Management van competenties

De auteurs houden zich aan die uitspraak. Het boek begint met een degelijke en goed leesbare beschouwing over mens, organisatie en de rol van HRM daarbij. HRM is 'het optimaal benutten van het menselijk talent (..) in het kader van de ondernemingsstrategie'. Daarbij spelen commitment, expertise en gedrag een sleutelrol. Die begrippen hebben een nauwe relatie met de kerncompetenties van de organisatie: de organisatiespecifieke combinatie van resources die leiden tot een voordeel ten opzichte van de concurrentie. Deze ideeën worden uitgewerkt voor o.a. de kennisintensieve organisatie. In hoofdstuk 3 wordt verder ingegaan op het begrip competenties. De schrijvers onderscheiden probleemgebonden aspecten (expertise) en situatiegebonden aspecten (gedragsrepertoire). Van daaruit komen zij tot enkele 'wiskundige' formules: effectiviteit in de situatie = [kennis + ervaring + inzicht] x [gedrag + aandacht + emotie]. En competentie = expertise x gedragsrepertoire. Competenties worden van daaruit beschreven als het vermogen om effectief te presteren in een bepaald type taaksituatie (ook wel gedragsrepertoire) of in een bepaald type probleemsituatie (ook wel expertise. Het is een hoofdstuk dat de moeite van het (her-)lezen zeker waard is. Hoofdstuk 4 gaat over de ontwikkeling van competenties. In dit hoofdstuk worden de algemeen bekende begrippen rond competenties verder uitgewerkt. Zo wordt aandacht geschonken aan de definities die andere auteurs aan dit begrip hebben toegekend en wordt daaruit het gemeenschappelijke element benoemd. Ook de voordelen van het toepassen van het begrip competenties komt aan de orde. Om enige ordening aan te brengen in de (soms) grote hoeveelheid competenties maken de auteurs een onderscheid naar zaken (werk inhoudelijk) en naar mensen, sociale omgeving. Voor beide geldt een fasering van initiatief nemen, structuur aanbrengen, tot werkelijkheid brengen en terugblikken. Dat levert een matrix met 8 velden waaraan competenties kunnen worden toegekend. In de bijlage in het boek zijn de 45 competenties gedefinieerd en ondergebracht in een van de 8 velden. Zo omvat het begrip 'ondernemen' (het veld van werk inhoudelijk en initiatief nemen) onder meer de competenties 'durf' en 'onafhankelijkheid'. Het begrip 'relateren' (het veld van mensen en tot uitvoering brengen) de competenties 'klantgericht' en 'luisteren'. In het laatste deel van het boek gaan de auteurs in op de mogelijkheden om competenties te ontwikkelen. Terecht merken zij op dat over dit onderwerp vele boeken te schrijven zijn. Niettemin slagen zij er in de lezer nieuwsgierig te maken naar wat er zoal over te filosoferen valt. Diverse psychologische aspecten worden op een heldere wijze verduidelijkt en voorzien van voorbeelden. Hoofdstuk 5 gaat over het managen van competenties. De centrale vraag is hoe organisaties ervoor kunnen zorgen dat de vereiste competenties op het juiste tijdstip beschikbaar zijn. Er worden vervolgens thema's aan de orde gesteld zoals competenties in relatie tot personeelsplanning, loopbaanbeleid en ontwikkelingsbeleid. Het laatste hoofdstuk beschrijft twee cases van organisaties waar competentiemanagement is ingevoerd. In de commerciële organisatie in het intern ondernemerschap bevorderen; in de andere organisatie een overheidsinstelling is gebleken dat competentiemanagement 'het vermogen heeft opgeleverd dom vage wensen en verlangens helder te formuleren'. In de bijlage wordt een set van 45 competenties gedefinieerd (overeenkomstig de hiervoor al genoemde methodiek). In bijlage 2 worden4 taakcompetenties op 3 niveaus bij wijze van voorbeeld uitgewerkt.