Daarin houdt ze niet alleen een pleidooi voor meer diversiteit in organisaties, ook deelt ze haar uitgangspunten en werkwijze, samengevat als ‘beminnelijke doeltreffendheid’. Daarmee heeft ze in allerlei werksituaties veel voor elkaar gekregen. Ook in jouw werksituatie zul je het kunnen toepassen - als man of als vrouw. Last but not least geeft ze met haar boek een kijkje in het leven aan de top.
Het belang van diversiteit
De Gaay Fortman is op een missie naar een samenleving waarin gelijkwaardigheid de normaalste zaak van de wereld is. Niet alleen om principiële redenen, ook omdat het bedrijfseconomisch hard nodig is in tijden van disruptie en digitalisering. Teams en organisaties zijn immers sterker wanneer er mensen met verschillende achtergronden, nationaliteiten en leeftijden werken. Wanneer een team een diverse samenstelling heeft, pakken ze vraagstukken aan vanuit verschillende invalshoeken en perspectieven. Dat levert ook meer oplossingsrichtingen op. ‘Om echt toekomstbestendig te zijn moeten bedrijven al het talent omarmen dat ze kunnen vinden.’
Het wil nog niet echt lukken
Ondanks goede voornemens verloopt de doorstroom van vrouwen naar de top nog steeds langzaam. We halen het streefcijfer van 30% bij lange na niet. Dat komt omdat leiders - meestal blanke mannen van middelbare leeftijd - over het algemeen kiezen voor mensen die op hen lijken. Dat heeft een voordeel: minder conflicten. Maar je hebt ook meer blinde vlekken in je team. Zo houdt het systeem zichzelf in stand. Hoe verander je dat?
Werken aan een gezonde cultuur
De cultuur van een organisatie werkt als een referentiekader en geeft een basis om je eigen handelen en dat van je collega’s te toetsen. Op die manier helpt een gezonde cultuur om misstanden te voorkomen: ‘zo doen we dat hier niet’. Uber is een voorbeeld van een organisatie waar het helaas juist mis kon gaan door een ongezonde organisatiecultuur. Managers vielen vrouwen lastig, discrimineerden en namen klachten over seksuele intimidatie niet serieus. Pas nadat programmeur Susan Fowler een blog schreef over haar ervaringen, en dat blog wereldwijd rondging, stelde de directie een onderzoek in.
Nou is Uber een extreem geval, maar veel organisaties hebben in meer of mindere mate last van een ongezonde cultuur. We kennen helaas allemaal wel een voorbeeld van een organisatie waar mensen niet effectief communiceren, waar teamleden op de man spelen of de baas een meningsverschil persoonlijk maakt omdat hij wil winnen. Op zich is dat niet zo raar, zegt De Gaay Fortman. Zet een paar ambitieuze mensen bij elkaar, in een wereld waar het om (veel) geld draait, en je krijgt dit gedrag. Het vraagt persoonlijkheid en kracht om je eigen koers te varen en te blijven werken aan een gezonde cultuur.
Hoe ziet een gezonde cultuur er dan uit? De Gaay Fortman is helder: dat is een cultuur waar mensen van uiteenlopende pluimage naar elkaar toe bewegen, waar openheid is en mensen aanspreekbaar zijn op hun gedrag. En dat doe je dus met ‘beminnelijke doelgerichtheid’: voer geen oorlogjes, maar focus je op een gezamenlijk doet. Negeer alle ruis die afleidt van dat gezamenlijke doel. En verspil geen energie aan nutteloze negativiteit of verloren zaken.
