Agile belonen is een vorm van belonen waarmee je beloont op basis van toegevoegde waarde. Baarda biedt veel nieuwe inzichten die goed onderbouwd worden en organisaties en hun HR afdeling uitnodigen tot herbezinning op hun beloningsbeleid.
De auteur is de eerste die opmerkt dat agile belonen niet de oplossing is voor alles en iedereen. Hij stelt dat omdat hij vindt dat het beste beloningssysteem niet bestaat. Maar ook omdat agile belonen uitgaat van het principe van rechtvaardigheid. Als daar geen sprake van is in een organisatie heeft agile belonen geen enkele zin.
Interessant is de formule die Baarda geeft van toegevoegde waarde: Kennis * Vaardigheden * Probleemoplossend vermogen. Daarmee maakt hij duidelijk dat het niet alleen maar gaat om wat medewerkers doen (de functie) maar om wat zij daadwerkelijk bijdragen (de toegevoegde waarde). Zo ontstaat er een verschuivend perspectief van ‘belonen op functie-inhoud' naar ‘belonen op de mens'.
Wanneer je je als lezer net afvraagt hoe je vaststelt wat de toegevoegde waarde van een medewerker is, geeft de auteur een fraai overzicht -genaamd ‘Model Baarda' -van acht rollen om de toegevoegde waarde te kunnen meten. Die rollen zijn: hulpkracht, vakkracht, allrounder, vakspecialist, professional, generalist, leider en strateeg. In dit model beschrijft Baarda voor welke rol welke kennis en welk gedrag noodzakelijk zijn om problemen te kunnen oplossen van opklimmende aard. Ik vond dit model zeer verhelderend en nuttig. Ook al heeft niet elke organisatie misschien al die rollen, het scherpt het denken goed aan over de vraag welke toegevoegde waarde hier bij deze rol aan de orde is.
Uitgebreid wordt stil gestaan bij een heikel onderwerp: bonussen. De auteur geeft allereerst een goed overzicht van wat er over dit onderwerp bekend is en biedt de lezer de laatste stand van zaken op basis van wetenschappelijk onderzoek. Dat bonussen de productiviteit verhogen en de creativiteit verlagen, was wel een bekend inzicht. Maar dan legt Baarda de lezer een interessant perspectief voor: kan een bonus samengaan met intrinsieke motivatie? Agile belonen kan daar een antwoord op zijn, hoewel de auteur blijft benadrukken dat agile belonen geen Haarlemmer olie is.
Of een en ander passend is, hangt af van de cultuur van de organisatie. Om die reden komt de auteur met een beschrijving van culturen op basis van het werk van Charles Handy. Die beschrijft vier cultuur typologieën: Zeus, Dionysus, Apollo en Athene. Ze worden helder beschreven door Baarda, maar ik merk dat ik moeite heb als lezer om de namen uit elkaar te halen. Continu moet ik even terug bladeren om te kijken wat ook al weer de kenmerken waren van bijvoorbeeld de Zeus cultuur. Misschien had de auteur hier andere meer aansprekende namen moeten kiezen. We krijgen zo inzicht in de keuze voor beloningssystemen: in de ene cultuur kiest men voor collectief belonen waar een andere cultuur de individuele beloning prefereert. Ik lees dat de Athene cultuur steeds belangrijker wordt: een cultuur waarin zelfsturing en eigen verantwoordelijkheid centraal staan. In een dergelijke cultuur is het een strategische noodzaak om wendbaar, efficiënt en klantgericht te ondernemen. Daarin past agile belonen heel goed.
Samenvattend biedt Agile belonen van Rolf Baarda een verfrissende en onderbouwde kijk op een nieuwe agile manier van belonen.
Over Peter de Roode
Drs. Peter de Roode is zelfstandig adviseur en trainer. Hij ondersteunt organisaties bij het invoeren van grootschalige veranderingen waarbij gedragsverandering centraal staat.
