‘Mooi werk’ is zeer prettig leesbaar en gelardeerd met oefeningen die je helpen stappen te zetten om daadwerkelijk in beweging te komen. Het onderwerp is zo volstrekt logisch dat je je afvraagt dat deze vernieuwing er niet al veel eerder was. Het onderwerp ‘jobcrafting’ past perfect in een tijd waarin werknemers geacht worden zelf verantwoordelijkheid te nemen voor hun werk en hun ontwikkeling. In ‘Mooi werk’ worden niet alleen diverse instrumenten aangeboden, de auteurs bieden ook een heldere achtergrond aan van waaruit je zou kunnen starten. Dat sprak mij aan omdat ze het niet te ‘groot’ maken. Je kunt immers zelf direct starten maar wel met hulp van anderen. Zo beschrijven de auteurs dat het nogal een verschil maakt hoe je tegen je functie aankijkt en de bereidheid om acties op te stellen die tot verbetering kunnen leiden binnen je functie. Een mooie eyeopener inderdaad om mee te starten. En inderdaad: iedereen zal begrijpen dat de bereidheid tot aanpassing van de functie verschilt van de persoon wiens werk een roeping is, met de persoon die werk ziet als een middel om tot ontwikkeling te komen en zeker met de persoon die werk ziet als een verplichting. Zelfonderzoek dus en bewustwording daarvan. Jobcrafting is een hoopvolle boodschap: we kunnen invloed uitoefenen op onze functie. Het is waar: veel functieomschrijvingen zijn verouderd en wellicht is het gehele begrip zelfs gedateerd. Maar dat beweren en geen alternatieven aanreiken, biedt geen perspectief. De auteurs roepen dat overigens niet maar bieden wel een perspectief. Een krachtig perspectief dat voor elk opleidingsniveau geschikt lijkt. Wat ik in dit boek een beetje mis is de directe koppeling naar reorganisaties en de praktijkvoorbeelden die het nut kunnen aantonen van jobcrafting. De vele reorganisaties zorgen ervoor dat mensen steeds in verschillende projecten werken en met andere taakinhouden van doen krijgen. Met als gevaar dat het werk niet passend is, laat staan mooi. Jobcrafting lijkt me in die context van grote waarde te kunnen zijn. De auteurs maken duidelijk dat jobcrafting niet een eenmalige gebeurtenis is. Zijn zien het als een proces waarin motivatie, acties en opbrengsten vaststellen een belangrijke rol spelen. De praktische implicaties van dit onderwerp kunnen best heel groot zijn. Immers medewerkers wordt het vertrouwen gegeven om zelf hun functie meer af te stemmen op hun kwaliteiten. De vraag is dan of managers zelf het vertrouwen hebben en willen geven om hun medewerkers hun functie-inhoud te laten herontwerpen. En hoe kijkt afdeling HRM daar tegenaan? Die claimt vaak dat alles met functie-inhoud hun domein is. Het gaat hier bepaald niet over een top-down proces maar juist over een bottom-up aanpak. De rol van de manager is cruciaal. Hij zou, zoals de auteurs aangeven, jobcrafting niet alleen kunnen stimuleren onder zijn medewerkers op de werkvloer, hij kan de techniek ook toepassen op zijn eigen functie-inhoud. Walk the talk dus. Toch waarschuwen de auteurs ervoor dat jobcrafting niet zozeer een individuele aangelegenheid moet zijn maar het best tot zijn recht komt in een collectief proces. Dat lijkt me een goede aanvulling omdat er anders een Babylonische spraakverwarring ontstaat tussen wie waar verantwoordelijk is op papier (volgens de formele functieomschrijving) en wie wat doet volgens eigen opgestelde inzichten. Van elkaar weten waarom wijzingen zijn doorgevoerd is zeker geen overbodige luxe. Jobcrafting is dus niet alleen een manier om mooi werk te genereren, het is prachtig proces om met elkaar in dialoog te gaan.
Over Peter de Roode
Drs. Peter de Roode is zelfstandig adviseur en trainer. Hij ondersteunt organisaties bij het invoeren van grootschalige veranderingen waarbij gedragsverandering centraal staat.
