Dit paradigma schiet echter tekort in de hedendaagse samenleving die wordt gekenmerkt door toegenomen complexiteit, grotere transparantie en interconnectiviteit, kortere productcycli, economische en milieutechnische instabiliteit en de eis om positieve invloed te hebben op de wereld. De meeste organisaties kunnen de flexibiliteit niet opbrengen die nodig is in deze wereld van razendsnelle veranderingen en complexiteit.
Evolutie brengt volgens Brian Robertson de oplossing, zo schrijft hij in Holacracy, omdat zij het vermogen heeft om verfijnde systemen in het leven te roepen die juist gedijen bij complexiteit. Hij ziet evolutie als een overal toepasbare formule voor innovatie die met behulp van een proces van vallen en opstaan nieuwe ontwerpen voortbrengt en ingewikkelde problemen kan oplossen. Een alternatieve aanpak voor traditionele organisaties is evolutie naar binnen te halen en telkens stappen te blijven zetten op het gebied van differentiatie, selectie en versterking. Dat kan door het enorme waarnemend vermogen van alle mensen in de organisatie te bundelen.
Elke spanning die medewerkers waarnemen, is een signaal dat aangeeft hoe de organisatie zich kan ontwikkelen om haar doelen beter na te streven. Worden die spanningen snel en effectief verwerkt dan neemt het vermogen van de organisatie toe om voortdurend en dynamisch te evolueren. Dit kan volgens Robertson alleen als er een nieuw besturingssysteem wordt ingevoerd: holacracy. Een sociale technologie voor het leiden en laten functioneren van een organisatie.
Holacracy bestaat uit regels die sterk afwijken van de regels die voor conventioneel geleide organisaties gelden. Holacracy bestaat uit een grondwet die de spelregels uiteenzet en bevoegdheden herverdeelt. Het is een nieuwe manier om een organisatie te structureren en de rollen en gezagssferen daarbinnen te definiëren. Verder bestaat holacracy uit een besluitvormingsproces om de rollen en bevoegdheden te actualiseren en een overlegproces om teams op één lijn te houden en gezamenlijk dingen aan te pakken.
Holacracy distribueert de macht en geeft iedereen in de organisatie de vrijheid om zich autonoom op te stellen en tegelijkertijd meer open te staan voor samenwerking. In een holacratisch bestuurde organisatie zijn er geen managers meer. Autoriteit is helder verdeeld en afgebakend. Medewerkers oefenen hun autoriteit uit op grond van een wetgevend proces en kunnen anderen om hulp en input vragen. Anderen mogen vrijelijk ideeën en adviezen aandragen. Dit leidt tot een grotere flexibiliteit en een toegenomen vermogen om snel en effectief op nieuwe ontwikkelingen in te spelen.
In conventionele organisaties zijn individuen en rollen met elkaar versmolten. Conflicten in die organisaties zijn vaak botsingen tussen de rollen die per ongeluk worden aangezien voor botsingen tussen mensen die de rollen vervullen. Dan wordt meestal ingezoomd op de menselijke relatie in plaats van dat geprobeerd wordt de onderliggende relaties tussen de rollen te verhelderen.
Holacracy richt zich op een scherp onderscheid tussen mensen en hun rollen. De structuur van de organisatie wordt bepaald door de rollen die zij nodig heeft om haar doelen na te streven, los van de mensen. Zijn de rollen bepaald dan kan het beschikbare talent daaraan gekoppeld worden. Robertson beschrijft helder en begrijpelijk wat zijn concept van holacracy inhoudt en wat erbij komt kijken om dat in te voeren binnen organisaties. Omdat holacracy leidt tot andere manieren van interactie en samenwerking is het alleen te leren door te doen.
De procesvoorbeelden in het boek zijn dan ook slechts rationaliseringen voor wat er in werkelijkheid gebeurt. Dat kun je alleen ondergaan en ervaren.
Over Nico Jong
Nico Jong is senior adviseur bij het ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport.
