Diversiteit is een van die toverwoorden die de laatste jaren opgang hebben gemaakt in het managementjargon. De groeiende diversiteit in de samenleving weerspiegelt zich op de arbeidsmarkt, waar zich steeds meer vrouwen en mensen uit andere culturen melden. Wanneer bedrijven zich desalniettemin blijven focussen op blanke mannen, gooien zij hun eigen glazen in: op die manier blijft veel talent onopgemerkt. Maar samenwerking tussen mensen met verschillende culturele achtergronden brengt specifieke uitdagingen met zich mee: mensen uit andere culturen kijken vaak anders aan tegen begrippen als hiërarchie en respect. Wat een westerling beschouwt als een normale discussie op het werk, kan voor iemand uit een ander land groot gezichtsverlies betekenen.
Wanneer (culturele) verwachtingspatronen niet uitkomen, kunnen mensen ontregeld worden, is de ervaring van Jitske Kramer. En dat komt de effectiviteit van teams niet ten goede. Maar bedrijven kunnen ook voordeel halen uit de culturele verschillen, is haar overtuiging. ‘De kracht van het hebben van culturele diversiteit is dat er veel verschillende ideeën en perspectieven zijn die kunnen leiden tot productinnovatie, verbetering van werkprocessen en het aanboren van nieuwe markten’, zegt zij. ‘Diezelfde divergerende kracht kan de samenwerking in teams lastiger maken doordat teamleden verschillende ideeën hebben over communicatie en leiderschap. De sleutel tot samenwerking ligt niet in het benadrukken van de verschillen, maar in de dynamiek die door de verschillen ontstaat.’
Kramer, afgestudeerd als cultureel antropoloog en sinds 1998 actief als ‘facilitator’ (adviseur, trainer, coach), komt vragen over het omgaan met culturele diversiteit geregeld tegen in haar praktijk. ‘Managers vragen mij: ik heb verschillende culturen in mijn team, wat moet ik doen om ze beter te laten samenwerken? Dat is eigenlijk een verkeerde vraag. Hij zou moeten luiden: ik heb mensen met verschillende culturele achtergronden in mijn team, wat moet ik doen met de onderlinge dynamiek?’
Wat er gebeurt in interculturele teams, is dat bestaande patronen ter discussie worden gesteld, vertelt Kramer. Wanneer managers daar niet goed op reageren, bestaat het risico dat er misverstanden ontstaan. Het gevolg: er ontstaat een principestrijd over wie ‘gelijk’ heeft en voor je het weet ben je in een identiteitsstrijd verwikkeld. Het doel zou juist moeten zijn om een nieuw evenwicht te vinden, waarin uitsluitingsmechanismen gereguleerd worden en culturele misverstanden opgelost worden. ‘Dat is een belangrijke taak voor managers’, zegt Kramer. ‘Het gaat verder dan een middagje "cultuurbewustwording" inhuren, zoals ik nu wel eens zie.’
De discussie over culturele diversiteit en dynamiek speelt niet uitsluitend in Nederland, maar het is Kramer wel opgevallen dat de sfeer in Nederland anders is dan elders. Bij grote internationale ondernemingen, waarvoor zij veel werk doet, treft zij vaak een open en nieuwsgierige houding aan. In die zin lijken de maatschappelijke sentimenten ook in het Nederlandse bedrijfsleven een rol te spelen. Kramer is van mening dat kennis over het managen van cultureel diverse teams zeer nuttig is voor het Nederlandse bedrijfsleven, dat in toenemende mate te maken krijgt met immigranten van de tweede generatie.
‘Er is in Nederland ook overlap ontstaan tussen de culturele normen en waarden, maar je ziet nog steeds dat mensen op hun achternaam worden afgewezen. Politieke voorkeur zal daar ongetwijfeld een rol in spelen, maar in het bedrijfsleven moet het doel toch zijn om talenten te benutten in een resultaatgericht team, waarin iedereen prettig werkt. De integratiediscussie draagt niet bij aan dit doel. Mijn advies aan managers is dat zij zich veel meer moeten afvragen hoe iedereen binnen het team zo goed mogelijk participeert. Het gemeenschappelijke doel is de leidraad, waaraan ieder vanuit zijn eigen rol en kwaliteiten moet kunnen bijdragen. Het adresseren van de specifieke dynamiek die ontstaat wanneer mensen culturele afstand ervaren is spannend, maar zorgt ook vaak voor opluchting, heb ik in de praktijk gemerkt. Mensen moeten de confrontatie durven aangaan en de emoties die spelen erkennen, want dan gaat er iets schuiven in het team.’
Over Hans van der Klis
Hans van der Klis is freelance journalist. Hij schrijft regelmatig artikelen voor Managementboek.
