Op werkdagen voor 23:00 besteld, morgen in huis Gratis verzending vanaf €20
Organizational Behavior Management: Een introductie - 'Degelijk onderbouwd'
11 september 2020 | Meinte Wildschut

Organisaties hebben soms last van medewerkers die ongewenst gedrag vertonen. Er worden dan verandertrajecten uitgevoerd waarin bijvoorbeeld de medewerkers worden aangesproken op hun gedrag, waarin leidinggevenden voorbeeldgedrag tonen of waarin ongewenst gedrag door leidinggevenden wordt afgestraft.

Organizational Behavior Management – Een introductie van  gaat over de methodiek met dezelfde naam. Het is een methodiek die zich vanuit het wetenschappelijke vakgebied Experimentele gedragsanalyse richt op gedragsverandering, volgens een bewezen aanpak. Doel is mensen zover te krijgen dat ze ander, binnen een specifieke organisatiecontext beter, gedrag gaan vertonen – en dat blijven doen. Het handvat is prestatie, gedefinieerd als de resultante van gedrag en resultaat van dat gedrag; een begrip wat in organisaties bekend en relevant is. Belangrijke voorwaarde is dat het gedrag meetbaar is en intentie heeft. Gedachten en reflexen vallen daarmee af.

Eerst plaatsen Robert den Broeder en Joost Kerkhofs OBM in het vakgebied. Vervolgens beschrijven ze het handvat prestatie, en gaan ze uitgebreid in op wat gedrag is. De methodiek richt zich op wat heet operant gedrag: gedrag dat wordt vertoond om wat voor elkaar te krijgen in haar omgeving. Den Broeder en Kerkhofs bespreken een aantal begrippen rondom gedrag, zoals cognitieve dissonantie, en de vier functies van gedrag: intern, biologisch (lekker, uitdagend); ontsnappen of vermijden; aandacht krijgen; en tastbare zaken verwerven. Daarna doen ze het ABC-model (Antecedents – Behavior – Consequences) van operant conditioneren uit de doeken. OBM richt zich niet op het gedrag zelf, maar op de omstandigheden die gedrag uitlokken (antecedenten) en op het effect van de resultaten van het gedrag (consequences) op degene die het gedrag vertoont: de presteerder. Die consequenties kunnen het vertonen van het gedrag positief of negatief beïnvloeden, afhankelijk van welke betekenis de presteerder eraan hecht. Om gedrag effectief en blijvend te stimuleren moet de consequentie waarde hebben voor de presteerder (positieve reinforcer). Na nog een aantal valkuilen te hebben besproken beschrijft het boek de aanpak, het protocol, van OBM.

Het is te merken dat het boek vanuit de wetenschap komt: het is degelijk opgebouwd en bevat veel kennis, maar is geen lichte kost voor praktijkmensen zoals projectmanagers. Het doorwerken vergt inspanning. De mooie voorbeelden vanuit de praktijk die de auteurs gebruiken maken het lichter verteerbaar. Los van enkele onjuiste verwijzingen naar andere hoofdstukken is het boek zorgvuldig geschreven.

Pas in de bijlagen blijkt dat het boek onderdeel is van een training, OBM Foundation Level. De doelgroep is dus student, verbijzonderd als 'leidinggevenden en andere beïnvloeders'. Dus ook project- en programmamanagers. Geen gek idee: gedragsverandering vormt steeds vaker expliciet onderdeel van de project- of programmascope. Met de kennis van dit boek ben je beter in staat daarover van gedachten te wisselen, bijvoorbeeld met je opdrachtgever en veranderaars. En natuurlijk met jezelf!

Àls je OBM inzet zijn resultaten meetbaar en is de kans dat de interventies slagen en blijvend effect hebben groot. En omdat de gedragswetenschap aantoont dat belonen en complimenten geven beter werkt dan straffen en kritiek geven, is het volgens de auteurs van Organizational Behavior Management – Een introductie ook nog de leukste managementmethodiek.

Meinte Wildschut werkt vanuit change driven projectmanagement. Projecten zijn immers instrumenten om verandering te ondersteunen. De uitkomsten daarvan creëren nieuwe kansen voor organisaties. Meinte heeft een master degree in projectmanagement en heeft meer dan 25 jaar ervaring in projectmanagement. Momenteel werkt Meinte als projectmanager bij de Nederlandse Spoorwegen.

Organizational Behavior Management – Een kranige prestatie
23 juni 2020 | Rudy Kor

Organizational Behavior Management - Een introductie (OBM) gaat niet over het veranderen van mensen, maar over het veranderen van de omgeving waarin mensen zich gedragen. Het doel van OBM is het scheppen van condities c.q. werkomstandigheden die mensen inspireren en motiveren tot topprestaties. Hoe dit in z’n werk gaat wordt in dit boek uitgewerkt. In het eerste deel staan de theoretisch concepten waar OBM op gebaseerd is. In het tweede deel worden de stappen voor gedragsverandering uitgewerkt in het zogenaamde OBM-protocol.

