Maar onze hersenen zijn niet ontworpen voor het organisatieleven van de 21e eeuw. Die zijn nog ingesteld op de jacht en voor de hersenen draait alles nog steeds om overleven.
Uit ervaring weten we dat persoonlijke verandering moeilijk is. Organisatieverandering is nog moeilijker omdat we dan honderden of duizenden mensen moeten proberen te overtuigen dat het nodig is dat zij veranderen. Medewerkers raken uitgeput, enerzijds door de grote veranderingen, maar vooral door de stapeling van vele kleine veranderingen op kleine veranderingen. Het is in niemands belang dat medewerkers constant onder druk staan. We zullen dus slimmer moeten worden om organisaties en mensen door veranderingen heen te helpen.
De neurowetenschap – die het zenuwstelsel en de hersenen bestudeert – kan daarbij ondersteunen. Deze wetenschap biedt een nieuwe bril om naar verandering te kijken. Het is namelijk erg praktisch om te begrijpen hoe onze hersenen omgaan met verandering en wat zou kunnen helpen om ze veerkrachtig te maken en te houden. Neurowetenschap helpt onszelf en anderen beter begrijpen en we gaan ons realiseren dat onze reacties en emoties bij verandering normaal zijn. Dat er niks mis is met ons, en dat het gewoon de manier is waarop onze hersenen omgaan met verandering.
Hilary Scarlett begint haar boek met een beschrijving van de werking van ons brein en enkele fundamentele principes die daarbij een rol spelen. Het enige doel van ons brein is overleven. Het moet daarom bedreigingen zien te vermijden en zorgen voor beloningen zoals voedsel en onderdak. Het brein probeert continu te voorspellen wat er gaat gebeuren om ons te beschermen. De hersenen gebruiken ongeveer een vijfde van onze energie en daarom proberen zij energie te besparen. Onze hersenen hebben dus de neiging om lui te zijn en nemen daarom vaak de gemakkelijkste route. Recent onderzoek toont aan dat onze hersenen beschikken over plasticiteit. Zij kunnen leren en herstructureren tot op hoge leeftijd.
Onze hersenen houden niet van verandering en willen vooral voorspellen en betekenis geven. Als we niet weten wat er bij organisatieverandering gaat gebeuren, zijn we continu bezig alle mogelijkheden af te lopen, scenario’s door te nemen en de potentiële impact op onze persoon in te vullen. Van werken komt dan steeds minder. We maken ons zorgen en gaan op een negatieve manier speculeren. Beslissingen nemen wordt steeds moeilijker omdat we niet helder meer kunnen denken. Nieuwe ideeën en informatie kunnen we niet goed meer verwerken en we hebben moeite ons te focussen op het hier en nu. Ons blikveld vernauwt en dit alles is terug te voeren op de neiging van het brein om met overleven bezig te zijn.
Scarlett levert ook praktische tips en kleine acties die veel verschil kunnen maken. In het tweede deel van haar boek laat zij zien wat we kunnen doen – met kennis van de hersenen en van beschikbaar wetenschappelijk onderzoek – om mensen toch goed te laten presteren tijdens organisatieveranderingen. Zij behandelt een aantal praktische onderwerpen aan de hand van relevante wetenschappen en onderzoeken, en biedt praktische tips voor leiders wat te doen.
Neuroscience for Organizational Change biedt misschien weinig nieuws voor lezers die de ontwikkelingen in de psychologie en de neurowetenschap op de voet volgen. De meeste managers komen daar echter niet aan toe. Voor hen is dit boek een uitkomst. Scarlett weet op toegankelijke en prettig leesbare wijze de nieuwste inzichten uit deze wetenschappen te koppelen aan de veranderpraktijk. Dat maakt het boek zeer relevant.
Over Nico Jong
Nico Jong is communicatieadviseur.
