Competing for Talent

'Competing for Talent' bestaat uit een compilatie van een groot aantal (gast)auteurs over talentmanagement in organisaties. Het staat onder de eindredactie van de HRM-deskundigen Lidewey van der Sluis en Sylvia van de Bunt-Kokhuis. Het boek is opgebouwd uit drie delen: de theorie, de praktijk en interviews met experts. De vele verschillende auteurs en de drie genoemde invalshoeken maken het boek enerzijds afwisselend, goed leesbaar en praktisch. Anderzijds zorgt deze variëteit voor een gebrek aan samenhang. De hoofdstukken verschillen namelijk sterk van elkaar in opbouw en diepgang. In het eerste theoretische gedeelte van het boek benaderen de auteurs een aantal aspecten van talentmanagement vanuit de beschikbare literatuur. Verreweg de meest vernieuwende en interessante hoofdstukken uit dit gedeelte, en mogelijk het gehele boek, zijn de hoofdstukken 2 en 5, 'Talent development and culture in the digital age' en 'Talent Diversity: a garden of opportunities'. Deze hoofdstukken gaan over talentontwikkeling in een internationale context en bevatten zeer interessante informatie over het omgaan met talent in de nationale cultuurverschillen binnen internationale organisaties. Helaas gebruiken de auteurs de informatie uit deze hoofdstukken niet als invalshoek voor de overige theoretische hoofdstukken. Deze bestrijken de onderwerpen strategische aspecten van talentmanagement, het coachen van leidinggevenden en employer branding. Sommige van deze hoofdstukken uit het eerste gedeelte belichten talentmanagement vanuit een, wat ons betreft, te westers beeld vergeleken met de hoofdstukken die gaan over de complexe internationale context van talentmanagement. Hierdoor bouwen de hoofdstukken onvoldoende op elkaar voort. De hoofdstuktitels van de hoofdstukken 2 en 4 dekken onvoldoende de lading ('Talent development and culture in the digital age' en 'New challenges for talent management'). Om het huidige tijdperk aan te duiden is voor het woord 'digital' gekozen, wat u onterecht doet vermoeden dat het hier om de relatie van talent met informatietechnologie gaat. De titel van hoofdstuk 4 spreekt over nieuwe uitdagingen op het gebied van talentmanagement terwijl het inhoudelijk gaat over het belang van coaching van talent door managers. Het tweede gedeelte van 'Competing for Talent' bevat praktijkvoorbeelden. De manier waarop de praktijkvoorbeelden bij elkaar zijn gezocht en zich tot elkaar verhouden, blijft voor de lezer onduidelijk. De cases komen met name uit Nederlandse organisaties. Nederlandse praktijkvoorbeelden betreffen praktische HRM-verbetermogelijkheden bij Edah, mogelijkheden om werk te combineren met studie bij Studelta, het aantrekken en behouden van talent bij Albert Heijn en Ahold en de manier waarop talentontwikkeling van ondergeschikt belang is voor uitzendkrachten bij KPN. Meer internationaal getinte praktijkvoorbeelden gaan over de kracht van ontwikkelmogelijkheden bij Accenture. Verder wordt een wetenschappelijk model op het gebied van organisatorische succesfactoren voor recruitment neergezet in de case van Alan & McAndrews. Het tweede gedeelte van het boek eindigt met een interessant hoofdstuk over de manier waarop Tata door een ontwikkelprogramma nieuw talent integreert binnen haar organisatie. De manier waarop deze hoofdstukken zijn geschreven evenals de mate van diepgang varieert sterk tussen de hoofdstukken. Dit maakt dit deel van het boek onevenwichtig. In het derde gedeelte bevat interviews opgenomen met diverse experts. Het aantrekkelijke van dit gedeelte is dat persoonlijke visies van aansprekende experts op het veelzijdige talentmanagement hier een plek krijgen. De internationaal cultuuronderzoeker en publicist Fons Trompenaars licht in zijn interview toe dat het erom gaat je te realiseren dat een organisatie door alle medewerkers met al hun verschillen wordt gemaakt. Verder gaat hij in op het belang van diversiteit om als organisatie te kunnen ontwikkelen en innoveren. Paulien Assink, vooral bekend van haar publicaties over authentiek leiderschap, vertelt dat het vinden, binden, en groeien van authentieke individuen van belang is voor organisaties om te overleven in een snelle en complexe wereld. Thiemo van Rossum, oprichter van de young talentorganisatie Studelta, geeft aan dat talentmanagement per organisatie sterk verschilt. De ene keer dient de nadruk te liggen op het behouden van talent en de andere keer op het aantrekken van talent. Hij benadrukt dat talenten zelf verantwoordelijk zijn voor het inzetten van hun talent. In het volgende interview vertelt Joseph Kessels, bekend van adviesbureau Kessels & Smit, over het belang van passie hebben in je werk en van ruimte geven aan talent om te excelleren. Hein Pouw, oprichter van detacheringsbureau Vitae, betoogt dat het belangrijkste aspect van talentmanagement het selecteren van het juiste talent is. Dit impliceert dat je als organisatie goed moet weten waar je voor staat. Dan pas kunnen talenten beoordelen of zij zich aan de organisatie willen binden. Uiteindelijk komt het neer op aandacht en vertrouwen geven aan talent. De laatst geïnterviewde is Boudewijn Overduin, de oprichter van het trainingsbureau Vergouwen Overduin. Hij betoogt dat talentmanagement op heel ander gedachtegoed stoelt dan competentiemanagement. Waar talentmanagement uitgaat van de krachten van medewerkers, gaat competentiemanagement uit van de zwakten. Het kader waarbinnen de experts zijn gekozen, is onduidelijk. Helaas is de actualiteit van sommige interviews door de huidige economische crisis inmiddels achterhaald. Al met al is het boek 'Competing for Talent' een interessante bundeling van theorie, praktijk en visies op en de praktijk van talentmanagement. Het boek is aan te raden aan (sociale) academici, HRM-managers en deskundigen en talentmanagers. Het bestrijkt het brede spectrum van het vakgebied en is over het algemeen luchtig geschreven en goed toegankelijk. Echter, wij missen regelmatig de samenhang tussen de hoofdstukken. De hoofdstukken bouwen niet op elkaar voort maar zijn 'gewoon' naast elkaar gezet. Hierdoor ontstaat een zekere mate van inconsistentie in de verhaallijn (westers versus internationaal perspectief) en een zekere mate van onevenwichtigheid (hoog over versus diepgaande hoofdstukken en casus). Evenwel schetsen de auteurs in deze bundeling hier en daar zeer inspirerende, niet te missen, beelden wanneer het gaat over het interculturele aspect van talentmanagement.