 

OBM, Skinner en gedrag

Ook al staat de omgeving centraal bij OBM, er wordt vooral veel gesproken over gedrag en over het veranderen van gedrag. De auteurs baseren zich hierbij op de principes van een klassieker uit de psychologie: Skinner (1904-1990). Aansluitend bij Skinner stellen de auteurs dat er drie belangrijke kenmerken zijn van gedrag: observeerbaar (zichtbaar en hoorbaar voor anderen), meetbaar (observeerbaar gedrag kan objectief worden vastgesteld door metingen te verrichten), en actief. Met dat laatste wordt bedoeld dat mensen waarneembare activiteiten uitvoeren. Volgens Skinner is vrijwel al het gedrag dat mensen vertonen ‘operant gedrag’.

OBM is een werkgebied met een eigen terminologie

In deel een worden een aantal begrippen, veelal afkomstig uit de psychologie, toegelicht zoals: (on)geconditioneerd respondent gedrag, behavior management, gedrag, werkomstandigheden, prestatievraagstukken, reflex, klassieke conditionering, operant conditioneren, respons en gedragsketen, verbale operanten, intern verbaal gedrag, gedragsverandering, positieve consequenties, constructen, antecedenten, deprivatie, positive reinforcement, straffen, en uitdoving.

In het boek worden bovenstaande termen (en veel meer) stuk voor stuk gedefinieerd en omschreven, zoals bijvoorbeeld wat bedoeld wordt met activiteiten: ‘Activiteiten kunnen bestaan uit ‘één of meerdere gedragingen, bijvoorbeeld gericht op het afhandelen van een bestelling. De specifieke actie gebruikt de vastgelegde informatie in het overgedragen record.’ Net zo nauwkeurig worden prestaties omschreven: ‘Gedrag (activiteiten) in een specifieke context en alle resultaten die daaruit ontstaan noemen we een prestatie. Processen en value streams zijn vanuit OBM-optiek allemaal aaneenschakelingen van doelgerichte prestaties.’ Stuk voor stuk zinnen waar de lezer wel even voor moet gaan zitten.

Van concepten naar actie: het OBM-protocol

Aantoonbaar realiseren van de bedoelde gedragsverandering vraag volgens de auteurs om een gestructureerde aanpak met concrete stappen. Deze aanpak hebben noemen ze het OBM-protocol. De functie van het OBM-protocol is faciliteren en structureren van concrete prestatieverbeteringen en staat beschreven in het tweede deel van het boek. In tachtig pagina’s worden de zeven stappen uit het protocol doorgenomen om te komen het gewenste gedrag. Dit protocol leest als een geprogrammeerde instructie. Je kunt zeggen wat je wilt, maar de auteurs hebben een kranige prestatie geleverd om OBM tot in detail uit te werken in stappen en sub-stappen, vergezeld van een grote hoeveelheid tips en valkuilen.

De zeven stappen worden voorafgegaan door een stap nul, waarin de context en de business case staan. OBM-interventies hebben, volgens de auteurs, altijd een business case waarin bijvoorbeeld staat hoe veel de huidige, ongewenste, situatie de organisatie kost. Na het goedkeuren van de business case begint het specificeren van de prestatie die moet worden verbeterd. De resultaten van de gerealiseerde verbetering worden getoetst op de bijdrage aan de doelen van de organisatie en de toegevoegde waarde voor de klant. De eerste stap is dan het specificeren van de prestatie, door het benoemen van de gewenste concrete resultaten en de gedragingen die leiden naar deze resultaten.

De auteurs laten in het midden welke actie er zit tussen specificeren (want ergens moet iets of iemand medewerkers aanzetten tot het uitvoeren van de gespecificeerde acties) en de tweede stap, het meten van prestaties. Zo kun je bijvoorbeeld meten hoe vaak en hoe snel de telefoon op de afgesproken manier is opgenomen.

De derde stap bij gedragsverandering is het analyseren van het gemeten prestatieniveau. Dit kan gedaan worden door het maken van een ABC-analyse, waar ABC staat voor Antecedent - Behavior - Consequenties. Deze analyse wordt bij voorkeur samen met de betrokken medewerkers gedaan. ‘De vierde fase in het OBM- protocol is feedback geven aan de presteerders over het huidige prestatieniveau.’ De vijfde fase bestaat uit het benoemen van einddoelen en subdoelen: ‘Het stellen van (sub)doelen helpt de presteerder(s) de gespecificeerde prestatie stapsgewijs en aantoonbaar verbeteren.’ De zesde fase betreft het belonen van geleverde prestaties: ‘Zonder beloning (reinforcement) verminderen prestaties Het prestatieniveau zakt tot het absolute minimum.’  De laatste stap in het OBM-protocol bestaat uit evalueren, concluderen en aanpassen. Bij elke stap staan tips, valkuilen, mini-theorieën, schema’s en praktijkvoorbeelden.

