Op werkdagen voor 23:00 besteld, morgen in huis Gratis verzending vanaf €20
28 augustus 2014 | Peter van den Boom

Als je spreekt over organisatieverandering komt al snel het woord organisatiecultuur voorbij. En tegelijk ontstaat er vaak een gevoel van machteloosheid. Want hoe hoe pak je die aan? In ‘Veranderen van Organisatiecultuur; veelvoudigheid in denken en doen’, onder redactie van Rob van Es, belichten 13 auteurs het veranderen van organisatiecultuur. Het zijn praktijkmensen met een goede conceptuele achtergrond, en ze vertillen zich niet aan hun veranderwijzen. Immers, niet alles kan!

In ‘Veranderen van Organisatiecultuur; veelvoudigheid in denken en doen’ is redacteur Rob van Es duidelijk aanwezig. Hij geeft een beknopte inleiding en in nog enkele latere hoofdstukken beschrijft hij enkele zeer zinvolle veranderkundige aspecten. Hij bouwt daarbij voort op de inzichten van klassieke en moderne denkers en veranderaars. Vooral in het eerste hoofdstuk presenteert hij enkele wetenschappers die hun sporen ruimschoots verdiend hebben. Het werk van Burrell and Morgan is daar een illustratief voorbeeld van. De drie sporen die Van Es zelf beschrijft (cultuur als organisatiecontext, als instrument en cultuur als proces) verdient aandacht. Andere bijdragen in het boek konden daar nog wel wat explicieter en diepgaander op terugkomen.

Ook zijn beschrijving van een organisatie als politiek systeem is boeiend. Als die metafoor wat meer was doorgetrokken kon het boek ook meer een kritische kijk op managementpraktijken weergeven. In een van de hoofdstukken lezen we; ‘(…) leden van de organisatie zijn bezig met het behartigen van belangen’. Zo gesteld betreedt ieder de organisatie-arena om zijn doelen te bereiken. Als we deze metaforische kijk op organisatie wat sterker vasthouden kunnen we bij sommige hoofdstukken concluderen dat de auteurs sterk aankoersen op het functionalistische paradigma: alles en iedereen is er om de organisatiedoelen te realiseren. Maar dat is vaak niet de werkelijkheid. Volgens de politieke metafoor zou je kunnen zeggen dat iedereen doet alsof alleen de organisatiedoelen gelden. Zij spelen dan het spel mee in bovenstroomse organisatiepraktijken. Maar de onderstroom …

Zo komt de vraag in een van de hoofdstukken naar voren; ‘gaat het goed met de cultuur zoals het gaat?’ Maar vanuit welk perspectief en vanuit welk onderliggend belang wordt die vraag gesteld? Van wie is de cultuur eigenlijk? Opvallend is toch dat management zich de cultuur vaak toe-eigent. En zit daarin al niet een weerstandbron? Waar in het boek gesteld wordt dat cultuurverandering al begint bij de diagnose, dringt zich onmiddellijk de vraag op ‘met wie diagnosticeer je dan?’.

Het boek ‘Veranderen van Organisatiecultuur’ bevat een mooie combinatie van praktijkervaring (casusbeschrijvingen) en conceptuele onderbouwing. Veel auteurs maken hun veranderkundige werkwijze expliciet. Soms is de aanpak zeer verfrissend, zoals bijvoorbeeld de muzische interventies. Een ander voorbeeld: het werken met theaterprincipes. Een kritische noot erbij is dat je het organisatiebestaan ook als een doorlopende theatervoorstelling kunt opvatten. Als je dat doet zijn veel op de rationele organisatiewereld toegespitste interventiemethoden niet effectief.

Het boek ‘Veranderen van Organisatiecultuur; veelvoudigheid in denken en doen’ biedt een veelvoudigheid van benaderingen van cultuurverandering. Het is een aanrader voor iedereen die betrokken is bij veranderprocessen, hetzij omdat hij daar leiding aan geeft, hetzij omdat hij er een onderdeel van is bijvoorbeeld als teamlid, project lid. Vooral door de stevige conceptuele onderbouwing overstijgt het boek het ‘mainstream’ aanbod met haar simpele stappenplannen. Ook studenten zullen uit het boek heel veel waardevolle perspectieven, theorieën en benaderingen halen.


