Klantvragen en behoeften van medewerkers veranderen zo snel dat de traditionele manier van werken tekort schiet. Daarom slaan steeds meer bedrijven en instellingen de weg in van organisch leidinggeven en organiseren. Managementlagen worden weggesnoeid en vaste afdelingen worden vervangen door autonome cellen of gelegenheidsteams die zich organiseren rondom klanten.
Dit vraagt een andere manier van leidinggeven dan we gewend zijn. Van dicteren naar voorwaarden scheppen, van controleren naar vertrouwen geven en van afhankelijkheid creëren naar autonomie vergroten. Organisch leiderschap betekent een radicale verandering in het denken over leiderschap op drie terreinen:
1. Interacties. Niet de leider staat in het centrum, maar de interacties tussen de mensen staan centraal. Leiderschap is niet langer geconcentreerd aan de top, maar het is diffuus verspreid over de hele organisatie. Het verschuift voortdurend. Leden van de organisatie nemen wisselend deel aan het proces van leiderschap. De ene keer heb je de rol van leider en de andere keer de rol van volger. Dit betekent dat je, veel meer dan voorheen, het leiderschap in andere mensen moet kunnen aanwakkeren. Niet ‘Wie de baas is, mag het zeggen’, maar ‘Wie het weet, mag het zeggen’.
2. Visie en gedeelde waarden. Visie en gedeelde waarden zijn sterke, culturele elementen. Ze worden niet bedacht en bewaakt door een of meerdere mensen aan de top, maar ze ontstaan door voortdurende interacties tussen de leden van de organisatie. De basis van organisch leiderschap is communicatie en die is veelal gericht op het verlenen van betekenis. De rol van de aangestelde leider(s) is om mensen in informele gemeenschappen bij elkaar te brengen, waar ze hun ideeën kunnen inbrengen en uitwerken in interactie met de ander. Dit vraagt om een meer coachende stijl van leidinggeven waarbij intuïtie en vertrouwen een cruciale rol spelen. Geen command and control, maar sense and respond.
3. Continue, snelle verandering. De nadruk ligt op continue en snelle veranderingen, zowel binnen als buiten de organisatie. Hiervoor is een cultuur nodig die flexibiliteit, innovatie en creativiteit stimuleert. De organisaties of afdelingen waarin organisch leiderschap voorkomt, zijn vaak beperkt qua omvang en hebben het karakter van een netwerk. Het doel is om verbonden te blijven met de sociaal-culturele en fysieke omgeving waarin de organisatie opereert. Dit vergt een flexibele vorm van leiderschap met nadruk op integriteit en transparantie. De metafoor is geen piramide die top-down functioneert, maar eerder een park waar slim gebruik wordt gemaakt van het informele sociale netwerk.
Uit mijn onderzoek blijkt dat een integrale benadering een belangrijke succesfactor is bij transities naar organische vormen van werken. Er dient niet alleen aandacht te zijn voor meer autonomie bij individuen en teams, maar ook voor de inrichting van de organisatie. Het werkt niet als vakmensen zelfredzaam worden, terwijl de leiding volhardt in het klassieke aansturen en de structuur verticaal blijft. Je kunt tenslotte ook niet een beetje zwanger zijn. In dit boek ontdek je hoe je kunt leidinggeven aan zo’n transitie en hoe dit jou als leidinggevende verandert. Ontketen het potentieel in je organisatie en mensen gaan mooie dingen doen!
Over Ronald van der Molen
Ronald van der Molen (1973) is oprichter van Transformatio, initiatiefnemer van VitalforWork en docent aan de Erasmus Universiteit. Wat hem mateloos fascineert is wat mensen drijft, in beweging brengt en doet groeien. Daarom verzorgt hij inspiratiesessies en maatwerktrajecten over leiderschap, bevlogenheid en het creëren van ambassadeurs.
