Op werkdagen voor 23:00 besteld, morgen in huis Gratis verzending vanaf €20
,

HR-analytics: Waarde creëren met datagedreven HR-beleid

Paperback Nederlands 2021 9789058834348
BestsellerMeer dan 1000 verkocht
Verkooppositie 248Hoogste positie: 30
Nog niet verschenen, verwacht op 31‑10‑2021
54,45

Samenvatting

In welke sollicitant schuilt een talent? Bij welke functies doet zich de grootste kans op langdurig verzuim voor? Van welke teams wordt de klant nu écht tevreden? Vragen waarmee veel organisaties worstelen, terwijl ze tegelijkertijd een schat aan waardevolle gegevens verzamelen via personeelsinformatiesystemen en business-software.

Dit boek laat zien hoe je met deze data de bovenstaande vragen beantwoordt. Hoe HR-analytics stap voor stap kan worden toegepast bij het bepalen, uitvoeren en monitoren van HR-interventies, -beleid en -strategie. Hoe je waarde creëert voor de organisatie met behulp van HR-analytics. Door:
- voor HR relevante businessvragen te formuleren;
- alle beschikbare data – waaronder big data - te gebruiken om patronen en verbanden in de organisatie zichtbaar te maken;
- prognoses te doen over trends, risico’s en kansen;
- voorspellende modellen te ontwikkelen.

Deze datagedreven aanpak stelt HR nog beter in staat het werkplezier en de prestaties van de medewerkers te verhogen en de performance van de organisatie te verbeteren. Deze tweede geheel herziene editie van het boek is op diverse punten aangevuld en aangescherpt, waaronder:
- een volledig geüpdatet hoofdstuk over privacy en bescherming persoonsgegevens om met HR(-analytics) te voldoen aan de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) die vanaf mei 2018 in de hele EU geldt;
- nieuwe actuele en praktische voorbeelden van organisaties die na de eerste editie van dit boek met HR-analytics-trajecten zijn gestart;
- meer informatie over hypothese-gedreven analyse versus datamining, datakwaliteit en het verbeteren ervan;
- meer aandacht voor Artificial Intelligence (AI), Machine Learning en zelflerende software;
- verwijzingen naar nieuwe dataopslag, datapreparatie, analysetools en systemen die recent op de markt zijn gekomen of verbeterd zijn;
- nieuwe peilingen onder HR-managers en managers over hoe zij de komende jaren HR-analytics willen gaan gebruiken.

Specificaties

ISBN13:9789058834348
Taal:Nederlands
Bindwijze:paperback
Uitgever:MindCampus BV
Druk:3
Verschijningsdatum:31-10-2021

Over Toine Al

Mr. drs. Toine Al studeerde rechten en communicatiewetenschappen, publiceert en schrijft sinds 2001 over HRM en ontwikkelde zich tot vakspecialist. Hij was tussen 2001 en 2006 hoofdredacteur van IntermediairPW, vakblad voor personeelsmanagement en verdiepte zich in verschillende deelterreinen van het HR-domein. Naar aanleiding daarvan publiceerde hij eerder drie andere boeken over HR-thema’s.

Andere boeken door Toine Al

Over Irma Doze

Drs. Irma Doze studeerde bedrijfseconomie en kwaliteitskunde en heeft zich sindsdien gespecialiseerd in performance management, onderzoek, analytics en intelligence. Zij was tussen 2007 en 2012 hoofd van de afdeling market, business en customer intelligence bij TomTom. Nu is ze eigenaar van AnalitiQs, een bureau dat organisaties ondersteunt in het omzetten van data naar waarde.

