Als je enige ervaring hebt opgedaan in het beïnvloeden van menselijk gedrag in organisaties, en je daarbij de vraag hebt gesteld waarom mensen zich gedragen zoals ze doen, dan kan het 'Groot Psychologisch Modellenboek' je helpen. Meer dan veertig auteurs behandelen in dit boek 51 modellen. Deze modellen zijn gekozen omdat ze bewezen hebben waarde toe te voegen, mits natuurlijk in de juiste situatie toegepast. Omdat de auteurs van GITP-huize zijn is deze keus overigens wel enigszins beïnvloed. Zo tref je 'de kleuren van de Caluwé' (Twynstra Gudde) er niet in aan. Dat neemt niet weg dat voor bijna elke situatie wel één van de modellen hulp kan bieden. Het boek stelt je in staat om een situatie vanuit meerdere perspectieven te analyseren en te begrijpen. Het helpt je uit je eigen referentiekader te stappen en gedrag in een ander perspectief te zetten. Vervolgens wordt bij elk model richting gegeven voor te nemen acties. De auteurs zijn erin geslaagd managers- of psychologenjargon te vermijden: de beschrijvingen zijn makkelijk te begrijpen en bovendien compact. Zodra onderwerpen als persoonlijke- of organisatieontwikkeling, verandermanagement, crisis of teamvorming op de agenda staan dan komt het boek van pas. Als bijvoorbeeld de vraag is hoe een organisatie inherent innovatief kan worden dan helpt het boek. Voorwaarde is natuurlijk dat de vraagsteller zélf vaststelt dat zo'n vraag ook een organisatie-ontwikkelingsvraag is, en niet slechts één van techniek en budget. Voor deze vraag kan bijvoorbeeld geleerd worden van het model van de concurrerende waarden. Daarin wordt duidelijk dat er een spanning is tussen de interne beheersing van processen en de meer extern gerichte innovatie. Met name als van managers verwacht wordt dat zij in verschillende rollen opereren dan kan dat innovatie in de weg staan. Het is voor vele managers erg moeilijk om in de ene rol op beheersing gericht te zijn en in de andere rol de innovatie te stimuleren. Zoals het niet de bedoeling is het boek van voor naar achter te lezen, zo is het ook niet mogelijk om hier de hele inhoud te bespreken. Daarom hier een aantal waardevolle modellen. Allereerst het affectief leiderschapmodel dat de interactie tussen ratio, motivatie en emotie in leiderschap analyseert. Het is een model om je eigen effectiviteit als leider te toetsen en mee te ontwikkelen. Vervolgens het bekende STAR-model dat je helpt aan een gesprekstechniek voor selectie en coaching van medewerkers. De teamrollen van Belbin helpen om een team te analyseren en optimaal samen te stellen. Vervolgens een model dat sterk gericht is op de ontwikkeling van persoonlijkheid: the big five. Als laatste de loopbaanankers van Schein, over dieperliggende voorkeuren en waarden. De hier genoemde vijf modellen illustreren dat het boek het hele gedragsspectrum omvat. Het boek lijkt hiermee een ideaal handboek voor de ontwikkeling van je eigen gedrag en dat van anderen. De werkelijkheid is echter weerbarstiger. In organisaties gaat het nooit om deze menselijke aspecten alleen; de verbinding met de klant en de financiën zul je als manager echt zelf nog moeten leggen. Niettemin is het een boek dat binnen handbereik op je bureau of in je kast moet staan, waarbij de uitdaging allereerst is met je eigen gedrag aan de slag te gaan!
Over Paul Schollaardt
ir Paul Schollaardt RC is bestuurder in het speciaal onderwijs. Eerder was hij zelfstandig interim-manager en vervulde hij onder andere functies als productieleider en CFO.
