Peter Runhaar beschrijft in zijn boek HR Tech, transformatie van HR door toepassing van technologie een aantal ontwikkelingen en schuwt daarbij ook de ethische kant niet.
Binnen de Human Resources-processen (van instroom, doorstroom tot uitstroom) zijn veel verbeteringen mogelijk door inzet van technologie. Zowel op het gebied van kwaliteit, efficiency als objectiviteit. In het boek HR Tech, transformatie van HR door toepassing van technologie worden een aantal van deze verbeteringen beschreven, voorzien van concrete voorbeelden. Peter Runhaar, journalist die al veel geschreven heeft over HR en technologie, heeft een aantal ontwikkelingen op een rijtje gezet.
De schrijver beschrijft in een aantal hoofdstukken enkele processen binnen het HR-domein waar door de inzet van technologie grote verbeteringen mogelijk zijn. Binnen het wervingsproces (recruitment) bijvoorbeeld kan een behoorlijke kostenbesparing gerealiseerd worden door de inzet van technologie. Daarnaast kan de objectiviteit vergroot worden en kunnen nieuwe medewerkers van buiten de sector worden aangetrokken op basis van competenties. Dit zou voor de zorg- en onderwijssector wellicht zeer interessant kunnen zijn.
Kostenbesparing moet echter niet de primaire drijfveer zijn voor het inzetten van technologie. Doelstelling moet zijn het verbeteren van de kwaliteit. En dat is zeker mogelijk, gezien ook de andere processen zoals onboarding (het in dienst komen van medewerkers) en performance management (beoordelingsproces). Een wat meer algemeen toepasbare techniek is Robotics, waarmee arbeidsintensieve processen worden geautomatiseerd. Daarnaast wordt ook Artificial Intelligence en de voordelen daarvan beschreven. Interessant is de slag die de schrijver maakt naar het personeelsbeleid. Hij gebruikt daarvoor een mooi voorbeeld van een busbedrijf. Als je weet dat door technologie over 20 jaar bussen zelfstandig rijden, waarom zou je dan jong buschauffeurs aannemen? Verstandig zou juist zijn om naar medewerkers van boven de 50 te zoeken, zodat je natuurlijk personeelsverloop hebt als de zelfstandige rijdende bussen er zijn.
Om te kunnen meten wat de impact is van maatregelen, of om überhaupt te kunnen sturen zijn technologische ontwikkelingen op het gebied van HR Analytics noodzakelijk. Data is benodigd, door analyses kan informatie verkregen worden en worden (bij)gestuurd.
Runhaar betoogt dat HR betrokken moet zijn bij technologische ontwikkelingen binnen de organisatie, juist om de impact op het personeelsbeleid te kunnen duiden. Oftewel het gaat niet alleen om technologische ontwikkelingen binnen het HR-domein, maar binnen de gehele organisatie.
Maar is inzet van technologie wel altijd ethisch verantwoord? Niet altijd, belangrijk is medewerkers mee te nemen in de keuzes die je maakt met betrekking tot de inzet van technologie. Een voorbeeld dat in het boek genoemd wordt is de inzet van bewegingssensoren op de werkplek van medewerkers. Achtergrond was het beoordelen in hoeverre ruimtebesparing gerealiseerd kon worden, echter was het meten op individuele basis, waardoor medewerkers zich bespioneerd voelden. Het is daarom goed om bij alle informatie die je verzamelt over medewerkers de vraag te stellen of deze informatie wel echt noodzakelijk is. En organiseer daarbij je eigen tegenspraak.
Volgens de schrijver zijn drie organisatiekenmerken bepalend voor succes om flexibel te kunnen meebewegen met de snelle veranderingen:
- Lef en bereidheid om te experimenteren
- Kennisdeling en co-creatie
- Denken in compacte en doelgerichte projecten
Het boek sluit af met een beschouwing met als motto dat inzet van technologie geen doel op zich moet zijn. Organisaties moeten zich de vraag stellen of de technologie werkelijk helpt om de performance van de organisatie te verbeteren. Teveel informatie is niet altijd bevorderlijk voor de kwaliteit van besluitvorming.
Het boek beschrijft een aantal ontwikkelingen op HR Tech gebied, maar is zeker niet uitputtend, daarvoor gaan de ontwikkelingen te snel. Het bevat mooie en aansprekende voorbeelden. Ik mis wel ondersteunende plaatjes, het is veel tekst, waardoor het wat droog wordt. Dit boek geeft (deels) antwoorden op de wat- en de waarom-vraag van HR Tech. Ik mis nog wel de hoe-vraag, veel organisaties hebben al een HR-systeem voor de personeels- en salarisadministratie. Dit koppelt in de praktijk vaak niet goed met andere systemen, waardoor je een lappendeken aan systemen krijgt met invoer (en beheer) van data op meerdere plekken. Wellicht onderwerp van een volgend boek?
Jan Hoogstra is zelfstandige, IT-consultant. Hij voert opdrachten uit op het gebied van beoordeling en advisering over IT-gerelateerde onderwerpen in de zorgbranche. Zo is hij programmamanager, projectmanager en adviseur op het gebied van bijvoorbeeld IT-strategie en pakketselecties.
Over Jan Hoogstra
Jan Hoogstra heeft meer dan 25 jaar ervaring als IT-adviseur en IT-auditor bij grote accountants- en adviesbureaus. Tijdens zijn loopbaan heeft hij veel opdrachten gedaan op het gebied van informatiebeveiliging en optimalisering van de inzet van IT. Jan is directeur bij CognoSense, dat gespecialiseerd is in de menselijke kant van IT.