Veranderen van organisatiecultuur
28 augustus 2014 | Peter van den Boom

Als je spreekt over organisatieverandering komt al snel het woord organisatiecultuur voorbij. En tegelijk ontstaat er vaak een gevoel van machteloosheid. Want hoe hoe pak je die aan? In ‘Veranderen van Organisatiecultuur; veelvoudigheid in denken en doen’, onder redactie van Rob van Es, belichten 13 auteurs het veranderen van organisatiecultuur. Het zijn praktijkmensen met een goede conceptuele achtergrond, en ze vertillen zich niet aan hun veranderwijzen. Immers, niet alles kan! In ‘Veranderen van Organisatiecultuur; veelvoudigheid in denken en doen’ is redacteur Rob van Es duidelijk aanwezig. Hij geeft een beknopte inleiding en in nog enkele latere hoofdstukken beschrijft hij enkele zeer zinvolle veranderkundige aspecten. Hij bouwt daarbij voort op de inzichten van klassieke en moderne denkers en veranderaars. Vooral in het eerste hoofdstuk presenteert hij enkele wetenschappers die hun sporen ruimschoots verdiend hebben. Het werk van Burrell and Morgan is daar een illustratief voorbeeld van. De drie sporen die Van Es zelf beschrijft (cultuur als organisatiecontext, als instrument en cultuur als proces) verdient aandacht. Andere bijdragen in het boek konden daar nog wel wat explicieter en diepgaander op terugkomen.

Ook zijn beschrijving van een organisatie als politiek systeem is boeiend. Als die metafoor wat meer was doorgetrokken kon het boek ook meer een kritische kijk op managementpraktijken weergeven. In een van de hoofdstukken lezen we; ‘(…) leden van de organisatie zijn bezig met het behartigen van belangen’. Zo gesteld betreedt ieder de organisatie-arena om zijn doelen te bereiken. Als we deze metaforische kijk op organisatie wat sterker vasthouden kunnen we bij sommige hoofdstukken concluderen dat de auteurs sterk aankoersen op het functionalistische paradigma: alles en iedereen is er om de organisatiedoelen te realiseren. Maar dat is vaak niet de werkelijkheid. Volgens de politieke metafoor zou je kunnen zeggen dat iedereen doet alsof alleen de organisatiedoelen gelden. Zij spelen dan het spel mee in bovenstroomse organisatiepraktijken. Maar de onderstroom …

Zo komt de vraag in een van de hoofdstukken naar voren; ‘gaat het goed met de cultuur zoals het gaat?’ Maar vanuit welk perspectief en vanuit welk onderliggend belang wordt die vraag gesteld? Van wie is de cultuur eigenlijk? Opvallend is toch dat management zich de cultuur vaak toe-eigent. En zit daarin al niet een weerstandbron? Waar in het boek gesteld wordt dat cultuurverandering al begint bij de diagnose, dringt zich onmiddellijk de vraag op ‘met wie diagnosticeer je dan?’.

Het boek ‘Veranderen van Organisatiecultuur’ bevat een mooie combinatie van praktijkervaring (casusbeschrijvingen) en conceptuele onderbouwing. Veel auteurs maken hun veranderkundige werkwijze expliciet. Soms is de aanpak zeer verfrissend, zoals bijvoorbeeld de muzische interventies. Een ander voorbeeld: het werken met theaterprincipes. Een kritische noot erbij is dat je het organisatiebestaan ook als een doorlopende theatervoorstelling kunt opvatten. Als je dat doet zijn veel op de rationele organisatiewereld toegespitste interventiemethoden niet effectief.

Het boek ‘Veranderen van Organisatiecultuur; veelvoudigheid in denken en doen’ biedt een veelvoudigheid van benaderingen van cultuurverandering. Het is een aanrader voor iedereen die betrokken is bij veranderprocessen, hetzij omdat hij daar leiding aan geeft, hetzij omdat hij er een onderdeel van is bijvoorbeeld als teamlid, project lid. Vooral door de stevige conceptuele onderbouwing overstijgt het boek het ‘mainstream’ aanbod met haar simpele stappenplannen. Ook studenten zullen uit het boek heel veel waardevolle perspectieven, theorieën en benaderingen halen.


10 november 2008 | Perry Oostrum

De tijd dat veranderingen in organisaties - en die van organisatieculturen in het bijzonder - zich lieten vatten in vaste recepten ligt achter ons. Gezien het grote aantal 'mislukte' verandertrajecten kan men zich afvragen of een dergelijke aanpak ooit heeft kunnen werken. 'Veranderen van organisatiecultuur - Veelvoudigheid in denken en doen' doet een alleszins geslaagde poging de lezer op een heel ander spoor te brengen voor de aanpak van veranderingen in een organisatiecultuur. Het is geschreven door dertien auteurs, onder redactie van Rob van Es, universitair docent Organisatiefilosofie aan de Universiteit van Amsterdam.

Het boek 'Veranderen van organisatiecultuur - Veelvoudigheid in denken en doen' is de neerslag van een reeks co-referaten en debatten van het platform Veranderen van Organisatie Cultuur (Sioo). Het bevat bijdragen van een dertiental auteurs, die ieder op eigen wijze een antwoord proberen te vinden op de vraag: 'Wat kunnen we onder organisatiecultuur verstaan, op welke wijze en onder welke voorwaarden is zo'n cultuur adequaat te veranderen en welke trends tekenen zich daarbij af?' Niet alle auteurs houden zich hier even strak aan, maar dat zij hen vergeven. Het komt de veelzijdigheid van het gebodene ten goede.

