Organisatievernieuwing: programmeren, regisseren en realiseren

Dit boek over organisatievernieuwing gaat niet over tijdelijke projectmatige veranderingen of kleine aanpassingen in de bedrijfsvoering, maar heeft betrekking op het kantelen van organisaties, het vernieuwen van samenwerkingsverbanden in een organisatie. Het voorziet volgens de auteurs in een behoefte om twee redenen. Organisatievernieuwingen zijn aan de orde van de dag, en daarnaast moeten de veranderingen steeds sneller worden doorgevoerd, de doorlooptijd van een organisatieverandering is teruggebracht van vijf naar twee jaar. Snel kunnen veranderen is een doorslaggevende concurrentiefactor geworden. Met de term programmeren wordt het ontwikkelen van een globaal veranderprogramma bedoeld waarin op hoofdlijnen het veranderingsproces is weergegeven. Het regisseren slaat op het binnen de hoofdlijnen organisch invullen en bijstellen van het programma, met als doel het daadwerkelijk realiseren van die veranderingen. In de inleiding van het boek beschrijven de auteurs de verschuivende focus van ondernemingen: prijsdruk, kwaliteit, flexibiliteit en tenslotte innovatie. Het is onduidelijk waarom deze mooie kapstok niet in het boek geïntegreerd wordt. Een koppeling van deze organisatievormen aan de ideaaltypische veranderprogramma's lijkt logisch, maar komt pas in het allerlaatste hoofdstuk kort ter sprake, een gemiste kans. De vier stappen in de fasering van organisatievernieuwing spreken mij bijzonder aan: 1. Belichten: het analyseren van de huidige situatie 2. Richten: het vaststellen van de doelen van de nieuwe organisatievorm en het ontwikkelen van een visie voor het veranderingsproces 3. Inrichten: het herontwerpen van de organisatie, denk hierbij aan hiërarchische indeling, procedures, overlegstructuur, beloningssysteem, etcetera 4. Verrichten: het implementeren van de voorgestelde wijzigingen Van Amelsvoort en Metsemakers geven aan dat er logischerwijs overlap tussen deze vier fasen optreedt. In de voorbeelden bij het hoofdstuk lijkt het er soms op dat er zoveel mogelijk overlap beschreven wordt om de voorgaande stelling te onderschrijven. Dit komt de afbakening van de fasen niet ten goede. In het vervolg van het boek worden acht mogelijke veranderprogramma's beschreven. Bij elk van deze vormen staat beschreven: 1. Hoe groot het object van verandering is 2. Hoe de bijbehorende speelruimte gedefinieerd kan worden 3. Welke impact de verandering heeft 4. Hoe tempo en participatie in het programma worden ingepast en welke versnellingsmogelijkheden kunnen worden gebruikt. De cases over organisatievernieuwingen bij onder andere Heineken en TPG Post werken verhelderend en lezen prettig. Per project is beschreven waarom welke aanpak is gevolgd en tot welke resultaten dit heeft geleid. In de daaropvolgende hoofdstukken wordt aandacht geschonken aan de concepten van participatief veranderen, cultuurbeïnvloeding en leiderschap bij veranderingsprocessen. Met name bij het laatste onderwerp durven geen keuzes gemaakt te worden. Over leiderschap in dit soort complexe processen blijkt in zijn algemeenheid weinig te zeggen, het is daarom de vraag of het hoofdstuk toegevoegde waarde heeft. Een minpunt van het boek voor de perfectionistische lezer is de slechte redactie en lay-out van het boek, hieraan is helaas te weinig aandacht geschonken. Los van die opmerking kan ik vooral consultants en andere verantwoordelijken op het gebied van organisatievernieuwing en verandermanagement aanraden dit boek te lezen. Het biedt een prima overzicht van verschillende aanpakken. Het boek leert ons dat elke organisatie en elk probleem toch een andere manier van verandering of vernieuwing vereist.