Voor met name personeelsmanagers heeft Jeroen Seegers een beknopt en breed boek geschreven. Het achterliggende idee van dit boek is dat de wereld meer en meer een chaos is en de arme (personeels)manager weet het ook niet meer. Maar gelukkig brengt het assessment center uitkomst in deze turbulente tijden! Het aardige van dit boek is dat het een goed en actueel overzicht biedt van de stand van zaken. Minder realistisch is dat Seegers het assessment center tot 'basisfilosofie van HRM' benoemt, het panacee voor alle personeelsproblemen, en nauwelijks oog heeft voor kritische kanten.
Hij neemt te weinig afstand van zijn onderwerp, waardoor de Haarlemmer olie rijkelijk vloeit. De aard van het boek is te omschrijven als descriptief en prescriptief (zó moet het gebeuren!) Het basisprobleem van elke selectiemethode is de validiteit van het meetinstrument. Hierbij wordt de vraag gesteld: meet de test wat het geacht wordt te meten? (Wat meet een rollenspel precies? Wordt bijvoorbeeld inderdaad 'flexibiliteit' gemeten, als dat de wens van de selecteur is?) De vraag kan ook anders worden gesteld: hoe sterk voorspelt een selectie-instrument? (De vraag naar de predictieve validiteit.)
De uitspraak van een selecteur, gebaseerd op een niet-valide test, is dood in de pot voor organisatie en sollicitant. Helaas gaat Seegers nauwelijks op deze problematiek in. Dat er sprake is van een validiteit van .55, 'en dat is aan de veilige kant', is op drijfzand gebaseerd. Hij meent dat validiteit in de hoofden van psychologen rondspookt en dat praktisch ingestelde managers hier niet bezorgd over zijn. Integendeel!
Er dient nog buitengewoon veel valideringswerk voor Assessment centers verricht te worden. Seegers gaat ook te gemakkelijk voorbij aan andere assessment problemen. Wat bijvoorbeeld te doen met conflicterende gedragsdimensies? (In het rollenspel blijkt kandidaat goed te luisteren, in de groepsdiscussie niet. Hoe is het nu gesteld met zijn luistervaardigheid? Op het praktische probleem van de discriminatie van gedragsdimensies ('discriminante analyse') ten opzichte van elkaar wordt te weinig aandacht geschonken. Het is op zich moeilijk om de actuele kwaliteiten van een kandidaat te taxeren. Nog lastiger is het potentieel van een sollicitant of medewerker te bepalen. Het boek gaat van een vanzelfsprekendheid uit en bedekt dit probleem met de mantel der magie.
Al met al geeft dit compacte boek, met veel literatuurverwijzigingen, een praktisch overzicht van het beroepsveld, vooral voor niet-ingewijde en nieuwe personeelsfunctionarissen. Een hoofdstuk over de geschiedenis van het assessment center en toepassingen in diverse landen past hier niet in: het is overbodige informatie, nauwelijks interessant voor de praktische personeelsmanager (voor wie het boek is bestemd), de opsomming van assessment-bedrijvende organisaties is zeer arbitrair en al weer achterhaald; het zal wel het stokpaard zijn van de auteur. Kenmerkend van het boek is dat veel feiten en beweringen over de lezer worden uitgestort (met weinig twijfels over de werkelijkheid), vaak uitgedrukt in verhelderende schema's en in buitengewoon veel opsommingen en rijtjes.
Dit laatste laat het produCt van Seegers te veel lijken op een school- of studieboek en wekt na verloop van tijd enige irritatie op. Samenvattend, Assessment centers is vanwege zijn beperkte omvang een handig ('hoe zit het ook alweer met...?'), maar een te weinig kritisch naslagwerk.
