In 'Toptalent' beantwoordt Ralf Knegtmans de vraag: 'Waar herken je de talenten aan en wat drijft hen?' De achterliggende gedachte hiervan laat zich natuurlijk niet moeilijk raden: wie talent weet aan te trekken (en: weet te behouden), zal de concurrent voor blijven. Knegtmans houdt de lezer een aantal definities van toptalent voor, maar hanteert gelukkig ook zijn eigen opvatting. Deze luidt: 'Mensen die in staat zijn om binnen afzienbare tijd door te dringen tot het absolute topniveau van hun discipline'. Wie het eerste hoofdstuk over de negen criteria heeft doorgenomen, zal waarschijnlijk geen schokkende en nieuwe inzichten hebben opgedaan. De meeste criteria klinken bekend in de oren en liggen nagenoeg voor de hand.
Deze negen zijn:
1. Authenticiteit en creativiteit;
2. Passie en zelfmotivatie;
3. Pieken op het juiste moment;
4. Leervermogen;
5. Het reduceren van complexiteit;
6. Stellen van ambitieuze maar haalbare doelstellingen;
7. Proactief oplossen van problemen;
8. Een beetje lui of snel verveeld;
9. Moed en zelfvertrouwen.
Bij dit hoofdstuk heb ik evenwel twee kanttekeningen. Om te beginnen is het criteria-duo 'authenticiteit en creativiteit' een wat merkwaardige combinatie. In mijn beleving zijn het twee totaal verschillende begrippen. De auteur stelt echter dat creativiteit in het directe verlengde ligt van authenticiteit. Wellicht is dat zo, maar het voert mij iets te ver om te beweren dat authentieke mensen dus ook creatief zijn. Ik heb daarom wat moeite met het bij elkaar nemen van beide begrippen en ze als één criterium te behandelen.
Mijn tweede kanttekening is dat de negen criteria niet echt uitvoerig worden toegelicht, zelfs een beetje anekdotisch worden beschreven. Dat zou niet erg geweest zijn met een andere titel boven het boek. Nu de auteur echter De negen criteria centraal stelt, had hij van mij wat dieper op de materie in mogen gaan. In het tweede deel gaat de auteur in op aanbevelingen voor de toptalenten. Een zeer lezenswaardig deel dat mijns inziens veel sterker is opgezet dan het eerste. Knegtmans betoogt onder meer dat mensen nooit echt de moeite nemen om uit te zoeken wat bij hen past. Toptalenten doen dat dus wel. Ze doen de dingen waar ze goed in zijn en waar ze een passie voor hebben. Leeftijd speelt hierbij geen enkele rol en mag dan ook niet als excuus worden opgevoerd om iets niet te bereiken. Van waarde lijkt mij de aanbeveling om (top)managers te beoordelen op de mate waarin ze tegenslag hebben ervaren en deze hebben overwonnen. (Past dat nog in uw competentiesysteem?) Een andere aanbeveling is om topmensen te laten netwerken met hoogwaardige netwerkleden die onderling een zwakke band hebben. Zodat we af en toe nog eens eerlijke feedback durven te geven en te ontvangen. Het derde deel ten slotte bevat aanbevelingen voor organisaties: hoe zij toptalent dienen te werven, ontwikkelen en behouden. Misschien is wel de allerbelangrijkste boodschap uit dit deel dat organisaties geen uniforme aanpak moeten opstellen maar één-op-één de drijfveren zien te achterhalen van hun toptalenten. Wie geen moeite heeft met het methodologisch wat zwakke eerste hoofdstuk, heeft met 'Toptalent' een lezenswaardig boek in handen, dat een goede aanzet kan vormen tot het opstellen van talentbeleid.
Over Peter de Roode
Drs. Peter de Roode is zelfstandig adviseur en trainer. Hij ondersteunt organisaties bij het invoeren van grootschalige veranderingen waarbij gedragsverandering centraal staat.