De veelzijdigheid van denken en doen is - volgens 'Veranderen van organisatiecultuur' - juist de crux van het veranderen. Doordat er maar liefst dertien verschillende auteurs hebben meegewerkt mag geen eenduidige visie op het veranderen van organisatiecultuur worden verwacht. 'Veranderen van organisatiecultuur' kon dan ook niet afgesloten worden met een eenduidige kijk op hoe tegen deze kwestie aangekeken kan worden en hoe een en ander aangepakt kan worden. 'Integendeel, we komen tot een waaier aan inzichten en aanpakken. Geen van deze inzichten heeft de waarheid in pacht; geen van deze aanpakken werkt altijd. Het succes van het veranderen van organisatiecultuur ligt juist besloten in de veelvoudigheid van denken en doen; een keuze die past bij de praktijk in kwestie.' Geen strakke stappenplannen dus, in dit boek.

'Veranderen van organisatiecultuur' heeft een inleidend hoofdstuk van Rob van Es over de historie van het denken over cultuur en organisatie, die door hem wordt ingedeeld in een drietal perioden. Daarna volgen de hoofdstukken, die zeer van elkaar kunnen verschillen. Waar de ene auteur uitgebreid ingaat op persoonlijke ervaringen met verandertrajecten, richt de andere zich meer op beschrijvingen van het veranderproces in relatie tot structuur. Waar de een het accent legt op de praktische interventie, legt de ander het accent op de kritische beschouwing van theorie. 'Veranderen van organisatiecultuur' biedt een breed palet van theoretische benaderingen, praktijktheorieën en praktische interventies op verschillende niveaus, van individu en groep tot de gehele organisatie. De voorbeelden spelen zowel nationaal als internationaal. Die combinatie van theorie en praktijktoepassingen maakt het boek voor vele belangstellenden lezenswaardig. Zowel de doorgewinterde veranderspecialist als iemand die voor het eerst kennis neemt van dit vak kan iets van zijn of haar gading vinden.

Voor wie gewend is te denken in stappenplannen, aanpakken van A naar B en zo meer, brengt het lezen van 'Veranderen van organisatiecultuur' wellicht een schok teweeg. En misschien is dat nu juist de kracht van dit boek, omdat een verschuiving van paradigma vraagt om een ongebruikelijke aanpak, een aanpak die de kussens opschudt. Zo was ik erg gecharmeerd van de beschrijving van collusie, de heimelijke verstandhouding (in dit geval) tussen opdrachtgever en veranderaar, die doorgaans als incompetentie van de adviseur wordt gezien. In dit boek wordt het, met goede argumenten, gepresenteerd als een bruikbare vorm van interventie.

Ik durf de stelling aan, dat Rob van Es c.s. zich tekort doen door zich reeds in de titel en de bijdragen te beperken tot cultuur als object van verandering. De verschillende aanpakken lenen zich evenzeer voor het kijken naar en aanpakken van veranderingen van een veel breder aard, van veranderingen in het algemeen.


Veranderen van organisatiecultuur
10 november 2008 | Perry Oostrum

De tijd dat veranderingen in organisaties - en die van organisatieculturen in het bijzonder - zich lieten vatten in vaste recepten ligt achter ons. Gezien het grote aantal 'mislukte' verandertrajecten kan men zich afvragen of een dergelijke aanpak ooit heeft kunnen werken. 'Veranderen van organisatiecultuur - Veelvoudigheid in denken en doen' doet een alleszins geslaagde poging de lezer op een heel ander spoor te brengen voor de aanpak van veranderingen in een organisatiecultuur. Het is geschreven door dertien auteurs, onder redactie van Rob van Es, universitair docent Organisatiefilosofie aan de Universiteit van Amsterdam. Het boek 'Veranderen van organisatiecultuur - Veelvoudigheid in denken en doen' is de neerslag van een reeks co-referaten en debatten van het platform Veranderen van Organisatie Cultuur (Sioo). Het bevat bijdragen van een dertiental auteurs, die ieder op eigen wijze een antwoord proberen te vinden op de vraag: 'Wat kunnen we onder organisatiecultuur verstaan, op welke wijze en onder welke voorwaarden is zo'n cultuur adequaat te veranderen en welke trends tekenen zich daarbij af?' Niet alle auteurs houden zich hier even strak aan, maar dat zij hen vergeven. Het komt de veelzijdigheid van het gebodene ten goede.

De veelzijdigheid van denken en doen is - volgens 'Veranderen van organisatiecultuur' - juist de crux van het veranderen. Doordat er maar liefst dertien verschillende auteurs hebben meegewerkt mag geen eenduidige visie op het veranderen van organisatiecultuur worden verwacht. 'Veranderen van organisatiecultuur' kon dan ook niet afgesloten worden met een eenduidige kijk op hoe tegen deze kwestie aangekeken kan worden en hoe een en ander aangepakt kan worden. 'Integendeel, we komen tot een waaier aan inzichten en aanpakken. Geen van deze inzichten heeft de waarheid in pacht; geen van deze aanpakken werkt altijd. Het succes van het veranderen van organisatiecultuur ligt juist besloten in de veelvoudigheid van denken en doen; een keuze die past bij de praktijk in kwestie.' Geen strakke stappenplannen dus, in dit boek.

