Handboek human resource development

ontwikkelen van organisaties en van de mensen die daarbinnen werkzaam zijn is één van de definities van HRD die te lezen is in het 'Handboek Human Resource Development'. Het is een handboek waarin een groot aantal auteurs hun visie over dit fenomeen te berde brengen. Vanuit zeer verschillende invalshoeken wordt dit onderwerp beschreven waardoor een zeer brede wegwijzer ontstaat voor lezers die zich meer willen verdiepen in het fenomeen Human Resource Development. Het handboek is de vrucht van een aantal werkconferenties, georganiseerd door de Faculteit der Sociale Wetenschappen van de Universiteit Leiden, waarbij een poging werd gedaan HRD als vakgebied een profiel te geven, gevolgd door een discussieplatform over dit onderwerp dat door Elsevier op internet is opgezet. Onder redactie van Bastiaan van Gent en Hendrik van der Zee zijn een heel aantal beschouwingen over het onderwerp, vanuit verschillende vakgebieden, bijeengebracht. Zelf noemen zij vijf bloedgroepen binnen HRD, te weten educatieve ondersteuning bij organisatieverandering, prestaties verbeteren, een leven lang leren, kennis cultiveren en gebruiken en competenties versterken. Ondanks deze indeling in bloedgroepen moeten Van Gent en Van der Zee vaststellen dat het niet mogelijk is een eenduidig profiel neer te leggen van HRD waardoor echter, naar de mening van schrijver dezes, dit vakgebied zo reuze interessant is. Teneinde enige structuur aan te brengen in de veelheid aan beschouwingen van de vele auteurs is een indeling gemaakt in werkterreinen van waaruit men naar HRD kan kijken, te weten: HRD als personeelsvraagstuk, HRD als organisatievraagstuk en HRD als educatievraagstuk. Vervolgens wordt er een blik op de toekomst geworpen. Voor wat betreft HRD als personeelsvraagstuk zijn de meningen verdeeld. Waar Hellema en Marsman HRD zien als een onderdeel van personeelsbeleid, ziet Tillema HRD en HRM als synoniemen. Kluytmans zet ze naast elkaar als eigenstandige functies. Uiteindelijk lijken deze verschillen in opvatting in effect niet zo groot te zijn aangezien de interactie tussen de verschillende grootheden (personeel en organisatie) in grote mate de effectiviteit van HRD bepaalt. Wirtz en Haffmans moeten vaststellen dat het glazen plafond voor vrouwen in organisaties nog steeds bestaat en dat kennelijk ook HRD dit niet kan doorbreken. Heene en Schamp geven in heldere bewoordingen aan waarom zij HRD zien als gericht op de ontwikkeling van de organisatie en op de ontwikkeling van de individuele medewerkers, en daarmee een geschikt instrument voor strategisch management. Schramade gebruikt als invalshoek HPT (Human Performance Technology) ofwel performanceverbetering, hoewel deze stroming in Nederland (nog) niet echt in zwang is. Hier gaat het dan vooral om het resultaat (de performance) dat gerealiseerd moet worden, waarbij performance zeer breed (in opbrengst en kosten) wordt neergezet. HRD bezien vanuit de invalshoek opleiden is de meest voor de hand liggende maar leidt gelukkig tot evenveel discussies als de andere invalshoeken. De verbinding tussen leren en kunnen toepassen op de werkplek wordt als noodzakelijk gezien maar in zijn effect door Simons ter discussie gesteld. Simons pleit dan ook voor leren op de werkplek in plaats van extern opleiden. Brunwin de Jong legt de vraag neer of HRD als beheersingsinstrument wel wenselijk is wanneer het kennelijk niet leidt tot het daadwerkelijk ondersteunen van medewerkers in hun persoonlijke groei en daarmee het ondersteunen van de groei en verrijking van organisaties. Voor wat betreft de toekomstperspectieven komen de discussies die in de voorgaande invalshoeken zichtbaar werden weer terug. Zo pleit Zwart voor het integreren van de verworvenheden van de identiteiten Organisatieontwikkeling en Human Rescource Development, om reden dat deze grootheden elkaar over en weer zo uitstekend kunnen aanvullen. De beschouwing van De Hoog over HRD in het digitale tijdperk relativeert de wellicht te hoog gespannen verwachtingen van de invloed van ICT op HRD en andersom zonder deze te bagatelliseren. Schrijvers getuigt in zijn tot de verbeelding sprekende 'de cyborg professional' van een wel heel spannende toekomst. Jammer is dat, aangezien iedere auteur de eigen bijdrage vanzelfsprekend in een kader plaatst, dit hier en daar leidt tot herhalingen, zeker daar waar er sprake is van een historisch perspectief. De diversiteit in de wijze van benaderen, variërend van enigszins lichtvoetig tot zeer wetenschappelijk is tegelijk verwarrend en verfrissend. Ondanks de veelheid aan auteurs is het boek zeer goed leesbaar en, dankzij de indeling, zeer toegankelijk. Hier en daar wordt het onderwerp ingebed in een groter geheel waardoor de materie een stuk complexer wordt, terwijl elders in het boek HRD weer zeer verhelderend neergezet wordt door het uit de omgeving te tillen. Juist deze golfbeweging geeft een aardig beeld van de poging HRD een eigen profiel te geven. De veelheid aan kaders, meningen en definities van even zo veel auteurs, in de poging een profiel te vinden voor Human Rescource Development, dagen vakgenoten zeker uit te reflecteren over het vakgebied HRD.