Centraal in 'Handboek managementvaardigheden' staat het concurrerende-waardenkader. De auteurs zetten het direct in het eerste hoofdstuk uiteen. De tegengestelde of concurrerende waarden worden in een raamwerk geplaatst zodat een manager inziet dat hij de tegengestelde waarden moet verbinden om effectief te opereren.
Het kader wordt opgebouwd aan de hand van historische evolutie van managementmodellen:
1900 - 1925: opkomst van het rationeel-doelmodel en intern-procesmodellen
1926 - 1950: opkomst van het human-relationsmodel
1951 - 1975: opkomst van het open-systeemmodel
1976 - heden: opkomst van én/én vooronderstellingen
Vanuit deze vier invalshoeken komen Quinn, Faerman, Thompson, McGrath en Clair tot acht verschillende rollen die een manager moet kunnen vervullen. Een manager moet producent en bestuurder kunnen zijn, om de organisatie te stimuleren en in productiviteit en efficiency.
Anderzijds moet een manager de medewerkers van de organisatie helpen zich als individu te ontplooien en samen te werken in teams, de rollen van mentor en stimulator. Hoewel ze al contrasteren, zijn er nog andere rollen noodzakelijk.
Managers moeten ervoor zorgen dat de werkstroom niet onnodig wordt onderbroken en dat mensen over de juiste informatie beschikken. Dat is zijn rol van coördinator en controleur. Daartegenover staan de rollen van innovator en bemiddelaar voor de adaptieve functie. Veranderingen voorstellen zodat de organisatie kan groeien en zich kan aanpassen. Hieruit blijkt hoe complex het werk van managers is. Het boek maakt duidelijk dat zij zich vaardigheden op alle acht gebieden eigen moeten maken en met elkaar in evenwicht moeten brengen.
Elk volgend hoofdstuk behandelt een rol, welke wordt gepresenteerd rond een leermodel van vijf stappen. Inschatten van de huidige vaardigheid, leren, analyse, oefening en toepassing. De hoofdstukken eindigen met een reflectie.
Tot slot gaan we terug naar het totale model. Dit hoofdstuk plaatst de informatie op een heldere manier in een geïntegreerd perspectief en de schrijvers wijzen erop dat de ontwikkeling van managementvaardigheden een levenslang proces van leren is. Managers moeten zich blijvend openstellen voor groei. Daarmee wordt impliciet aangegeven dat dit boek vanuit die invalhoek ook geschikt is voor managers.
Na het lezen en het uitvoeren van een paar aansprekende opdrachten kan ik dit beeld bevestigen, het is een geschikt boek voor managers. Probeer de opdracht van de positieve Pygmalion. Managers kunnen medewerkers transformeren tot zeer waardevolle krachten.
Het boek maakt duidelijk dat de betere managers in staat zijn grote prestaties op te wekken bij hun medewerkers. Of, vanuit de relatie met klant, welke bevoegdheden zouden je medewerkers moeten hebben om de klanten zo goed mogelijk van dienst te zijn? Zonder dat ze eerst ruggespraak moeten houden? Daar heeft de klant namelijk niets aan. Probeer het eens.
Op twee punten is het boek me een beetje tegengevallen. Bij het boek hoort een website, speciaal voor studenten en docenten. Het is jammer dat het docentendeel niet beschikbaar is voor managers. De cases die daar men daar zegt aan te bieden zijn ook voor managers interessant. Dat is jammer, het zou het boek helemaal compleet maken. En het boek zou nog completer zijn als ook de laatste managementinzichten op basis van de kwantumfysica er in verwerkt zouden worden.
De eerste druk is van 1994, maar in deze vierde editie van 2008 had men dat kunnen toevoegen. Een interessant boek voor studenten en ook voor managers die gedegen aan de slag willen met hun eigen vaardigheden.