'Veranderen van organisatiecultuur' heeft een inleidend hoofdstuk van Rob van Es over de historie van het denken over cultuur en organisatie, die door hem wordt ingedeeld in een drietal perioden. Daarna volgen de hoofdstukken, die zeer van elkaar kunnen verschillen. Waar de ene auteur uitgebreid ingaat op persoonlijke ervaringen met verandertrajecten, richt de andere zich meer op beschrijvingen van het veranderproces in relatie tot structuur. Waar de een het accent legt op de praktische interventie, legt de ander het accent op de kritische beschouwing van theorie. 'Veranderen van organisatiecultuur' biedt een breed palet van theoretische benaderingen, praktijktheorieën en praktische interventies op verschillende niveaus, van individu en groep tot de gehele organisatie. De voorbeelden spelen zowel nationaal als internationaal. Die combinatie van theorie en praktijktoepassingen maakt het boek voor vele belangstellenden lezenswaardig. Zowel de doorgewinterde veranderspecialist als iemand die voor het eerst kennis neemt van dit vak kan iets van zijn of haar gading vinden.

Voor wie gewend is te denken in stappenplannen, aanpakken van A naar B en zo meer, brengt het lezen van 'Veranderen van organisatiecultuur' wellicht een schok teweeg. En misschien is dat nu juist de kracht van dit boek, omdat een verschuiving van paradigma vraagt om een ongebruikelijke aanpak, een aanpak die de kussens opschudt. Zo was ik erg gecharmeerd van de beschrijving van collusie, de heimelijke verstandhouding (in dit geval) tussen opdrachtgever en veranderaar, die doorgaans als incompetentie van de adviseur wordt gezien. In dit boek wordt het, met goede argumenten, gepresenteerd als een bruikbare vorm van interventie.

Ik durf de stelling aan, dat Rob van Es c.s. zich tekort doen door zich reeds in de titel en de bijdragen te beperken tot cultuur als object van verandering. De verschillende aanpakken lenen zich evenzeer voor het kijken naar en aanpakken van veranderingen van een veel breder aard, van veranderingen in het algemeen.


30 oktober 2008 | Teun van Aken

Reflecties over cultuurverandering in arbeidsorganisaties vormen de inhoud van de publicatie 'Veranderen van organisatiecultuur' onder redactie van organisatiefilosoof Rob van Es. Dertien auteurs, met ruime ervaring, hielden vier jaar debatten met hun gasten in bijeenkomsten van het platform Veranderen van Organisatie Cultuur (VOC) bij Sioo te Utrecht. In dit boek zetten zij hun bevindingen en ideeën uiteen.

De centrale vragen van 'Veranderen van organisatiecultuur' zijn: 'Wat kunnen we onder organisatiecultuur verstaan, op welke wijze en onder welke voorwaarden is zo'n cultuur adequaat te veranderen en welke trends tekenen zich daarbij af?' Naar mijn idee zijn deze vragen boeiend en relevant.

De dertien bijdragen zijn verdeeld in vier delen. Deel 1 Reflectie en theorie - historisch, omvat twee hoofdstukken. Rob van Es opent als redacteur met een literatuurgids over drie historische perioden: de ontwikkeling (1930-1979), bloei (1979-1993) en bestendigingperiode (vanaf 1993). Zoals alle periode-indelingen is de keuze van de jaartallen niet echt helder en de indeling zelf arbitrair, maar een boeiend literatuuroverzicht is het wel degelijk. Het tweede hoofdstuk laat zien dat technologische innovatie niet langer de motor is achter cultuurverandering.

Deel 2 Reflectie en theorie – systematisch, omvat drie hoofdstukken. Het hoofdstuk over gedragsverandering bij teams bood weinig spannends en sprak me niet erg aan. Het boeiendste hoofdstuk uit dit deel was dat van Rob van Es en Thomas Pels over de meerwaarde van morele en politieke analyses aan de hand van twee concrete praktijkvoorbeelden. Deze analyses verrijken ons begrip van crosscultureel gedrag binnen en tussen organisaties; een conclusie die ik kan delen.

Deel 3 Analyses en interventies - verandertrajecten op organisatieniveau, beschrijft een vijftal praktijkvoorbeelden van onder andere Wim Heine (Sara Lee), Erik Gerritsen (gemeente Amsterdam) en Jacqueline Franssens (Rode Kruis). Een breed palet van voorbeelden die me door de diversiteit niet zo aanspraken. Casestudies hebben het altijd al lastig om goed algemeen toepasbare conclusies te genereren en dat is ook hier het geval, zoals zal blijken aan het slot van deze recensie.