Andere boeken door Irma Doze

Inhoudsopgave

Voorwoord vi
Voorwoord tweede editie ix
Handleiding voor de lezers xv
Deel I – Introductie xv
Deel II – Methodiek xvi
Deel III – Implementatie xvii
Leeswijzer xvii

DEEL I - INTRODUCTIE 1
1 HR-analytics en wat we eronder verstaan 3
1.1 Goede besluiten nemen is vooruit zien 3
1.2 De toegenomen aandacht voor HR-analytics 5
1.3 HR-analytics: wat verstaan we eronder? 5
1.4 Gedrag voorspellen in een stroomversnelling 7
1.5 Van traditionele data tot big data 8
1.6 Een nieuwe ontwikkelingsfase van HR 11
1.7 Wat willen organisaties met HR-analytics? 12
1.8 H oe gebruikt HR data en informatie tot op heden? 13
1.9 De potentie van HR-analytics voor HR 15
1.10 Urgente HR-thema’s om aan te pakken 17

2 Waarom zou HR gebruikmaken van HR-analytics? 19
2.1 Ambitieuze organisaties stellen hoge eisen 19
2.2 Vijf belangrijke voordelen van HR-analytics 20
2.3 Behoefte aan evidence based HR-beleid 21
2.4 Betrouwbare kennis op basis van feiten 22
2.5 Subjectiviteit in beslissingen reduceren 24
2.6 De homo economicus bestaat niet 25
2.7 Datagedreven besluitvorming in plaats van irrationeel handelen 28

3 HR-analytics als onderdeel van een continu organisatieproces 31
3.1 Naar een datagedreven HR-beleidscyclus 31
3.2 HR-analytics en de HR-beleidscyclus 32
3.3 Meetbaar HR: het kwantificeren van personeel en organisatie 33
3.4 De HR-beleidscyclus uitbreiden met HR-analytics 41
3.5 De acht processtappen van de datagedreven HR-beleidscyclus 42
3.6 Rolverdeling tussen manager, HR-manager en HR-analist 44
3.7 De datagedreven HR-beleidscyclus is rond 45

DEEL II - METHODIEK 47
4 Stap 1: de businessvraag achterhalen 49
4.1 H et belang van een goede businessvraag 50
4.2 H et formuleren van de businessvraag 52
4.3 De ISBK-methode11 53
4.4 Succesfactoren en valkuilen 58

5 Stap 2: de businessvraag vertalen naar een analyticsvraagstuk 61
5.1 Businessvragen uitdiepen 61
5.2 Het analyticsvraagstuk bepalen 62
5.3 Type analyse bepalen 64
5.4 Een analyseboom maken 67
5.5 Scope: wat neem je wel en niet mee in de analyse? 68
5.6 Anticiperen op de beoogde output 69
5.7 Denk ‘out of the box’ 71

6 Stap 3: data verzamelen 73
6.1 Verzamelen van databronnen: van buiten naar binnen 74
6.2 Gevallen waarin secundaire informatie voldoet 76
6.3 H et kritisch beoordelen van bronnen 77
6.4 Interne secundaire informatiebronnen 78
6.5 Primair onderzoek12 voor meer inzicht in het waarom 81
6.6 Gebruikmaken van big data voor HR-analytics 85
6.7 Regels van privacy 90

7 Stap 4: data prepareren 91
7.1 Datamanagement: bezint eer ge begint 91
7.2 Ruwe data versus geaggregeerde data 92
7.3 Je data slim organiseren 94
7.4 Een bibliotheek voor alle datadefinities 98
7.5 Dataschoonmaak levert veel op 99
7.6 Dataschoonmaak in 3 stappen 100
7.7 Data samenvoegen 105
7.8 Data verrijken 107
7.9 Variabelen afleiden 107
7.10 Nieuwe tabellen 108
7.11 Switchen tussen prepareren en analyseren 110

8 Stap 5: het analyseren van de data 111
8.1 Van beschrijven via verklaren naar voorspellen 111
8.2 Niet alle data zijn hetzelfde 113
8.3 Descriptive analytics 115
8.4 Tijdreeksanalyses 120
8.5 Diagnostic analytics 123
8.6 Regressieanalyse 126
8.7 Een relatie betekent nog geen causaal verband 129
8.8 Predictive analytics 132
8.9 Prescriptive analytics 137
8.10 Andere veelgebruikte analyses 140
8.11 H et analyseren van steekproefdata 141
8.12 Conclusies en insights 145

