Karin Mauel: Hoe word je een aantrekkelijke werkgever voor Millennials?

Voor haar boek Futuring organisations for millennials sprak Karin meerdere Millennials. Wat willen ze en verwachten ze van hun werk? Wat is het grote verschil met de 'oudere' generatie? Een interview.

Wat is volgens jou dé typische Millennial? Is die er überhaupt?
Natuurlijk zijn Millennials niet over één kam te scheren. De ene Millennial is de andere niet. Wel staat bij veel Millennials zelfontplooiing voorop. Het opleidingsniveau van Millennials is hoog; circa 41% heeft een afgeronde opleiding op HBO- of universitair niveau. Ter vergelijking: in 2015 is 35% van de totale beroepsbevolking in Nederland hoogopgeleid. Hoogopgeleide Millennials willen hun talenten ten volste benutten en werken graag vanuit passie. Waardering en goede ontwikkelmogelijkheden zijn voor hen belangrijk. Ook zijn ze veeleisend en kritisch, doordat ze al van jongs af aan zijn gevoed in hun zelfvertrouwen.

Waarom denk je dat Millennials minder behoefte hebben aan vastigheid dan hun voorgangers en meer diepgang/ontwikkeling willen? Wat heeft deze trend gestart?
Millennials wisselen niet van werk omdat jobhoppen hun motto is. Ze doen dat omdat ze in organisaties te weinig worden getriggerd, er vaak te weinig uitdaging is voor hen. Veel organisaties zijn nog klassiek georganiseerd. Millennials lopen op tegen die structuur en de bureaucratie die daar inherent aan is. Millennials zijn omnivoor en willen de ruimte daarvoor ook graag in hun werk.

Waar zie jij het grootste verschil met bijvoorbeeld generatie X en de millennials in het werkveld?
Millennials zijn primair gericht op zelfontplooiing, terwijl de eerdere generatie meer bezig was met carrière maken. Millennials verwachten dat de werkgever hen faciliteert in opleiding en ontwikkeling. Zij beschouwen dat als een belangrijke arbeidsvoorwaarde. Het salaris mag dan best wat lager zijn. Hierin zijn Millennials anders dan de generatie, geboren tussen 1960 en 1980, die zich wel voornamelijk laat leiden door salaris.

Je stelt dat het vooral belangrijk is voor Millennials dat ze uitdaging hebben en echt een band hebben met het werk dat ze doen. Het moet belangrijk zijn. Hoe kun je daar als werkgever op inspelen? Hoe creëer je loyaliteit bij Millennials?
Millennials geloven in ‘lerend werken', waarbij leren continu onderdeel is van het werk. Vanuit leergierigheid wisselen ze graag frequent van rol en functie. Zij vinden de uitbouw van individuele kwaliteiten en talenten van toegevoegde waarde en zien geen heil in de ontwikkeling van het schaap met de vijf poten. Geef Millennials de ruimte om hun kwaliteiten en talenten te ontdekken en verder te ontplooien zonder hen vast te zetten in een rigide loopbaanpad!

Is het eigenlijk als werkgever wel wenselijk om de Millennials aan je te binden? Wat is het grote voordeel daarvan? Moeten we niet gewoon accepteren dat we geen levenslange relatie als werknemer en werkgever met elkaar aangaan?
In 2020 bestaat de beroepsbevolking in Nederland voor 75% uit Millennials. Organisaties hebben Millennials dus keihard nodig om toekomstbestendig te zijn en te blijven. Dat betekent dat werkgevers zich meer bewust mogen zijn van de wensen en behoeften van deze groep als het gaat om werk en werkgeverschap. Met name de hoogopgeleide Millennials laten zich niet vastbinden. Het wordt daarom meer en meer van belang om als werkgever de wederkerigheid tussen organisatie en arbeidskracht voorop te stellen. Modernisering van werkstructuren, werkpakketten en arbeidsrelaties zijn volgens mij een must om als werkgever aantrekkelijk te zijn en te blijven, zeker voor Millennials. Het nadrukkelijk omarmen van verschillende flexibele arbeidsvormen is hier inherent aan. Een aantrekkelijk werkgever anno 2017 bouwt duurzame arbeidsrelaties, ongeacht de aard (loondienst of flexibel) daarvan.

Je stelt dat 'functies een achterhaald fenomeen zijn' - wat is dan de oplossing? Zie jij jobcrafting bijvoorbeeld als de toekomst?
Het begint met een andere manier van organiseren en met modernisering van HR-instrumenten. In mijn boek Futuring Organisations for Millennials introduceer ik de cocratie als organisatievorm met een agile arbeidscapaciteit, die is geënt op rollen met ruimte voor ‘workcrafting en jobshaping' en waarbij performanceontwikkeling ‘on the job' is ingebed. Arbeidskrachten krijgen zo zelf de ruimte en verantwoordelijkheid om hun werkpakket en functie samen te stellen. Op deze manier kunnen zij hun werk beter laten aansluiten op de eigen talenten, behoeftes en ambities. De organisatie kan hen effectiever inzetten met minder risico op uitval. Het mes snijdt zo aan twee kanten.

Stel dat elke werkgever alle tips/handvatten in je boek van harte neemt, hoe snel denk je dan dat de markt gaat veranderen? Kortom: hebben we nog een lange weg te gaan voordat werkgevers echt aantrekkelijk kunnen zijn voor Millennials of zou dat op korte termijn al haalbaar zijn?
Organisaties hoeven niet meteen alles op de kop te zetten om verbeteringen door te kunnen voeren. Begin bijvoorbeeld met het creëren van ruimte voor werkpakketten op maat, heb oog voor de talenten van mensen en geef die de ruimte, ontwikkel modern HRM-instrumentarium om de performance van arbeidskrachten te monitoren. Kleine stappen leiden al tot grote veranderingen en dragen bij aan een nieuwe ‘way of life' in organisaties.

Dit interview verscheen eerder op HRzone.nl HRzone is het kennisplatform van HRcommunity. De redactie van HRzone bestaat uit een team van jonge en enthousiaste professionals met een passie voor HR.