Albert Einstein schijnt ooit eens gezegd te hebben dat waanzin is steeds hetzelfde doen en een andere uitkomst verwachten. Die uitspraak zou best ook wel eens kunnen gelden voor geplande organisatieveranderingen. Immers, daarvan wordt beweerd dat maar liefst 70% mislukt. Dan heb je het over de veranderingen die van bovenaf op een 'blauwdrukachtige' manier over de medewerkers worden uitgerold. En als de reorganisatie niet oplevert wat je ervan verwacht, dan begin je weer met de volgende 'blauwdrukachtige' manier.
Otto Scharmer heeft een andere manier van veranderen beschreven in 'Theory U - Leading from the Future as It Emerges'. Dit boek is in het Nederlands vertaald onder de titel 'Theorie U - Leiding vanuit de toekomst die zich aandient'. Theorie U gaat over een nieuw soort leiderschap dat zich voordoet op alle niveaus, niet alleen bij de 'top'. Het komt voort uit mensen en groepen die in staat zijn gevestigde ideeën, praktijken en zelfs identiteiten los te laten.
Scharmer beschrijft een methodologie van veranderen, Theory U. In het U-proces, waarbij men 'de diepte ingaat', betrekt men informatie uit het onbewuste. Dit gaat door het doorlopen van een aantal fasen: 'seeing, sensing, presencing, crystallyzing 'en' prototyping'.
Esther de Haan en Eva Beerends hebben een boek geschreven dat managers en adviseurs kan daar bij kan helpen, 'Organisatieontwikkeling met Theory U'. Dit boek is bedoeld als inspiratie; 'inspiratie voor mensen die op zoek zijn naar wegen om een fundamentele verandering door te voeren.'
De schrijfsters van het boek willen mensen bereiken die zich afvragen: is Theorie U werkbaar in de praktijk en zo ja, hoe dan? In het eerste deel van het boek staan voor iedere fase van het U-model werkvormen beschreven, opnieuw ter inspiratie. Dit deel start met een inleiding op Theory U.
Dat beschrijven is nogal lastig, want 'het proces van Theory U is niet zo makkelijk in woorden te vatten. Hoe meer woorden er gebruikt worden, hoe lastiger het lijkt te worden om de kern te begrijpen. Het proces van Theory U (...) is iets wat ervaren moet worden om het werkelijk te doorgronden.' De Haan en Beerends beschrijven daarom in dit deel 25 werkvormen die passen bij de verschillende fasen.
De werkvormen zijn soms niet de meest alledaagse. Vormen als Future Search en Dialoogcirkel kende ik al. De Twintig minuten dans, Theater vanuit het grotere veld en Qigong zijn voor mij nieuwe werkvormen waarover ik eerst even moet nadenken voor ik ze zou inzetten. Dat zegt uiteraard meer over mijzelf dan over de werkvormen.
Maar werken de werkvormen ook in de praktijk? Daarover gaat het tweede deel. Dit deel van het boek bevat casuïstiek: voorbeelden van organisaties, consultants en coaches die met Theorie U werken. De Haan en Beerends vertellen over hoe organisaties als KLM Cargo, TNO en Achmea met het U-model omgaan. Geven De Haan en Beerends nu antwoord op de vragen die ze zichzelf gesteld hebben? De schrijfsters doen dat zelf niet. Na het lezen van het boek zijn mijn antwoorden 'ja' en 'weet ik niet'.
Op de gesloten vraag 'Is Theory U werkbaar in de praktijk?' volgt gegeven de beschreven casussen logischerwijs het antwoord 'ja'. Op de vraag 'hoe dan?' moet ik het antwoord schuldig blijven. De casussen zijn helaas globaal en oppervlakkig uitgewerkt. Ik had liever een meer uitgediepte beschrijving van één casus gehad dan elf beschrijvingen waarvan ik denk 'maar wat hebben al die mensen nu eigenlijk meegemaakt of ervaren?'
Nu blijft het perspectief teveel hangen bij de door het gedachtegoed van Theorie U bevlogen leiders en adviseurs. Als lezer ben ik juist geïnteresseerd in de momenten dat het lastig werd in de verandering, dat managers of medewerkers andere inzichten of ervaringen hadden dan de leider of de adviseur. Misschien een thema voor het vervolg op dit boek.
