Een van de gedragsprincipes is besmetting en groepsdruk. Mensen zien zichzelf graag als individualist, maar zijn in feite in alles wat zij doen door en door sociaal. Zij zijn gevormd door de context waarin zij opgroeien en leven. Die vorming komt vooral tot stand door besmetting. Het gedrag van de groep springt ongemerkt als een virus over op het individu. Confronteert de top van een organisatie zijn mensen met opgelegde veranderingen, dan kijken zij opzij naar hun directe sociale omgeving en wat die ervan vindt. Bij veranderingen kijken medewerkers dus niet vooruit naar een ambitie of een doel in de toekomst, maar juist opzij naar hun groepsgenoten. Een ander principe is dat men de mens bij gedragsverandering meestal ziet als een individu dat cognitief en rationeel bewuste keuzes maakt en daar de interventies op afstemt. Dit mensbeeld klopt niet. Uit de neurowetenschappen blijkt dat de mens een patroonmatig onbewust voortgedreven wezen is, dat liever pijn vermijdt dan genot opzoekt. Veranderingen doen pijn, omdat mensen vertrouwdheden moeten loslaten. Het plezier van de toekomst heeft men nog niet ervaren, dus valt de keuze op het vertrouwde. Een derde principe is dat van gewoonte en identiteit. Gedrag ontstaat niet door één oorzaak en kan dus ook niet verander worden met één interventie. Gedrag is aangeleerd en wordt in de loop van de tijd verankerd in de persoon. Dan is gedrag gewoonte geworden en deze gewoonte bepaalt de identiteit van de persoon. Gedrag geeft uiting aan de identiteit. Verandering vergt dus een verandering van iemands identiteit en dat gaat niet snel en gemakkelijk. Managers in resultaatgerichte organisaties proberen greep te houden op alles dat binnen hun afdeling van invloed kan zijn op het eindresultaat. Zij moeten transparant zijn en verantwoording afleggen. Zij proberen daarom de touwtjes strak in handen te houden, hun verplichtingen na te komen en hun medewerkers te motiveren. Dit type manager is volgens Morssinkhof vaak dominant, inhoudelijk uitleggerig en enthousiasmerend. Zo'n inhoudelijk gedreven managementstijl is niet bevorderlijk om de kracht van de menselijke gedragsprincipes te benutten. Om succesvol te kunnen interveniëren, zal de manager zich meer moeten richten op voorbeeldgedrag, verantwoordelijkheid bij de medewerker, vertrouwen en loslaten en op feedback geven en ontvangen. In het slothoofdstuk presenteert de auteur een reeks onconventionele veranderingstechnieken die de manager kunnen helpen beter aan te sluiten bij de gedragsprincipes van de medewerkers. Zij sluiten niet aan op de gebruikelijke werkwijze en passen niet bij de traditionele rol van de manager, maar zijn wel effectief om gefixeerd gedrag te veranderen. 'Gedraag je!' is een handleiding om mensen te stimuleren zelf andere gedragskeuzes te maken in plaats van gedragsverandering van bovenaf op te leggen. Het is bijzonder toegankelijk geschreven en leest gemakkelijk weg en kan helpen de oude scheidslijn tussen denkers en doeners in organisaties verder te slechten. Terug naar de basis dus: mensen met elkaar verbinden en in interactie samen zoeken naar de beste oplossingen.
Over Nico Jong
Nico Jong is senior adviseur bij het ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport.