strong>Waarom blijft de ene organisatie succesvol, terwijl andere organisaties uitvallen en verdwijnen? Simpel, het zijn de mensen die het doen. Om duurzaam succesvol te worden en te blijven moet je dus de juiste medewerkers aantrekken (en behouden), met het juiste profiel. En nu komt het….Het zit anders dan je denkt. Het geheim van winnende personen en teams zit hem in de combinatie van talent en vier belangrijke prestatiekenmerken, waar – vreemd genoeg – veel organisaties niet op selecteren! Dat schrijft Bas Kodden in zijn boek Duurzaam presteren – Model voor Werving & Selectie en Professionele ontwikkeling. Kodden is onderzoeker, schrijver en spreker op het gebied van leiderschap, ondernemerschap en persoonlijke ontwikkeling. Eerder schreef hij het succesvolle Word een Held.
Kodden wilde graag weten hoe het komt dat sommige organisaties en personen duurzaam presteren. Dat je jezelf als individu en team steeds opnieuw weet uit te vinden, succesvol bent én blijft en steeds opnieuw persoonlijke en teamdoelen weet te behalen. De auteur werd daarbij geïnspireerd door het verhaal van de Amerikaanse honkballegende Billy Beane die in het Amerika van de jaren negentig met veel succes als eerste een geheel nieuw, op statistiek gebaseerd scouting- en selectiesysteem introduceerde. Kodden dook de onderzoeksliteratuur in en deed zelf drie jaar lang onderzoek naar prestatie-indicatoren onder leidinggevenden en senior medewerkers van ruim 1100 professionals en 50 CEO’s van Nederlandse bedrijven. Op zoek naar het antwoord op die ene cruciale vraag: hoe en waarop selecteer je de allerbeste mensen voor je team en organisatie, om steeds weer opnieuw te kunnen winnen? Het verrassende antwoord legde Kodden samen met de opzet en resultaten van zijn onderzoek vast in het boek Duurzaam presteren.
De auteur beschrijft in tien hoofdstukken het belang van duurzaam presteren en de invloed daarop van aspecten als talent, intelligentie, wilskracht, intrinsieke motivatie, aanpassingsvermogen, zelfeffectiviteit, bevlogenheid, vitaliteit, organisatiefit en prestatiecultuur. Belangrijke rode draad: leidinggevenden en HR-specialisten zouden meer naar het karakter van kandidaten moeten kijken; hun mentale capaciteiten, hun specifieke persoonskenmerken en hun duurzaamheid. Door de auteur treffend samengevat en regelmatig gepredikt: talent is goed, karakter beter! Nog steeds kijken veel organisatie bij werving, selectie, promoveren en belonen naar talent, ervaring en de prestaties uit het verleden. Maar resultaten uit het verleden bieden geen garantie voor de toekomst. Of zoals ik ooit eens op een kalender las: ervaring is vooral waardevol als de toekomst er uitziet als het verleden.
Talent blijkt inderdaad een voorwaarde – zonder talent ook geen prestaties – maar talent en ervaring alleen blijken volstrekt onvoldoende. Willen organisaties overleven dan is aanpassingsvermogen van medewerkers hét sleutelwoord, aldus de auteur. Zeker in een wereld die steeds sneller verandert en waarin het werk in veel gevallen een metamorfose zal ondergaan. Niet voor niets wordt er de laatste jaren steeds vaker gesproken over ‘agile talent’ en ‘agile HR’. Toch blijkt uit het onderzoek van de auteur dat Nederlandse CEO’s nauwelijks oog hebben voor het persoonskenmerk aanpassingsvermogen als selectiecriterium. Vandaar dat de auteur concludeert: ‘Een verrassende, zelfs schokkende uitkomst gezien het cruciale belang van aanpassingsvermogen voor het overlevingsvermogen van organisaties en het gegeven dat aanpassingsvermogen als persoonskenmerk slechts lastig te verbeteren valt.’
Kort samengevat zijn de belangrijkste prestatie-indicatoren die je moet meenemen in het werving- en selectieproces van medewerkers: (1) zelfeffectiviteit (vertrouwen in eigen bekwaamheid, ken en heb geloof in je eigen sterke punten), (2) aanpassingsvermogen, (3) fit met de mentale taakeisen, (4) intrinsieke motivatie, (5) intelligentie, (6) toewijding (aspect bevlogenheid), (7) vitaliteit (aspect bevlogenheid), (8) fit met fysieke taakeisen, (9) talent en (10) extrinsieke motivatie. De mismatch met de opvattingen van de ondervraagde CEO’s is duidelijk want die blijken op basis van intuïtie vooral te kijken naar (1) talent, (2) intrinsieke motivatie, (3) intelligentie, (4) fit met organisatiecultuur en (5) zelfvertrouwen. Met pas op plaats 10 zelfeffectiviteit en op plaats 12 aanpassingsvermogen. Ik ben benieuwd of die mismatch er ook is met de groep recruiters en HR-specialisten.
Aan het eind van het boek vind je diverse tools zoals checklisten, vragenlijsten en interviewtechniek die je kunt gebruiken bij het – op een andere manier – werven en selecteren van medewerkers. Het boek sluit af met negen bijlagen met een uitgebreide verantwoording van het onderzoek, de belangrijkste uitkomsten naar prestatie-indicatoren en een lijst met begrippen en definities.
Zo inspirerend als het boek begint eindigt het ook. Met een mooie beschrijving van de prestatiecultuur van ’s werelds beroemdste en meest succesvolle rugbbyteam, de Nieuw-Zeelandse All Blacks, waar het hogere doel (‘being part of a legacy’), het karakter van de spelers en de ‘fit’ met de gestelde taakeisen centraal staan: whakapapa!
Duurzaam presteren is een compact, vlot geschreven, goed onderbouwd en inspirerend boek. Met concrete inzichten, adviezen en praktische handvatten om het werving- en selectieproces te verbeteren. Het boek lijkt mij een must-read voor leidinggevenden en HR-mensen die in de ‘war on talent’ druk bezig zijn om de juiste medewerker op de juiste plek te krijgen, te behouden én te ontwikkelen. Kortom, aan de slag ermee want buiten winnen is binnen beginnen. Of zoals honkballegende Billy Beane zegt: ‘Ongeacht hoe succesvol je bent, verandering is altijd goed’.
Over Sjors van Leeuwen
Sjors van Leeuwen (Indora Managementadvies) is adviseur, auteur en spreker op het gebied van klantgericht ondernemen, strategie en marketing. Door zijn ervaring is hij goed thuis in vele strategische vraagstukken en het toenemend belang van de ‘de klant’ als onderscheidende factor. Sjors schreef o.a. Wendbare strategie op één A4, Zorgmarketing in de praktijk en CRM in de praktijk.