Stop met oorlogje voeren
Nu denk je misschien ‘makkelijker gezegd dan gedaan’? Want als je in een organisatie werkt waar oorlog voeren de gebruikelijke tactiek is, kan het eng zijn of ongemakkelijk voelen om als eerste daarmee te stoppen. De Gaay Fortman legt in verschillende hoofdstukken uit hoe je zelf op zo’n manier kunt werken, met de ‘Getting to Yes’-methode van William Ury en Roger Fisher als basis. De kern van die methode is om te focussen op achterliggende belangen en te zoeken naar oplossingen waarvan beide partijen kunnen profiteren. Die basishouding loopt door alle uitgangspunten van De Gaay Fortman heen - uitgangspunten waarmee je meer mee voor elkaar krijgt dan met oorlogje voeren. De moeite waard dus! Ik geef een paar voorbeelden.
#1 Neem het niet persoonlijk
Als je naar de top wilt, dan krijg je vroeg of laat te maken met mensen die het je moeilijk maken. Misschien ziet iemand jou als bedreiging voor zijn eigen loopbaan. Of hij is bang dat jij - omdat je anders bent dan de rest van het team - de vertrouwde ons-kent-ons-sfeer in gevaar brengt. Os ze denken dat je een vriendje van de baas bent. Hoe dan ook - daardoor ontstaat verstoorde communicatie: de aandacht gaat niet meer naar het behalen van een gezamenlijk doel maar naar negativiteit. En het risico is, dat je je laat verleiden om daarin mee te gaan.
Het probleem is: alles dat je aandacht geeft groeit. Daarom, zegt De Gaay Fortman, ‘moet je dit gedrag charmant pareren, en je blik gericht houden op je doel. Neem het niet persoonlijk, maar zie het als zwakheid en onzekerheid van de tegenpartij.’
“Een dooie eend’ is een situatie waarin je het gezamenlijke doel toch uit het oog dreigt te verliezen, of waarin iemand duidelijk het onderspit delft. Het werkt dan contraproductief om die eend veel aandacht te geven - je komt dan immers op een terrein waar je helemaal niet wilt zijn.
In plaats daarvan werkt het beter om ook hier nuchter te blijven focussen op het gezamenlijke doel, of het gedeelde belang. Geef het negatieve niet te veel aandacht.
#3 Stop met polariseren
Het is niet productief om in te zoomen op verschillen tussen mensen en ons daarvoor bang te laten maken. In plaats daarvan moeten we de waarde van die verschillen juist verzilveren. Zoek daarvoor naar verbinding - stel je niet te kritisch en onafhankelijk op, maar zorg dat je kunt bonden met de anderen in het team. Denk aan het teambelang en steun elkaar.
Verrassend genoeg zijn dat volgens De Gaay Fortman kwaliteiten waar juist mannen goed in zijn: ze zijn gevoelig voor hiërarchie. Zegt een voorzitter iets waar hij het niet mee eens is? Dan zal een man het eerder laten zitten. Een vrouw probeert het aan te kaarten. Haar tip: wees niet en plein public een aanvaller, maar solidair en bespreek het achteraf.
Neem het stokje over
Zo geeft De Gaay Fortman verschillende tips hoe we de cultuuromslag binnen organisaties voor elkaar kunnen krijgen. Mannen roept ze op om niet langer bang te zijn om de macht te delen. Vrouwen moedigt ze aan om kansen te pakken en ruimte te claimen. Dat dit niet altijd makkelijk is, laat ze zien met een paar persoonlijke voorbeelden. En ons allemaal adviseert ze: doe het met beminnelijke doeltreffendheid. Dan bereik je meer en werk je aan een plezierige samenleving.
Over Yolanda van Heese
Yolanda van Heese is coach voor leidinggevenden en hun teams. Tevens is zij oprichter van Leaders Online. Leaders Online informeert leidinggevenden over relevante ontwikkelingen (zoals social media, de nieuwe generatie medewerkers) en geeft hen daarbij concrete handvatten hoe ze de mogelijkheden ervan - samen met hun team - kunnen benutten voor hun eigen organisatie. Dat doet Leaders Online onder andere met workshops, presentaties en online cursussen. Voor Management Team schrijft zij over managementboeken.