Toepasbaar voor werk en privé

Organizational Behavior Management is het vakgebied dat zich bezighoudt met gedragsverandering in organisaties. En als ik het voorwoord van dr. Marius Rietdijk mag geloven, zijn de principes ook bruikbaar in de privé-situatie, zoals bij het opvoeden van kinderen. Robert den Broeder is een ‘leerling’ van de opleiding die Rietdijk aan de VU verzorgt, en het boek is de ‘proeve van bekwaamheid’ van de opleiding die Broeder daar gevolgd heeft. De coauteur, Joost Kerhofs, is ook een gecertificeerde OBM’er.

Het boek staat vol met literatuurverwijzingen, en heeft zowel een gedetailleerde inhoudsopgave als een uitgebreide index.

Geheel terzijde, maar wat opvalt in de index, is dat het woord ‘omgeving’, toch een vrij centraal begrip bij OBM, niet één keer genoemd wordt, terwijl ‘gedrag’ meer dan twintig keer genoemd wordt. Blijkbaar is wat met omgeving bedoeld wordt voor de kenners van behaviorisme en van OBM zo duidelijk, dat het geen nadere toelichting behoeft.

Waardevolle principes voor bewuste gedragsbeïnvloeding

Voor ieder die het gedrag van anderen gericht wil beïnvloeden (leidinggevenden, opvoeders, coaches) reiken de auteurs relevante principes aan. Het boek leert de lezer onder meer dat als je het hebt over gedrag, je het niet moet hebben over voornemens maar over zichtbaar gedrag. Als je wilt sturen op resultaten, je dat concreet en toetsbaar moet formuleren. Als je het gedrag van mensen wilt veranderen, je de invloed van de omgeving goed moet inschatten (en vormgeven?). Als je mensen wilt helpen, is het nuttig om enig inzicht te hebben in wat mensen wel en niet motiveert. Als je mensen wilt begeleiden ander gedrag te ontwikkelen, het slimmer is hen te belonen dan te straffen.

Managementboek versus leerboek

Volgens de auteurs onderscheidt hun boek zich van vele andere managementboeken. Ze stellen dat ze een concreet, praktisch toepasbaar antwoord geven op de 'hoe'-vraag van gedragsverandering, gebaseerd op wetenschappelijk gevalideerde principes. Na lezing ben ik er nog niet uit voor wie dit ‘management’boek eigenlijk echt bedoeld is en of ze dit waar maken. Als lezer moet je kennisnemen van een grote hoeveelheid definities, opsommingen en stappenplannen die worden geserveerd in een sausje van vaktaal. Voor lezers, zoals psychologen, die de basisbegrippen al kennen, zal het een feest van herkenning zijn. Voor de leek is het allemaal wel erg kort door de bocht. OBM sluit goed aan bij gestructureerde denkers die gewend zijn aan stappenplannen, zoals we die kennen in bijvoorbeeld de ICT-omgeving en bij LEAN en Six Sigma.

Het lijkt me vooral een goed boek voor mensen die OBM willen gaan invoeren. De methode en de achterliggende principes worden keurig, bijna schools behandeld. Dat maakt het boek voor een manager minder toegankelijk, c.q. uitnodigend, hoe waardevol de principes van OBM ook zijn! Ik ben het met de auteurs eens dat leiders een belangrijke faciliterende rol vervullen in het creëren en onderhouden van motiverende werkomgeving. Alle te nemen stappen gaan echter over gedrag en de leidinggevende wordt nauwelijks geholpen in hoe de omgeving vorm te geven. Voor een ‘introductie’, de subtitel van het boek, krijg een manager te veel en wordt het ook te schools aangeboden.

Afsluitend: Het leerboek is er, nu is het wachten op een handzaam boek.

Rudy Kor is zelfstandig organisatieadviseur en auteur van diverse managementboeken. Tot voor kort werkte hij (als partner) bij Twynstra Gudde. Hij startte zijn werkzame leven bij Philips in Eindhoven. Als adviseur helpt hij (project)managers bij het effectiever inrichten van hun projecten. Als veel-lezer wordt hij gedreven door nieuwsgierigheid. Voor de lezer die benieuwd is wat anderen van een boek vinden, schrijft hij recensies voor Managementboek.nl

Populaire producten

    Personen

      Trefwoorden