden en de rol van de organisatie (zoals klassieke , kern- of vlootorganisatie)

- Doctrine (manier waarop we naar aantal zaken kijken, zoals visie, structuur van de netwerken, omgang met groepsdynamica)

- Dril (oefenen, serious gaming, simulatie etcetera)

- Discipline

- Dilemma’s

Deze worden beperkt uitgewerkt, maar spreken in veel gevallen voor zich. Dit boek geeft daarmee hulpmiddelen aan een zorgorganisatie om de ontwikkelingen in de omgeving te duiden en de impact te bepalen. In de praktijk zal dit meer vragen dan het doornemen van het boek. Het begint ook bij strategie, daarbij zullen deze ontwikkelingen en veranderingen moeten worden meegenomen. Daarnaast zal ook automatisering en cultuur van grote betekenis zijn voor het realiseren van de gewenste veranderingen. Dit boek biedt een mooi startpunt en vormt een hulpmiddel, maar elke zorgorganisatie zal hier zijn eigen plan op moeten maken!

Jan Hoogstra is partner bij WeDoTrust, waar hij opdrachten uitvoert op het gebied van beoordeling en advisering over IT-gerelateerde onderwerpen in de zorgbranche. Zo is hij programmamanager, projectmanager en adviseur op het gebied van bijvoorbeeld IT-strategie en pakketselecties.

Populaire producten

    Personen

      Trefwoorden