Waarom moest dit boek er komen?
Sybrich Willemsma: ‘Vanuit mijn HR-expertise zie ik nog steeds dat we veel te weinig gebruik maken van talenten van medewerkers waardoor er te weinig wordt geïnnoveerd. Eindbaas Bas van der Veldt bij AFAS schreef voor Hart in de zaak het voorwoord en stelde ons daarbij een confronterende vraag: bij hoeveel bedrijven hebben jullie gewerkt waar je echt hart in de zaak had? Eerlijk gezegd kwamen we beide niet verder dan één. De crux is dat veel managers te weinig vertrouwen hebben in de kennis en kunde van hun medewerkers. Ze zijn vooral bezig met de zaken op orde te hebben en met controleren.’
Jullie schreven dit boek voor de uitbraak van COVID-19. Heeft corona het thema ‘de mens centraal’ nog in een ander daglicht gezet?
Quinty Danko: ‘Het boek wint in deze tijd alleen maar aan relevantie. Mensen werken veel thuis en managers kunnen hen niet meer de hele dag controleren, zij moeten meer sturen op vertrouwen. Ons boek geeft handvatten en voorbeelden van hoe je dat kunt doen. Atilay Uslu van Corendon, die we interviewden voor ons boek en die we ook tijdens Corona hebben gesproken, weet als geen ander dat je als leider vertrouwen in je medewerkers moet hebben, vooral in moeilijke tijden. Als dat er niet is, gaat het hart in de zaak niet kloppen. Corendon heeft al verschillende crisissen gekend. Ook nu zullen ze er bovenop komen omdat de strijd om te overleven een extra band schept en het gevoel geeft dat ze altijd alert moeten zijn. Ook in veel andere sectoren is de business veranderd of is er business weggevallen, waardoor je voor de vraagstukken van morgen iedereen nodig hebt om ideeën te genereren die nieuwe business opleveren. Probeer daarom juist nu je mensen aan je te binden en geef hen de ruimte om creatief te zijn en mee te denken in oplossingen.’
Jullie schrijven dat hart in de zaak hebben, verder gaat dan werkgeluk. Leg uit!
Sybrich Willemsma: ‘Je creëert geen werkgeluk door bijvoorbeeld alleen een biljarttafel, flipperkast of hippe keuken op kantoor te plaatsen. Het draait uiteindelijk om veiligheid, verbinding en zingeving. Mensen het gevoel geven dat ze erbij horen en dat ze het ergens voor doen. Het is bizar hoeveel burn-out gevallen er zijn in onze maatschappij. Dat heeft zeker te maken met een gebrek aan zingeving en werkgeluk.’
Jullie hebben tien bedrijven geportretteerd tussen de 40 en 2000 medewerkers. Daar is een kloppend hart bouwen misschien makkelijker dan bij een grote corporate. Paul Polman probeerde het bij Unilever maar slaagde er uiteindelijk niet in. Het bleek daar toch te draaien om aandeelhouderswaarde.
Quinty Danko: ‘Wij zijn ervan overtuigd dat ook grote corporates hart in de zaak kunnen bouwen. Ook daar kun je sturen op een persoonlijke aanpak en de mens centraal zetten. Een bedrijfscultuur met hart in de zaak blijkt schaalbaar te zijn. Bij AFAS, Corendon en Hamilton Bright dachten ze ook dat het lastig zou zijn om de cultuur vast te houden boven de 250 medewerkers, maar het is toch gelukt. Bij Hamilton Bright hebben ze het hart in de zaak verweven in de processen. Zo zijn specifieke criteria opgenomen in de beloningssystematiek voor managers. En wat betreft Polman bij Unilever: misschien was hij zijn tijd te ver vooruit. Hij heeft wel veel in beweging gezet bij Unilever en je ziet dat de maatschappelijke trend nu is om talent en mensen centraal te stellen.’
Centraal thema in jullie boek is: van ikigai naar we-kigai. Wat is hier de boodschap van?
Sybrich Willemsma: ‘Ikigai is een Japanse filosofie en een recept voor een gelukkig leven. Doe je iets waar je heel goed in bent en waar je echt passie voor hebt? Kan je daar dan geld mee verdienen of voor worden betaald en doe je iets om de wereld en beetje beter te maken? Bij we-kigai gaat het niet om het individu, maar om het wij: de organisatie. Het gaat erom dat je er als bedrijf bewust voor kiest om iets te doen dat de wereld nodig heeft. Iets waar de wereld beter en mooier van wordt zodat je bouwt aan een succesvol bedrijf met een kloppend hart waar mensen bezieling en zingeving ervaren. Dat begint met bouwen aan vertrouwen. Geloven in je mensen en ze de ruimte bieden om het verschil te maken. Samen. Nogal wat bedrijven uit Good to Great van Jim Collins bleken uiteindelijk toch niet zo ‘great’ en vielen om. Ze misten de component: hoe maak je als organisatie het verschil in de wereld. Volgens ons is dat uiteindelijk de weg naar een duurzaam bedrijfssucces.’
Fotografie door Jelmer de Haas
