Verbeteren, lerende organisatie, reorganisatie: organisaties veranderen vrijwel continu om bijvoorbeeld beter af te stemmen op de behoefte van hun klanten. Hoe realiseer je die verandering? Hoe krijg je je mensen mee? Veel organisatieveranderingen mislukken - wat is de reden hiervan? In het boek 'Werkoverleg' willen Wilmar Zomer en Dirk de Natris antwoord geven op de vraag: in hoeverre en op welke manier de inzet kan het werkoverleg door het middenkader bijdragen aan de effectiviteit van complexe organisatieveranderingen in Nederlandse organisaties?
Zomer en De Natris komen tot de conclusie dat het middenkader in zijn communicatie het werkoverleg effectiever moet inzetten. Volgens de auteurs is meer interactie van belang. Zo moet de manager vooral luisteren, vragen stellen en zorgen dat er een sfeer van vertrouwen en veiligheid heerst. Medewerkers moeten de ruimte krijgen om mee te denken en te reageren.
Dit is volgens de auteurs lastig te realiseren voor veel middenmanagers. Ze geven tips om te komen tot meer interactie. Bovenstaande conclusie ontstaat voornamelijk op basis van literatuuronderzoek en gesprekken met diverse deskundigen en auteurs op het gebied van verandermanagement.
Zomer en De Natris starten hun vlot geschreven boek met onderzoek naar veranderen. Waarom veranderen organisaties, hoe veranderen ze, wie moet er veranderen en waarom mislukken veel organisatieveranderingen? Vervolgens bespreken zij de rol van het middenkader bij organisatieveranderingen op het gebied van leiderschap en communicatie. Aansluitend volgt de inventarisatie naar communicatie bij veranderingen en specifiek werkoverleg. Ieder hoofdstuk start met een begripsbepaling. Daarna bespreken de auteurs hun bevindingen uit de literatuur kort en bondig, eerst in algemene zin en daarna specifieker en sluiten het hoofdstuk af met een conclusie.
Het onderwerp is zeer actueel en relevant; veranderingen leiden vaak tot onrust in de organisatie en kosten veel tijd en geld. Het boek is vlot geschreven en geeft in nog geen 100 pagina's een helder beeld van de literatuur op de bovengenoemde onderwerpen. Ik ben ervan overtuigd dat de conclusie gerechtvaardigd is, dat werkoverleg met interactie een geschikt middel is om veranderingen door te voeren. Ik heb echter het gevoel dat de auteurs te snel de conclusie trekken dat het middenkader oorzaak is van het mislukken van organisatieveranderingen.
Hier gaan ze naar mijn mening voorbij aan de rol van het hoger management. Ik heb de indruk dat ook de communicatie tussen hoger en middenmanagement een rol speelt. De voorkeur voor werkoverleg boven andere interactieve communicatie kunnen de auteurs volgens mij op basis van de genoemde literatuur niet hard maken. Ik vind organisatiecommunicatie via werkoverleg een zeer interessant onderwerp en ben dus benieuwd naar vervolgonderzoek.
