Worstelen met de motivatie, het is een bekend fenomeen. Vooral voor werknemers die al de nodige jaren hetzelfde, soms geestdodende, werk doen. Meer geld motiveert niet, want dat went veel te snel; en het jaar daarop willen de werknemers dan opnieuw zo’n salarisverhoging, in deze barre tijden toch al niet zo’n realistische optie. Gelukkig zijn er andere factoren die wél motiverend werken, aldus Quant. Ze onderscheidt drie aspecten. Mensen willen autonoom zijn, willen weten hoe en wanneer ze hun werk aanpakken; daar hoort thuiswerken bij. Daarnaast willen ze graag beter worden in hun werk. En als derde punt, ze willen een doel hebben, weten waar hun werk toe bijdraagt.
Ze ziet Het Nieuwe Werken als een probaat middel om ingezakte motivatie weer op te krikken. Want is het niet zo dat medewerkers in traditionele organisaties vaak minder gemotiveerd zijn dan in organisaties waar HNW is ingevoerd? Quant roept leidinggevenden op om te stoppen met controleren en het verstrekken van opdrachten; in plaats daarvan moeten ze overstappen op ‘gecalculeerd vertouwen’. Laat medewerkers thuis werken wanneer het hen uitkomt, maar maak wel goede afspraken met hen over hetgeen ze moeten leveren. Vertrouw mensen daarin en laat ze los, stuur niet meer op aanwezigheid maar op output. Grote kans dat daarmee de kwaliteit van het werk en de motivatie van werknemers flink stijgen. Want erkenning, interessant werk en succes zijn de echte bronnen van motivatie.
Ze pleit ook voor meer flexibiliteit. Leidinggevenden willen goedpresterende, ervaren medewerkers graag laten zitten, want daar hebben ze namelijk geen omkijken naar. Gevaarlijk, waarschuwt Quant, je moet mensen niet te lang op dezelfde werkplek laten zitten, want dan kan hun motivatie zomaar imploderen. Vooral de wat oudere werknemers missen vaak flexibiliteit. Zij moeten oppassen want nu de wereld razendsnel verandert, moeten ze geheid mee in nieuwe veranderingen. Anders verliezen ze snel hun waarde. Leidinggevenden hebben de taak om de kennis en vaardigheden van hun werknemers op peil te houden, maar die verantwoordelijkheid hebben de werknemers zelf net zo goed; ze moeten voortdurend blijven werken aan hun ‘zelfpromotie’, aldus Quant.
Ze adviseert organisaties over te stappen op HNW, met de eerlijke kanttekening dat dat geen makkelijk proces is: directies moeten een deel van hun macht opgeven, en medewerkers moeten veerkracht en ondernemerschap tonen. Lukt dat, dan gloort de bonus van HNW, structureel beter gemotiveerde werknemers, aan de horizon.