Deel 4 Analyses en interventies - verandertrajecten op individueel en groepsniveau. Van de drie hoofdstukken in dit deel spraken me die van Gerdine van Ramshorst over muzische interventie bij cultuurverandering en van Juditha Melssen over de andere (= non-verbale) kant van gedrag het meeste aan. De laatste auteur concludeert mijns inziens terecht dat organisaties niet veranderen, maar dat mensen dat doen. Zonder dat laatste is het eerste niet waarneembaar.

In het slothoofdstuk beantwoordt de redacteur de opgeworpen centrale vraag van het boek. Er is geen eenduidige, dominante visie met een stappenplan dat altijd werkt, zo stelt hij zelf. Nu had ik dat ook niet verwacht bij dit onderwerp, zeker niet bij de gekozen opzet met dertien verschillende auteurs. Wat het wel oplevert is een bloemrijk vierluik van doorkijkjes in de ingewikkelde wereld van de cultuurverandering in organisaties. Er ontstaat een waaier aan inzichten waarvan dus geen enkel inzicht algemeen toepasbaar is Het is een boeiend boek geworden, dat zeker, maar op weg naar …. Ja, naar wat?


Veranderen van organisatiecultuur
30 oktober 2008 | Teun van Aken

Reflecties over cultuurverandering in arbeidsorganisaties vormen de inhoud van de publicatie 'Veranderen van organisatiecultuur' onder redactie van organisatiefilosoof Rob van Es. Dertien auteurs, met ruime ervaring, hielden vier jaar debatten met hun gasten in bijeenkomsten van het platform Veranderen van Organisatie Cultuur (VOC) bij Sioo te Utrecht. In dit boek zetten zij hun bevindingen en ideeën uiteen. De centrale vragen van 'Veranderen van organisatiecultuur' zijn: 'Wat kunnen we onder organisatiecultuur verstaan, op welke wijze en onder welke voorwaarden is zo'n cultuur adequaat te veranderen en welke trends tekenen zich daarbij af?' Naar mijn idee zijn deze vragen boeiend en relevant.

De dertien bijdragen zijn verdeeld in vier delen. Deel 1 Reflectie en theorie - historisch, omvat twee hoofdstukken. Rob van Es opent als redacteur met een literatuurgids over drie historische perioden: de ontwikkeling (1930-1979), bloei (1979-1993) en bestendigingperiode (vanaf 1993). Zoals alle periode-indelingen is de keuze van de jaartallen niet echt helder en de indeling zelf arbitrair, maar een boeiend literatuuroverzicht is het wel degelijk. Het tweede hoofdstuk laat zien dat technologische innovatie niet langer de motor is achter cultuurverandering.

Deel 2 Reflectie en theorie – systematisch, omvat drie hoofdstukken. Het hoofdstuk over gedragsverandering bij teams bood weinig spannends en sprak me niet erg aan. Het boeiendste hoofdstuk uit dit deel was dat van Rob van Es en Thomas Pels over de meerwaarde van morele en politieke analyses aan de hand van twee concrete praktijkvoorbeelden. Deze analyses verrijken ons begrip van crosscultureel gedrag binnen en tussen organisaties; een conclusie die ik kan delen.

Deel 3 Analyses en interventies - verandertrajecten op organisatieniveau, beschrijft een vijftal praktijkvoorbeelden van onder andere Wim Heine (Sara Lee), Erik Gerritsen (gemeente Amsterdam) en Jacqueline Franssens (Rode Kruis). Een breed palet van voorbeelden die me door de diversiteit niet zo aanspraken. Casestudies hebben het altijd al lastig om goed algemeen toepasbare conclusies te genereren en dat is ook hier het geval, zoals zal blijken aan het slot van deze recensie.

Deel 4 Analyses en interventies - verandertrajecten op individueel en groepsniveau. Van de drie hoofdstukken in dit deel spraken me die van Gerdine van Ramshorst over muzische interventie bij cultuurverandering en van Juditha Melssen over de andere (= non-verbale) kant van gedrag het meeste aan. De laatste auteur concludeert mijns inziens terecht dat organisaties niet veranderen, maar dat mensen dat doen. Zonder dat laatste is het eerste niet waarneembaar.

In het slothoofdstuk beantwoordt de redacteur de opgeworpen centrale vraag van het boek. Er is geen eenduidige, dominante visie met een stappenplan dat altijd werkt, zo stelt hij zelf. Nu had ik dat ook niet verwacht bij dit onderwerp, zeker niet bij de gekozen opzet met dertien verschillende auteurs. Wat het wel oplevert is een bloemrijk vierluik van doorkijkjes in de ingewikkelde wereld van de cultuurverandering in organisaties. Er ontstaat een waaier aan inzichten waarvan dus geen enkel inzicht algemeen toepasbaar is Het is een boeiend boek geworden, dat zeker, maar op weg naar …. Ja, naar wat?


