Managen met competenties

Kruijff en Stoker doen dit vanuit de balans in het managen van competenties tussen de mens en de organisatie. Daar waar in de praktijk nog wel eens wordt gedacht dat competenties uitsluitend het terrein zijn van P&O en dat door het invoeren van 'een systeem' de organisatie en de mensen binnen de organisatie competentiegericht leren werken, kiezen de auteurs duidelijk voor de dialoog tussen mens en organisatie. Het in samenhang ontwikkelen van mens en organisatie en dat in samenhang met HRM instrumenten over het hele spectrum van in-, door- en uitstroom. Terecht stellen ze dat competentiemanagement geen volledig nieuw concept is en ook geen wondermiddel. De methode heeft als doel het reeds langer erkende belang van human resources binnen organisaties een meer concrete vorm te geven. Het boek is goed leesbaar en toegankelijk qua opzet en structuur. Gekozen is voor de volgorde: wat is competentiemanagement, hoe werkt het en hoe ziet het er in de praktijk uit. Duidelijk, praktisch en op sommige punten verhelderend. De auteurs belichten methoden en geven handreikingen voor toepassing. Kruijff en Stoker definiëren competenties als "specifieke eigenschappen, kennis of vaardigheden van mensen, groepen van mensen of organisaties". Competentiemanagement is dan "het opbouwen en exploiteren van competenties van medewerkers in lijn met de strategie en de doelstellingen van de onderneming, met een afdeling of met een team binnen de organisatie". Na een algemene inleiding waarmee competentiemanagement in een bredere context wordt geplaatst wordt door de auteurs een organisatie ordeningsmodel geïntroduceerd waarin een indeling wordt gemaakt in drie niveaus; richten, inrichten en verrichten. Vervolgens worden verschillende vormen van competentiemanagement toegelicht. Er is niet sprake van één verschijningsvorm, de auteurs onderscheiden er vier, oplopend in complexiteit en impact op de organisatie; gefragmenteerd, gestructureerd, geïntegreerd en geïnternaliseerd. Het onderscheid in niveaus en verschijningsvormen is nuttig omdat hiermee wordt onderkend dat er sprake kan zijn van verschillende ambitieniveaus binnen organisaties en dat competenties op de onderscheiden niveaus verschillende betekenis hebben. Bijvoorbeeld van het enkel werken met competentieprofielen bij werving en selectie tot het werkelijk enig en dominant sturend laten zijn van competenties binnen organisaties, waarbij persoonseigenschappen op alle niveaus worden verbonden met organisatie resultaat. Het een is niet per definitie beter dan het andere, het is wel in meer of minderde mate ingrijpender en veel omvattender. In het vervolg wordt aandacht geschonken aan het opstellen van competentieprofielen, de basis onder competentiemanagement. De auteurs zijn werkzaam bij adviesbureau Berenschot en het boek is een product uit de Berenschot Fundatie en dit is vooral in dit deel te merken. Voor voorbeelden wordt vooral verwezen naar de Berenschot competentiebank. Hier had een bredere blik verhelderend kunnen werken. Achtereenvolgend wordt beschreven wat een competentieprofiel is, hoe deze zich verhoudt tot de statische functiebeschrijving, geënt op de stoel of de taak en niet op de persoon en hoe een competentieprofiel kan worden opgesteld. Vervolgens wordt een relatie gelegd tussen competenties en HRM instrumenten. HRM instrumenten vormen de linking pin tussen de ontwikkeling van de organisatie en de mens. De toepasbaarheid wordt beschreven van competenties bij werving en selectie, ontwikkelen en opleiden en beoordelen en belonen. Bepalend voor het succes van competentiemanagement is het vermogen van managers om te kunnen werken met competenties. Competenties moeten beperkt, eenduidig, meetbaar, uitdagend, toekomstgericht, realistisch én ontwikkelbaar zijn. Dat is nogal wat en vraagt dus veel van het betrokken management en de medewerkers. De genoemde ontwikkelbaarheid is essentieel en wordt te vaak over het hoofd gezien. Het boek sluit af met een viertal praktijkcases waarin de eerder genoemde verschillende verschijningsvormen zijn terug te vinden. Tot slot wordt ons een doorkijkje naar de nabije toekomst, 2010, gegund aan de hand van beschouwingen over het wel en wee van de fictieve onderneming U-mart van zes bekende 'goeroes' op het gebied van competentiemanagement. Het succesvolle U-mart staat naar eigen zeggen nog maar aan het begin van haar ontwikkeling en heeft nog volop keuzes te maken. U-mart heeft een duidelijk Competentiestatement ontwikkeld en stelt, dit zou ook het centrale thema van het boek kunnen zijn, ".. wie de competenties heeft, heeft de toekomst." De kracht van 'Managen met competenties' zit in de geïntegreerde benadering van competenties en competentiemanagement. Niet een kunstje maar een keuze, als het enigszins kan niet ad hoc maar samenhangend en niet alleen zacht maar ook duidelijk resultaatgericht. Competentiemanagement als een logische volgende stap in Human Resource Management. Op deze manier benaderd en ingevuld mag resultaat worden verwacht voor mens en organisatie.