De recente actualiteit laat er geen twijfel over bestaan: medewerkers, leidinggevenden en directieleden durven, willen, kunnen of mogen onvoldoende hun stem laten horen op de werkvloer. Heel veel mensen onder hen streven naar het behoud van de harmonie, ook al gebeuren er dingen op de werkvloer die ze liever niet zien of meemaken. En toch zwijgt men. Heel vaak uit angst. Ze zoeken een schijnbaar gevoel van veiligheid op in een kunstmatige harmonie. De gevolgen voor mens en organisatie zijn dan ook enorm. De individuele medewerker verliest zijn engagement en ondernemingszin. De organisatie raakt verstrikt in een negatieve bedrijfscultuur waarin innovatie en gezonde groei gefnuikt worden.
verkeerde knoppen
Ik observeer intussen ook een goede-intentie-paradox. We draaien met zijn allen aan de verkeerde knoppen. Terwijl er nog nooit zo veel initiatieven rond welzijn, welbevinden, open dialoogcultuur, het licht hebben gezien, nemen symptomen van stress en burn out toe, stijgt het verzuim en daalt het engagement. Dat illustreren onderzoeken zowel in Nederland als in Vlaanderen.
Wat we verkeerd doen:
- symptoombestrijding in plaats van structurele aanpak: yogasessies en fruitmanden helpen niet indien dit soort initiatieven niet kaderen binnen beleid en visie
- geen visie op effectief leiderschap: veel organisaties kunnen niet uitleggen wat zij begrijpen onder effectief leiderschap
- een cultuur van kunstmatige harmonie: zwijgen uit angst creëert een gevaarlijke cultuur die nefast is voor individu en organisatie
- te veel pamperen en betutteling: aardig en lief zijn, is niet de oplossing
- te weinig lef en daadkracht
- te veel de verkeerde mensen beschermen
Het kan echter anders.
Psychologische concepten
In het eerste deel van dit boek sta ik stil bij de redenen waarom mensen doen wat ze doen. Psychologische concepten en mechanismen helpen om inzicht te krijgen in het gedrag op de werkvloer. En ja, er is een verschil in het gedrag op de werkvloer tussen Nederlanders en Vlamingen. Dat tonen zowel het cultuurmodel van Erin Meyer aan, als de zes cultuurdimensies van Geert Hofstede. We kunnen echter leren van elkaar, en zo ons gedrag aanpassen.
zwijgcultuur
De dramatische gevolgen van een zwijgcultuur beschrijf ik in het tweede deel. Ik ga dieper in op wat dit doet met de individuele medewerker, wat de gevolgen kunnen zijn voor het soort leiderschap, en hoe rampzalig dit alles kan zijn voor de organisatie en haar toekomst.
Heel wat onderzoek verrijkt met getuigenissen vanop de werkvloer maken duidelijk aan welke knoppen een organisatie kan draaien om de lieve vrede te doorbreken. Om ervoor te zorgen dat elke medewerker zonder schroom of angst zijn mening durft, wil en kan uiten. Horen, zien en spreken. Daar gaat het derde deel over. Ik reik handvatten aan om te bouwen aan zo’n cultuur waar psychologische veiligheid heerst en waar snel en accuraat wordt gehandeld bij toxisch gedrag.
Beleidsmatige aanpak
In Doorbreek de lieve vrede op de werkvloer pleit ik voor een doordachte beleidsmatige aanpak, met aandacht voor het handhaven van een aantal morele principes binnen een duidelijke bedrijfsethiek, zoals bijvoorbeeld integriteit, respect, leiderschap, transparantie, compliance.
Ik roep de individuele medewerker, de leidinggevende en de organisatie op om de mond open te doen. Om te stoppen met dingen te verbloemen. Om te stoppen met de hand boven het hoofd te houden van mensen die dit niet verdienen. Om werk te maken van een sfeer op de werkvloer waar iedereen elkaar veilig kan aanspreken, zonder schroom of angst om de ander te kwetsen of aan te vallen. Wel met de bedoeling elkaar te helpen in groei en ontwikkeling, en verder te bouwen aan het succes van de organisatie.