22 oktober 2008 | Gertjan de Groot

Als veranderingen in organisaties telkens maar niet lukken, roepen leden van die organisatie al snel dat het aan de cultuur van de organisatie ligt. Even doen zij net alsof zij daar zelf geen deel van uitmaken. Hoewel cultuurveranderingtrajecten over het algemeen weinig succesvol zijn, genieten zij een blijvende populariteit. 'Veranderen van organisatiecultuur' verdiept het begrip organisatiecultuur, presenteert de verschillende opvattingen daarover en laat zien wat de dertien auteurs zelf doen om een organisatiecultuur te veranderen.

Het brede palet aan inzichten en ervaringen maakt 'Veranderen van organisatiecultuur' uniek. Je vindt in deze bundel geen panklare recepten om een organisatiecultuur te veranderen. Wel worden de verschillende benaderingen, aanpakken en resultaten naast elkaar gezet. De lezer krijgt daardoor een actueel overzicht van de werkpraktijken op het gebied van het veranderen van de organisatiecultuur.

In het eerste deel van deze bundel staan reflectie en theorievorming - zowel historisch als systematisch - centraal. Rob van Es geeft een historisch overzicht van de verschuivende opvattingen over organisatiecultuur. Na de bloeiperiode (1979-1993) bleven drie sporen over:
- de context van de organisatie bepaalt de organisatiecultuur;
- organisatiecultuur is één deel van een organisatie en is te managen;
- en is een aangrijpingspunt voor de veranderaar.

De vier stromen in onze tijd bouwen voort op deze stromingen. Gerard van Reekum werpt in een fascinerend hoofdstuk licht op één van de grondleggers van de organisatiecultuur: Elliott Jacques (1917-2003). Bij Jacques was organisatiecultuur nog gekoppeld aan het normale werkproces en de leiding van een organisatie. Hij zag technologische innovatie als een drijfveer voor cultuurverandering. Odette Moeskops kijkt naar cultuur als terugkerende patronen die het gedrag van medewerkers en management in organisaties sturen. Zij laat zien dat deze patronen systemisch geworteld zijn. Zij geeft vijf uitgangspunten voor de externe adviseur die gevraagd wordt om de hardnekkige patronen in de organisatie te doorbreken.

Van Es laat zien dat bekende auteurs als Edgar Schein en Gert Jan Hofstede de politieke (machts)dimensie veronachtzamen. Dit eerste deel sluit af met een onderzoek naar het in het oog springende verschil in optreden van de Japanse CEO Nozawa en de CEO van KPN Smits. Nozawa barst op 24 november 1997 in tranen uit en neemt alle schuld voor het dreigende faillissement op zich, terwijl Smits op 24 oktober 2001 oogcontact vermijd en onaangedaan en afstandelijk een verklaring voorleest. Nationale cultuurverschillen schieten te kort als verklaring van dit verschil.

In het tweede deel komen analyses en interventies - zowel op organisatieniveau als op individueel en groepsniveau - aan bod. Zoals het introduceren van ondernemerschap maar tegelijkertijd de businessmanager monddood maken als hij weet dat de Chinese concurrent ver onder de kostprijs kan produceren. De divisiedirecteur die dit wil verbergen voor de Raad van Bestuur om de shareholders value niet in gevaar te brengen. Als de schrijver, toen een interne adviseur, terugdenkt aan die tijd raakt hij weer 'verlamd'.

Wat het effect was van de invoering van de Lean-methodiek op de organisatiecultuur bij Sara Lee, blijft helaas onduidelijk. Het startjaar dat inmiddels 4 jaar achter ons ligt, wordt uitgebreid beschreven, maar Wim Heine onthoudt ons het vervolg. Eveneens blijft onduidelijk wat het gebruik van het bekende cultuur-diagnose-instrument van Kim Cameron & Robert Quinn heeft opgeleverd tijdens het fusieproces van Rabobanken, behalve dat de verschillen tussen de fusiepartners inzichtelijk werden. De interne adviseur heeft zelf ook duidelijk geworsteld met deze vraag.

De voormalige gemeentesecretaris van Amsterdam geeft zijn lezing van een cultuurveranderingtraject 'zonder grand design'. Ook hier blijft het voor de lezer onduidelijk welke cultuurverandering er in Amsterdam nu eigenlijk heeft plaatsgevonden. Dat wordt wel duidelijk in het hoofdstuk van Jacqueline Franssens over het Rode Kruis en de Sigma teams. Dankzij haar antropologische beschrijvingen zie, voel en ervaar je de cultuur van beide vrijwilligersorganisaties. Openhartig beschrijft zij haar pogingen om meer structuur en ordening aan te brengen in het werk van de vrijwilligers. Daarbij botst zij op Ron, een eigenzinnige leider die juist alles op persoonlijke titel organiseert.