9 Stap 6: rapporteren, visualiseren en adviseren 149
9.1 Piramidaal rapporteren 150
9.2 Een intrigerende introductie 151
9.3 De boodschap ondersteunen met datavisualisaties 153
9.4 Visuele perceptie 154
9.5 Grafiek of tabel? 155
9.6 De boodschap bepaalt de grafiek 156
9.7 Rapportages actiegericht maken 160
9.8 Resultaat bereiken als adviseur 161

10 Stap 7: insights vertalen in HR-beleid en dit implementeren 163
10.1 HR en het vertalen en implementeren van de insights 164
10.2 Rolmodellen voor de effectieve HR-manager 164
10.3 De businessvraag is bepalend voor het gekozen beleid 165
10.4 Interventies gericht op de HR-functionaliteit zelf 166
10.5 Interventies gericht op de organisatie en het personeelsbestand 167
10.6 H et uitgevoerde HR-beleid monitoren 169

11 Stap 8: de metrics: bereikte resultaten meten en monitoren 171
11.1 Kengetallen of prestatie-indicatoren 172
11.2 Stuurgetallen of kritieke prestatie-indicatoren (KPI‘s) 173
11.3 Drie kanten aan een beoordeling 174
11.4 De juiste streefwaarde kiezen met behulp van analytics 176
11.5 H et bereikte resultaat van een analyticstraject meten 178
11.6 HR-brede ken- en stuurgetallen 179
11.7 De HR-scorecard 182
11.8 Lifetime value van de medewerker als kengetal 183
11.9 Rapportage van ken- en stuurgetallen 186
11.10 Datavisualisatie in dashboards en metricsrapporten 187
11.11 Tips voor het inrichten van dashboards en rapporten 188
11.12 De beleidscirkel is rond 190

DEEL III - IMPLEMENTATIE 193
12 Het HR-analyticsproces organiseren en implementeren 195
12.1 Begin eenvoudig ongeacht het ambitieniveau 195
12.2 Een volwassenheidsmodel in 4 stappen 196
12.3 HR-analytics projectmatig of structureel organiseren? 199
12.4 Welke tools en informatiesystemen vereist HR-analytics? 200
12.5 Wie in de organisatie pakt HR-analytics op? 204
12.6 De voor HR-analytics benodigde competenties 204
12.7 HR-analyticstaken uitbesteden aan externe partijen 209

13 Privacy: persoonsgegevens gebruiken voor HR-analytics 211
13.1 Privacy, een heet hangijzer 211
13.2 H et verwerken van persoonsgegevens en de privacy 212
13.3 Wat mag de werkgever doen met persoonsgegevens? 214
13.4 Wanneer worden data beschouwd als persoonsgegevens? 216
13.5 Basisprincipes voor het goed verwerken van personeelsgegevens 218
13.6 Monitoren van werknemers, hoe ver mag je gaan? 219
13.7 Verstrekken van personeelsgegevens aan verwerkers of derden 222
13.8 H oe lang mogen personeelsgegevens voor analytics worden bewaard? 224
13.9 AVG vraagt om privacymanagement 225
13.10 Goede afspraken, transparantie en vertrouwen 228

14 Aan de slag met HR-analytics 229
14.1 Valkuil: sneeuwt de menselijke kant van HR onder in analyses? 229
14.2 Valkuil: kun je blind vertrouwen op instrumenten? 230
14.3 Technologie doet een beroep op HR 231
14.4 Aan de slag met HR-analytics 232
14.5 Zelfscan: waar staat de organisatie momenteel? 232
14.6 Vragenlijst 233
14.7 Volwassenheidsschema HR-analytics in de organisatie 234

Slotwoord 237
Noten 239
Bibliografie en geraadpleegde publicaties 253
Register 261

Managementboek Top 100

Rubrieken

Populaire producten

    Personen

      Trefwoorden

        HR-analytics: Waarde creëren met datagedreven HR-beleid