'Overleven' is zelfs nog wat zwakjes uitgedrukt, want een POP-paragraaf is al geruime tijd inzet bij heel wat cao-onderhandelingen en inmiddels halen ruim twee miljoen Nederlanders regelmatig hun Persoonlijk Ontwikkelings Plan uit de bureaula. Omdat er weer een POP-gesprek gepland staat of feedback op het persoonlijk functioneren. Want ook dat soort gesprekken is vaak een mooie gelegenheid om de ontwikkeling van mensen weer eens tegen het licht te houden. Wel is de inhoud van de meeste POP's de laatste jaren wat zakelijker geworden. De nadruk ligt minder op persoonlijke groei. Wat medewerkers willen, moet optimaal aansluiten bij de doelstellingen van hun werkgever en ontwikkelinitiatieven moeten daaraan onweerlegbaar bijdragen. Persoonlijke Ontwikkelings Plannen zijn dus volwassen geworden. Een manager die zijn medewerkers tot persoonlijke ontwikkeling stimuleert, doet dat niet langer om goede sier te maken in zijn business club, maar om performance-verbetering te bewerkstelligen. Dat laatste is het uitgangspunt van 'Professioneel werken met POP', geschreven door GITP'ers Martien Habraken en Yolanda Buchel en zelfstandig adviseur Koos Hafkamp. Zij presenteren hun boek als een reisplan om de realisatie van POP-resultaten dichterbij te brengen. De reislustige lezer wordt "een uitgestippelde route om de doelstellingen van POP te verwezenlijken" en uitgebreide informatie over de 'bagage' die verschillende reizigers onderweg nodig hebben, in het vooruitzicht gesteld. De auteurs doelen hiermee met name op MT-leden, P&O-functionarissen, HR-professionals, OR-leden en leidinggevenden; kortom, iedereen die belang heeft bij een doelmatig POP-beleid, de beoogde lezers van het boek. Of die allemaal voldoende aan hun trekken komen, is voor mij overigens de vraag. De P&O'er en HR-manager vinden in dit boek zeker genoeg van hun gading, maar de auteurs lijken zich met hun reisadviezen toch vooral tot leidinggevenden te richten. De route die voor hen wordt uitgestippeld, is in feite een vijf-stappenmodel om het proces van introductie en implementatie te structureren en succesvol te maken: Bepaal de doelstellingen van zowel de organisatie als de individuele medewerker (stap 1), onderzoek welke kwaliteiten medewerkers op ieder organisatieniveau nodig hebben (stap 2), ga in gesprek met je medewerkers en sluit een 'psychologisch' contract over wederzijdse POP-verplichtingen (stap 3), voer het plan uit (stap 4) en evalueer de resultaten van de ontwikkeling en maak de effecten op de organisatie zichtbaar (stap 5). Nu kan ik me voorstellen dat sommige lezers vanuit een gezonde dosis pragmatisme besluiten de eerste hoofdstukken van het boek over te slaan en na de inleiding meteen aan hoofdstuk 4 te beginnen. Hoe eerder de reis begint, des te sneller ben je op de plaats van bestemming. Of dat wijs is, betwijfel ik. POP mag dan volwassen geworden zijn; in de praktijk kun je nog heel wat voorbeelden tegenkomen van slecht doordachte initiatieven; POP als doel en niet als middel. En daartegen willen de auteurs vooral in het tweede hoofdstuk van hun boek waarschuwen. Neem de tijd om belangrijke vragen te stellen als: wat willen we met POP bereiken, kan onze organisatiecultuur stimulerend of belemmerend werken, gaan we POP op grote of kleine schaal invoeren en wat draagt POP werkelijk bij aan het succes van onze organisatie? Neem ook de tijd voor een goed doordacht communicatieplan. Bent u eenmaal vertrokken en volgt u de route die Habraken c.s. voor u hebben uitgestippeld, dan zult u niet snel verdwalen. Ieder hoofdstuk laat zich namelijk lezen als een rijke bron van informatie voor onderweg. Theorie wordt afgewisseld met tabellen, tools en checklists en regelmatig worden kaders ingevoegd waarin representatieve casussen als plaatsjes bij de praatjes dienst doen. Ieder hoofdstuk bevat verder een kort overzicht waarin de optimale condities van de desbetreffende stap tegen de meest voor-de-hand-liggende valkuilen worden afgezet. Dat ik 'Professioneel werken met POP' een aanrader vind voor iedereen die met de materie aan de slag wil, zal duidelijk zijn. Toch wil ik ten slotte nog wijzen op wat ik als een serieuze misser beschouw. De auteurs hebben hun boek geschreven vanuit een bijzonder positief mensbeeld. Wat dacht u bijvoorbeeld van een zin als deze: "Als de medewerker het idee heeft dat hij voldoet aan de eisen die er in het werk worden gesteld, wil hij meestal onderzoeken of er nog mogelijkheden zijn om extra vorm en inhoud te geven aan het werk. Het gaat dan uiteindelijk om het verlangen naar meer zelfontplooiing in en door het werk/beroep dat hij uitoefent." Ook ik ga in de regel van het positieve in de mens uit, maar zo'n zin bedenk je alleen als je even geen contact hebt met de werkelijkheid. Een van de belangrijkste obstakels op de weg naar een succesvol POP-traject zijn immers de medewerkers die de hiervoor genoemde ambities helemaal niet hebben. En die zijn er genoeg. Een POP vinden ze maar onzin; POP-gesprekken zonde van de tijd. "Laat mij maar gewoon mijn werk doen." Ik geef zonder aarzelen een 8 voor dit waardevolle boek. Maar willen de auteurs, ambitieus als zij ongetwijfeld zijn, een 9, dan moeten ze in de eerstvolgende herdruk ook eens stil bij hoe je als POP-believer met oprechte desinteresse omgaat.
Over Bert Peene
Bert Peene werkte jarenlang als kerndocent bij IMAGO Groep, Via Vinci Academy en C-Lion, opleiders voor het onderwijs. Daarnaast voerde hij als zelfstandige opdrachten op het gebied van organisatieontwikkeling uit in profit en non-proft. Tegenwoordig werkt hij als free lance docent en schrijft hij voor diverse bladen over managementliteratuur.
