Coachen op gedrag en resultaat - geheel vernieuwde editie

De timing van 'Coachen op gedrag en resultaat' van Nico Smid is goed want talent is 'hot', veel leidinggevenden en medewerkers zitten met prangende vragen hoe zij de aanwezige talenten kunnen benutten. Het boek levert op dit gebied vooral praktische informatie en is zeker een blijvertje als gedegen naslagwerk in de boekenkast van organisaties, managers en medewerkers die het aanwezige talent willen benutten. Het boek is overzichtelijk en zelfs een beetje saai en formeel qua opzet. De auteurs beschrijven een uitgebreide range aan competenties. Ze geven definities, resultaatgebieden waarvoor deze competentie van bijzonder belang is, gedragsvoorbeelden en daarna niveaus per competentie. Op zich is dat niet vernieuwend, maar degelijk is het zeker. Wel vraag me af waarom de competentie 'integriteit' voor specifieke taakgebieden als Advies, Personeel, Administratie en PR van belang is. Volgens mij is integriteit voor alle werknemers van belang en zou daarom wat mij betreft als eerste competentie in het boek weergegeven moeten worden. Voor de relatie tussen de competenties en talent worden allereerst de persoonlijkheidsfacetten, die voor het gerelateerde talent van belang zijn, benoemd. Daarna wordt nadrukkelijk gebruik gemaakt van een 'oude bekende' namelijk de STAR-methodiek, maar de uitkomst is makkelijk toepasbaar. De coachingstips zijn over het algemeen van goed niveau. Waar echter vraagtekens bij gezet kunnen worden is de afsluiting van iedere competentie met de titel 'Managen van minder sterk talent'. De vraag is of er veel energie gestoken dient te worden in het 'managen' van minder sterk talent. De meningen zijn hierover verdeeld maar ik durf wel te stellen dat het gebruiken van energie voor de aanwezige talenten meer effect resulteert. Het risico met dit boek is wel dat de voorbeelden letterlijk worden overgenomen in functieprofielen en in systemen als performance management en de uitvoering hiervan, waardoor creatief oftewel out-of-the-box denken wordt belemmerd. De gedragsvoorbeelden per competentie in het algemeen en per niveau zijn in dat kader te bezien als kapstok en dienen meer gekoppeld te worden aan een persoon, met zijn of haar individuele talenten, dan aan een profiel. Kortom, het zou zomaar zo kunnen zijn dat medewerker 1 acteert op niveau 1 voor de competentie 'klantgerichtheid' en op niveau 4 voor de competentie 'organisatiesensitiviteit' en dat dit bij een vergelijkbare medewerker 2 precies andersom is. Op zich geen probleem als je uitgaat van diversiteit in teamverband en het principe van 1 + 1 = 3. Dit is echter één van de vele 'uitdagingen' die aanwezig zijn op het gebied van persoonlijk leiderschap binnen alle lagen van organisaties. Conclusie is in ieder geval dat dit boek van Nico Smid goed bruikbaar is als instrument om het doel te bereiken, namelijk het de fasen van het erkennen, herkennen, ontwikkelen en benutten van talent binnen organisaties, waarbij gedrag en resultaat in al deze genoemde fasen een rol spelen. Het boek mag dus als naslagwerk in de boekenkast van de organisaties, die werk willen maken van talent, niet ontbreken.