'Talent aan zet' wekt in de titel de indruk een HRM-boek te zijn maar dat is het niet. De schrijvers hebben ook geen specifieke HR-achtergrond. Hun basis ligt meer bij strategie, organisatie en financiën. Hun aanbevelingen richten zich op de inrichting en de besturing van de organisatie en immateriële activa (mensen en hun talenten) voor het optimaliseren van winst. En op dit laatste punt zijn de auteurs niet bescheiden. Ze voorspellen een winstverbetering van 30 tot 50 procent en nog meer indien u hun aanbevelingen volgt. Om een winstverbetering van meer dan 30 procent te realiseren moet een organisatie wel de organisatiestructuur van de 20e eeuw loslaten. Die is ontworpen voor de industriële revolutie. Daarvoor in de plaatst moet dan een organisatie ontstaan die is afgestemd op de informatiestroom van de 21e eeuw.
De auteurs geloven dat de meerderheid van bedrijven onderpresteren omdat hun belangrijkste bezit - de ideeën en de creativiteit van hun talenten - onopzettelijk wordt onderdrukt door de wijze waarop deze organisaties opereren. De aanbevelingen in dit boek zijn high level. We hebben hier zeker niet te maken met een How to- boek en dat maakt het boek voor een meer praktisch ingesteld persoon niet echt lezenswaardig. De auteurs geven richting aan via negen ideeën of richtlijnen, die op een beschouwend niveau worden uitgewerkt. Samen vormen ze de 'hoofdmaaltijd' van het boek. Idee nummer negen is feitelijk de strategiekeuze die vooraf gaat aan de andere acht ideeën: 1. Een nieuwe hoofdstructuur opzetten als strategie. Ingrediënten zijn onder meer: maximaal 3 lagen. Managen van complexiteit en bureaucratie. Reduceren van in de 21e eeuw overtollige bestuurslagen. 2. Een gemeenschappelijke en uniform bestuur en cultuur. Gebruik van hiërarchie en autoriteit om partnerships te kweken en prestaties op hoog niveau te bevorderen. 3. Dynamisch management. Getalenteerde medewerkers richten hun eigen werk in en leveren hogere operationele opbrengsten en aandeelhouderswaarde. 4. Mogelijk maken van formele netwerken dwars door de organisatie heen. 5. Creëer talentmarktplaatsen. Lever voorzieningen waardoor talent persoonlijk verantwoordelijk kan zijn voor zijn loopbaanpad. Laat vraag en aanbod elkaar op ieder moment kunnen ontmoeten. 6. Kennismarktplaatsen (IT ondersteund) die het denkvermogen mobiliseren en stimuleren en snelle uitwisseling van informatie en kennis mogelijk maakt. 7. Economisch gedrag motiveren. Zorg voor interne verslaglegging van rendement op talent naast de verslaglegging van rendement op kapitaal. Winst per medewerker is de belangrijkste maatstaf. Beloon medewerkers naar hun bijdrage. 8. Functiespecifieke prestatiemeting via personeelscommissies die bevorderen dat mensen samenwerken. 9. Organisatieontwerp als strategie. Kapitaal wordt verdiend door activeren van het denkvermogen dat latent aanwezig is bij getalenteerde medewerkers. Het boek heeft raakvlakken met verschillende boeken. Neem bijvoorbeeld het boek van Hans Strikwerda, 'Van unitmanagement naar multidimensionale organisaties'. Hierin spreekt Strikwerda zich uit voor nieuwe convergerende organisatieprincipes. Dat doet hij als reactie op de divergerende Business Unit structuur van de 20e eeuw. Ook het boek 'Human Business engineering' van Rolf Baarda en Glen Frijde vertoont raakvlakken op deelaspecten. Ook deze auteurs gaan uit van nieuwe organisatieprincipes waarbij de organisatie de talenten van mensen volgt met als doel te excelleren door bezieling. Beide boeken kiezen hierin verder hun eigen benadering maar met deze verwijzing is aangeduid hoe het boek van Bryan en Joyce past binnen een denktrant en ontwikkeling. Bryan en Joyce kennen geen voorbeelden van organisaties die integraal model staan voor hun ideeën. De meeste ideeën worden afzonderlijk bij bepaalde organisaties wel toegepast. Het boek is vooral een oproep tot actie waarbij de topmanager zelf de specificaties voor zijn organisatie kan ontwikkelen. De kerngedachte is dat organisaties in de 21e eeuw dezelfde energie aanwenden voor organisatie-ontwikkeling, waar die tot nu toe werd aangewend voor productontwikkeling. De belofte daarbij is dat in organisatieconcepten de creatie van kapitaal gaat plaatsvinden en dat daar de kansen ontstaan. Kritiek op het boek zou kunnen zijn dat er wel regelmatig naar McKinsey wordt verwezen. Ook propageren de schrijvers een radicale herziening van de organisatie terwijl er geen kant en klaar concept wordt geleverd. Cynici zouden kunnen opmerken dat hiermee nieuw werkterrein voor consultants wordt gecreëerd. Daarmee zou echter een doorwrochte analyse van de huidige stilstand in organisatieontwikkeling onrecht worden aangedaan. De bundeling van ideeën om hierin weer beweging te krijgen en daarbij aan te sluiten bij technologische en maatschappelijke ontwikkelingen zijn een aanrader voor iedere topmanager c.s. Een boek dat de belofte in zich heeft een managementstandaardwerk van de 21 eeuw te worden.
