In plaats van praten

Toch is 'In plaats van praten' in essentie een wat theoretisch boek over het gebruik van debat- en dialoogvormen als hulpmiddel in besluitvorming. Dat is ook de achtergrond van beide schrijvers; zij zijn meer bekend met de 'techniek' en minder bezig met het 'proces' in organisaties. In die zin neig ik ernaar om dit boek als een gedegen hulpmiddel te zien in het communicatieproces binnen organisaties, meer dan specifiek in veranderprocessen. Ik wil in deze bespreking het boek schetsen in het kader van veranderingen en de daarbij noodzakelijke behoefte aan debat en dialoog. Welgeteld één maal geven Van der Geer en Peters aan waar de debatvorm in het veranderproces kan worden geplaatst als hulpmiddel. Hierbij verwijzen zij naar het bekende boek 'Verandermanagement' van Willem Mastenbroek (die het voorwoord schreef), en stellen zij de debat- en dialoogvorm voor als belangrijke methodiek in workshops en werkconferenties. Dat is op zich een juiste constatering. In het tweede deel van het boek vervolgen de auteurs met een duidelijke en leerzame uiteenzetting van de rol van de (externe) facilitator tijdens deze sessies. Dat neemt niet weg dat het boek meet het 'debat' behandelt en minder de 'dialoog'. Dat vind ik jammer, aangezien juist de dialoog in het veranderproces van essentieel belang is. Met name om het draagvlak te creëren bij de medewerkers die uiteindelijk de verandering zelf zullen moeten realiseren. Het debat is een aan regels gebonden discussie die vooral noodzakelijk is om de visie scherp te krijgen, vaak ook hoger in de organisatie. Het debat gaat daarom vaak vooraf aan de dialoog. Vanuit dat perspectief zou ik veel bestuurders de tips uit het boek dan ook willen aanraden. Hoe vaak worden er niet, los van strategische keuzes die gemaakt moeten worden ('WAT'), te impulsief maatregelen genomen die met een goed debat vooraf later op een veel betere wijze zouden kunnen worden uitgevoerd ('HOE'). Door in een debat de tegenstellingen eerst op te zoeken ontstaan er uiteindelijk ook betere besluiten. Door eerst met elkaar in debat te gaan zullen automatisch de verschillende valkuilen boven water komen hetgeen ons kan helpen met de verdere uitvoering van de plannen. De auteurs gaan in op de verschillen van het debat met de dialoog. In de dialoog gaan we naar de 'waarom' vraag, zoeken we begrip, zorgen dat we - ook in zware tijden - op een goede manier met elkaar in gesprek blijven. Vanuit de verschillende fases in verandertijden zie ik dit vaker terug op een lager niveau in de organisatie. Een interessante paragraaf wordt gewijd aan het blootleggen van vooronderstellingen. Het vergt kundigheid van de procesbegeleider om in dit geval te blijven doorvragen en goed te luisteren naar de 'vermeende waarheid'. In die zin is het boek waardevol voor de coachende manager, wellicht meer als voor de veranderende manager. Een goede coach zal de nodige 'afstand bewaren' en met een open houding zijn oordeel opschorten en niet te snel de diepte in gaan. Allemaal goede adviezen van de schrijvers maar in een veranderproces is dit helaas niet altijd de praktijk. Het is jammer dat de auteurs niet inzoomen op het thema 'angst' dat ons vaak verlamd in verandertijden. Vaak wordt het debat achter gesloten deuren gevoerd en ontstaat er mede daardoor een hele onplezierige dialoog op de wandelgang! Die opmerking neemt niet weg dat de auteurs een goede uiteenzetting geven van het hoe en waarom een debat en dialoog gevoerd moeten worden. Dat is duidelijk hun vakmanschap, het is aan de lezer om het in zijn eigen situatie te plaatsen en eventueel toe te passen.