Op werkdagen voor 23:00 besteld, morgen in huis Gratis verzending vanaf €20

Recensie

Spanning op het werk - ‘Bijzonder waardevolle handreikingen’

Te veel medewerkers gaan eraan onderdoor: te veel spanning. Het is dus zaak om hier als leidinggevende mee te dealen. In Spanning op het werk doen Adrian Gostlick en Chester Elton bijzonder waardevolle handreikingen.

Henk Jan Kamsteeg | 30 november 2021 | 3-5 minuten leestijd

Wanneer ik met onze hond Charlie een wandeling maak langs het Wolderwijd, zwemmen er eigenlijk altijd wel groepen zwanen, meerkoeten en eenden in het kabbelende water. Een vredig tafereeltje, en het lijkt alsof de vogels maar wat doelloos ronddobberen. Wat ik echter niet zie, is dat de beesten onder water hard aan het werk zijn met hun pootjes. De kalmte is dus schijn.

Eendensyndroom

Onderzoekers aan de universiteit in Stanford keken naar de schijnbare relaxte houding van hun studenten. Waar ze achter kwamen, is dat de meeste van de studenten hard ploeterden om het hoofd boven water te houden. De relaxte houding van de studenten verhulde een immense druk die velen van hen ervoeren. De onderzoekers gaven dit fenomeen de term ‘eendensyndroom’ mee: ogenschijnlijke kalmte die onderliggende spanning verhult.

Adrian Gostick en Chester Elton gaan in hun boek Spanning op het werk uitvoerig in op dit syndroom – en hoe dit aan te pakken op de werkvloer. Want een ding is duidelijk: niet alleen op universiteiten is er sprake van ongezonde spanning, binnen bedrijven en organisaties trappelen vele medewerkers wat af terwijl ze met een glimlach op het gezicht doen alsof er niets aan het handje is.

Werkgerelateerde spanning

Eerst maar wat cijfers dan. In Amerika kost werkgerelateerde spanning naar schatting zo’n 40 miljard dollar per jaar aan verloren productiviteit, fouten en zorgkosten. De Europese Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling (OESO) stelt dat de totale kosten van psychische problemen in Europa jaarlijks ruim 600 miljard euro bedragen, waarbij spanning de meest voorkomende klacht is. Cijfers die je doen duizelen, maar die wellicht verklaarbaar zijn wanneer we naar bijvoorbeeld het ziekteverzuim binnen onze eigen organisatie kijken.

Gehoord worden

Gostlick en Elton kaarten nog een kritisch probleem aan. De meeste medewerkers die spanning ervaren, delen dit namelijk niet met hun direct leidinggevende. Zo lang we kunnen, kwaken we vriendelijk naar elkaar en verhullen het feit dat wij onder water ons rot aan het trappelen zijn. Taak van leidinggevenden is hierdoor heen te prikken en boven water te krijgen hoe onze medewerkers zich werkelijk voelen. Wat hierin cruciaal is, zo stellen de auteurs, is dat manager en medewerker een goede relatie hebben. ‘Als we klagen, willen we in negen van de tien gevallen gewoon gehoord worden, zonder dat dat daar advies of oplossingen voor nodig zijn.’

Gemarginaliseerde medewerkers

In Spanning op het werk komen een aantal situaties aan bod waarin medewerkers ongezonde spanning kunnen ervaren en hierdoor minder plezier in hun werk ervaren en minder productief worden. Voor nu wil ik vooral stilstaan bij de zogenoemde gemarginaliseerde medewerkers die zich niet geaccepteerd voelen. Spanning bestaat namelijk vooral bij hen die voortdurend te horen krijgen dat zij ‘anders’ zijn. Om hun geaardheid, religieuze achtergrond, geslacht of lichamelijke beperkingen. Ook nu is de rol van de leidinggevende cruciaal. De auteurs: ‘Als wij als leidinggevende weten hoe we bondgenoten kunnen zijn van alle individuen, en een divers en inclusief gesprek kunnen koesteren, is dat het begin van een verandering.’ Goed is ons hierin te realiseren dat maar liefst zestig procent van bijvoorbeeld alle lhbtiq+mensen op een bepaald moment in hun leven te maken hebben met spanning en depressie. Dit ligt volgens de auteurs 2,5 keer zo hoog als bij hun heteroseksuele tegenhangers. ‘Als werknemers niet kunnen praten over wie ze in het diepst van hun wezen zijn, is er een kans dat ze dagelijks meer kans op spanning en ongemak ervaren.’ Ik schrok van het feit dat 61 procent van alle werknemers deels hun identiteit verhult.

Empathie

Wat managers hieraan kunnen doen? Een cultuur scheppen waarin mensen zichzelf durven zijn. En dit doen we niet door te doen alsof er geen verschillen zijn. ‘Hiermee geven wij een blijk van gemis aan empathie en kijken we de andere kant op als bepaalde groepen of individuen worden buitengesloten.’ Wat leidinggevenden juist moeten doen, is een omgeving creëren waarin onze verschillen worden toegejuicht.

Dat onze collega’s dus vriendelijk lachen en al de taken oppakken die je hen als leidinggevende vraagt te doen, zegt dus niet zoveel. Les van Spanning op het werk is voortdurend te blijven onderzoeken of het inderdaad goed met onze medewerkers gaat. Want geen van ons kan de ene marathon na de andere rennen. Of, om de taal van eenden te blijven spreken, geen van ons kan dag in dag uit woest blijven trappelen. Er komt een moment dat wij verzuipen…

Over Henk Jan Kamsteeg

Henk Jan Kamsteeg is eigenaar van het trainingsbureau Proistamenos. Hij heeft trainingen en coaching op het gebied van (persoonlijk) leiderschap en storytelling. Daarnaast is hij auteur van diverse boeken zoals Dienend leiderschap, De kracht van het compliment en Spreken met passie; de kracht van storytelling. Inclusief leiderschap is zijn laatste boek.

Deel dit artikel

Wat vond u van dit artikel?

0
0

Boek bij dit artikel

Populaire producten

    Personen

      Trefwoorden