Bart Lensink kijkt op een openhartige en eerlijke wijze terug op de 10 jaar waarin hij als controller heeft getracht de cultuur bij het GAK/UWV te veranderen. Zijn coach Ernst Drukker reflecteert op de handelingen van Lensink. Soms had deze de (politieke) wind mee, maar uiteindelijk toch tegen. De twee laatste hoofdstukken belichten ongebruikelijke vormen van cultuurinterventies: muzische interventies en gedragsinterventies. Bij muzische interventies worden verbeelding, gevoel en beleving aangesproken die helpen om de gewenste organisatiecultuur te bereiken. Nieuw gedrag kunt u zich eigen maken door te oefenen met de relatie tussen buitenkant gedrag (zichtbaar voor de ander), binnenkant gedrag (intenties achter uw gedrag) en overkant gedrag (hoe het aankomt bij de ander).

Rob van Es sluit het boek af onder de mooie titel 'veelvoudigheid in denken & doen, maar niet alles kan en niet alles lukt.' Inhoudelijk overtuigt dit slot niet echt. Hij had een veel spannender hoofdstuk kunnen schrijven: niet alleen denken de auteurs anders over organisatiecultuur, ze doen iets anders om die te veranderen en zij schrijven het anders op. Sommige expliciteren hun eigen rol bij het veranderen van de organisatiecultuur, anderen 'verstoppen' zich achter diagnose-instrumenten, aanpakken of methodieken zoals Lean. Het effect op de cultuurverandering als gevolg van verschillen in posities (externe of interne adviseur, leidinggevende of adviseur) blijven onbelicht.

Ook onderbelicht blijft de duur van de betrokkenheid van de auteurs. Een muzische interventie van een paar uur of 10 jaar ergens werken, maakt nogal wat uit. Er zijn veel meer dwarsverbanden en kruisbestuivingen in 'Veranderen van organisatiecultuur' te ontdekken dan de redacteur en de auteurs zelf laten zien. Wat was het effect geweest als Erik Gerritsen het Nexusmodel in Amsterdam had toegepast? Of wat zou Jaqueline Franssens gezien hebben als zij bij Sara Lee had rondgelopen? En wat zou er zijn gebeurd als de Rabobank voor muzische interventies had gekozen in plaats van Cameron en Quinn? Of welke systemische krachten zou Odette Moeskops hebben gevoeld bij de Gemeente Amsterdam of bij het UWV? Hoewel deze intrigerende vragen niet beantwoord worden, maakt 'Veranderen van organisatiecultuur' het wel mogelijk ze te stellen.


Veranderen van organisatiecultuur
22 oktober 2008 | Gertjan de Groot

Als veranderingen in organisaties telkens maar niet lukken, roepen leden van die organisatie al snel dat het aan de cultuur van de organisatie ligt. Even doen zij net alsof zij daar zelf geen deel van uitmaken. Hoewel cultuurveranderingtrajecten over het algemeen weinig succesvol zijn, genieten zij een blijvende populariteit. 'Veranderen van organisatiecultuur' verdiept het begrip organisatiecultuur, presenteert de verschillende opvattingen daarover en laat zien wat de dertien auteurs zelf doen om een organisatiecultuur te veranderen. Het brede palet aan inzichten en ervaringen maakt 'Veranderen van organisatiecultuur' uniek. Je vindt in deze bundel geen panklare recepten om een organisatiecultuur te veranderen. Wel worden de verschillende benaderingen, aanpakken en resultaten naast elkaar gezet. De lezer krijgt daardoor een actueel overzicht van de werkpraktijken op het gebied van het veranderen van de organisatiecultuur.

In het eerste deel van deze bundel staan reflectie en theorievorming - zowel historisch als systematisch - centraal. Rob van Es geeft een historisch overzicht van de verschuivende opvattingen over organisatiecultuur. Na de bloeiperiode (1979-1993) bleven drie sporen over:
- de context van de organisatie bepaalt de organisatiecultuur;
- organisatiecultuur is één deel van een organisatie en is te managen;
- en is een aangrijpingspunt voor de veranderaar.

De vier stromen in onze tijd bouwen voort op deze stromingen. Gerard van Reekum werpt in een fascinerend hoofdstuk licht op één van de grondleggers van de organisatiecultuur: Elliott Jacques (1917-2003). Bij Jacques was organisatiecultuur nog gekoppeld aan het normale werkproces en de leiding van een organisatie. Hij zag technologische innovatie als een drijfveer voor cultuurverandering. Odette Moeskops kijkt naar cultuur als terugkerende patronen die het gedrag van medewerkers en management in organisaties sturen. Zij laat zien dat deze patronen systemisch geworteld zijn. Zij geeft vijf uitgangspunten voor de externe adviseur die gevraagd wordt om de hardnekkige patronen in de organisatie te doorbreken.

Van Es laat zien dat bekende auteurs als Edgar Schein en Gert Jan Hofstede de politieke (machts)dimensie veronachtzamen. Dit eerste deel sluit af met een onderzoek naar het in het oog springende verschil in optreden van de Japanse CEO Nozawa en de CEO van KPN Smits. Nozawa barst op 24 november 1997 in tranen uit en neemt alle schuld voor het dreigende faillissement op zich, terwijl Smits op 24 oktober 2001 oogcontact vermijd en onaangedaan en afstandelijk een verklaring voorleest. Nationale cultuurverschillen schieten te kort als verklaring van dit verschil.

