Geweldig interessant vind ik de nieuwste ontwikkelingen in de gedragswetenschappen en de ontdekkingen die neurowetenschappers de laatste jaren hebben gedaan. Dus waren mijn verwachtingen hooggespannen. Charles Jacobs zet zijn verhaal voortdurend kracht bij door naar de neurowetenschap te verwijzen. Helaas maakt hij deze verwijzingen nooit concreet. De lezer krijgt nauwelijks duidelijke antwoorden op vragen zoals: op welk onderzoek doelt hij precies? Hoe steekt de vork in de steel? En wat kan de manager er mee?
'Waarom feedback niet werkt' is doordrenkt van de tegenstelling tussen een tamelijk autoritair en op het Taylorisme gestoelde managementstijl en een door Jacobs zelf gepropageerde meer democratische managementstijl. Hij is lyrisch over zelfsturende teams en gaat nog een stapje verder. Managers moeten ophouden met managen en de medewerkers zelf laten bepalen wat hun doelstellingen zijn en vervolgens de beoordeling van hun prestaties ook weer aan diezelfde medewerkers overlaten. Schieten ze tekort? Dan moeten ze zelf corrigerende maatregelen nemen. De enige manier van invloed uitoefenen die het management zich mag permitteren, is sturen door verhalen te vertellen. Verhalen en metaforen zouden managers grote invloed geven. Waarom? Omdat naar zijn zeggen onze hersenen zo werken. Helaas onderbouwt hij wederom niet met een ordentelijke uitleg, laat staan met concrete onderzoeksresultaten. Een andere belangrijke rode draad is de evolutietheorie van Darwin. Hij meent dat managers zich deze vrijblijvende stijl kunnen permitteren omdat de evolutie, de survival of the fittest, dan vanzelf het werk doet. Evolutie is een 'random bottum up proces'. Kunnen managers ontwikkelingen aan het toeval overlaten? Ik vrees van niet. Evolutie garandeert geenszins dat de beste medewerkers komen bovendrijven en de slechtste uit zichzelf vertrekken, zoals de auteur beweert. De evolutietheorie draait niet om 'de beste' maar om 'goed genoeg'. Bovendien loopt de zaak spaak wanneer zaken in een stroomversnelling geraken, bijvoorbeeld bij plotselinge innovatiegolven. Dan gaan de evolutionaire wetten niet meer op. Een voorbeeld van hoe het dan verkeerd kan aflopen, is het door Jacobs bewierookte Digital Equipment Corporation (DEC). Inderdaad een tijdlang een vooruitstrevend bedrijf waar men met zelfsturende teams werkte. DEC was niet in staat de revolutie in computerland bij te benen en het zieltogende bedrijf werd eind jaren negentig opgeslokt door HP. Zelfsturende teams zijn, zo is vaker gebleken, stuurloos wanneer de zaken in een stroomversnelling geraken. Zie daarvoor onder andere het boek 'De kracht van mensen'. In tijden van snelle veranderingen heb je leiders nodig en mensen die de weg wijzen. Slechts één hoofdstuk gaat concreet over het geven van feedback. Daar zet de auteur de spiegelneuronen en de theory of mind in de schijnwerpers. Wederom ontbreekt een deugdelijke uitleg. Het komt er op neer dat de manager zich empathisch moet opstellen, de medewerker beter leert begrijpen; dan kan hij hem sturen met verhalen en metaforen. Waar hebben we dat eerder gehoord? Bij het onderwerp 'feedback geven' refereert de auteur onder andere naar een baanbrekend onderzoek van veertig jaar (!?) oud bij GE. Hieruit zou blijken dat feedback geven zinloos is. Jacobs beklaagt zich erover dat men nauwelijks aandacht aan dit onderzoek heeft besteedt. Logisch, want het onderzoek ging helemaal niet over het geven van feedback. Het was een beperkt onderzoek naar een beoordelingssysteem. En zo gaat het maar door. De onderzoeken die de auteur gebruikt om zijn verhaal te ondersteunen zijn oud en worden regelmatig door hem verkeerd geïnterpreteerd. In zijn voorbeelden draait het dan ook nog regelmatig om onderzoeken die bij kinderen zijn gedaan. Dus bepaald niet binnen de context van het bedrijfsleven. Jacobs creëert constant tegenstellingen die nauwelijks nog bestaan of waar de scherpste kantjes inmiddels van zijn afgesleten. Hij doet voorkomen alsof de meeste managers nog in de negentiende eeuw leven en hun medewerkers als objecten zien. Zo zet hij zich ook constant af tegen de 'gedragswetenschappen'. De nieuwe neurowetenschap is in zijn ogen heilig. Maar wat dat dan precies inhoudt? De lezer zoekt tevergeefs naar het antwoord. Met gedragswetenschap bedoelt Jacobs het 'behaviorisme'. Dat is een nogal enge definitie van gedragswetenschap. Voorts haalt hij vrijwel alle 'bewijzen' voor zijn stellingen uit de gedragswetenschappen en niet de neurowetenschap. Her en der betrap ik de auteur ook nog op regelrechte verdraaiingen van feiten en meningen van autoriteiten. Het verhaal dat hij vertelt over de in zijn ogen mislukte autoritaire leider Patton (beroemd generaal uit WOII) spreekt boekdelen. Ik citeer Jacobs (over Patton naar aanleiding van zijn brute optreden in de veldtocht op Sicilië in 1943): 'Al zijn geweldige wapenfeiten waren snel vergeten toen hij een soldaat met oorlogsneurose meerdere malen in het gezicht sloeg om hem weer naar het front te krijgen. Korte tijd later stierf de inmiddels in ongenade gevallen generaal.' Patton was inderdaad een geweldige bullebak. En toch bijzonder geliefd bij zijn manschappen ondanks zijn autoritaire stijl! Naar aanleiding van dit incident en zijn bloeddorstige speeches werd Patton tijdelijk ontheven van zijn functie. Later kreeg Patton het commando over het derde legerkorps in Frankrijk en was de schrik van de Duitsers. Was het niet Patton die de moedige strijders in Bastogne tijdens het beruchte Ardennenoffensief uit hun benarde positie bevrijdde? Knap voor iemand die in 1943 in de vergetelheid geraakt zou zijn en kort daarna gestorven. Patton stierf aan de verwondingen van een bizar auto-ongeluk in december 1945. Conclusie: de auteur leeft kennelijk in een andere tijd. In de jaren vijftig van de vorige eeuw zou dit boek inderdaad een revolutie hebben ontketend. De moderne manager kan het boek gerust links laten liggen. Het is een slecht boek en zonde van uw geld.