In het tweede deel komen analyses en interventies - zowel op organisatieniveau als op individueel en groepsniveau - aan bod. Zoals het introduceren van ondernemerschap maar tegelijkertijd de businessmanager monddood maken als hij weet dat de Chinese concurrent ver onder de kostprijs kan produceren. De divisiedirecteur die dit wil verbergen voor de Raad van Bestuur om de shareholders value niet in gevaar te brengen. Als de schrijver, toen een interne adviseur, terugdenkt aan die tijd raakt hij weer 'verlamd'.

Wat het effect was van de invoering van de Lean-methodiek op de organisatiecultuur bij Sara Lee, blijft helaas onduidelijk. Het startjaar dat inmiddels 4 jaar achter ons ligt, wordt uitgebreid beschreven, maar Wim Heine onthoudt ons het vervolg. Eveneens blijft onduidelijk wat het gebruik van het bekende cultuur-diagnose-instrument van Kim Cameron & Robert Quinn heeft opgeleverd tijdens het fusieproces van Rabobanken, behalve dat de verschillen tussen de fusiepartners inzichtelijk werden. De interne adviseur heeft zelf ook duidelijk geworsteld met deze vraag.

De voormalige gemeentesecretaris van Amsterdam geeft zijn lezing van een cultuurveranderingtraject 'zonder grand design'. Ook hier blijft het voor de lezer onduidelijk welke cultuurverandering er in Amsterdam nu eigenlijk heeft plaatsgevonden. Dat wordt wel duidelijk in het hoofdstuk van Jacqueline Franssens over het Rode Kruis en de Sigma teams. Dankzij haar antropologische beschrijvingen zie, voel en ervaar je de cultuur van beide vrijwilligersorganisaties. Openhartig beschrijft zij haar pogingen om meer structuur en ordening aan te brengen in het werk van de vrijwilligers. Daarbij botst zij op Ron, een eigenzinnige leider die juist alles op persoonlijke titel organiseert.

Bart Lensink kijkt op een openhartige en eerlijke wijze terug op de 10 jaar waarin hij als controller heeft getracht de cultuur bij het GAK/UWV te veranderen. Zijn coach Ernst Drukker reflecteert op de handelingen van Lensink. Soms had deze de (politieke) wind mee, maar uiteindelijk toch tegen. De twee laatste hoofdstukken belichten ongebruikelijke vormen van cultuurinterventies: muzische interventies en gedragsinterventies. Bij muzische interventies worden verbeelding, gevoel en beleving aangesproken die helpen om de gewenste organisatiecultuur te bereiken. Nieuw gedrag kunt u zich eigen maken door te oefenen met de relatie tussen buitenkant gedrag (zichtbaar voor de ander), binnenkant gedrag (intenties achter uw gedrag) en overkant gedrag (hoe het aankomt bij de ander).

Rob van Es sluit het boek af onder de mooie titel 'veelvoudigheid in denken & doen, maar niet alles kan en niet alles lukt.' Inhoudelijk overtuigt dit slot niet echt. Hij had een veel spannender hoofdstuk kunnen schrijven: niet alleen denken de auteurs anders over organisatiecultuur, ze doen iets anders om die te veranderen en zij schrijven het anders op. Sommige expliciteren hun eigen rol bij het veranderen van de organisatiecultuur, anderen 'verstoppen' zich achter diagnose-instrumenten, aanpakken of methodieken zoals Lean. Het effect op de cultuurverandering als gevolg van verschillen in posities (externe of interne adviseur, leidinggevende of adviseur) blijven onbelicht.

Ook onderbelicht blijft de duur van de betrokkenheid van de auteurs. Een muzische interventie van een paar uur of 10 jaar ergens werken, maakt nogal wat uit. Er zijn veel meer dwarsverbanden en kruisbestuivingen in 'Veranderen van organisatiecultuur' te ontdekken dan de redacteur en de auteurs zelf laten zien. Wat was het effect geweest als Erik Gerritsen het Nexusmodel in Amsterdam had toegepast? Of wat zou Jaqueline Franssens gezien hebben als zij bij Sara Lee had rondgelopen? En wat zou er zijn gebeurd als de Rabobank voor muzische interventies had gekozen in plaats van Cameron en Quinn? Of welke systemische krachten zou Odette Moeskops hebben gevoeld bij de Gemeente Amsterdam of bij het UWV? Hoewel deze intrigerende vragen niet beantwoord worden, maakt 'Veranderen van organisatiecultuur' het wel mogelijk ze te stellen.


Rob van Es, Erik Gerritsen, Wim Heine
Veranderen van organisatiecultuur

Populaire producten

    Personen

      Trefwoorden