Binding en motivatie

De auteurs ergerden zich aan de manier waarop in hun ogen medewerkers door werkgevers te veel over een kam worden geschoren. De huidige bindingsstrategieën zijn in hun ogen te veel gebaseerd op het lokken van medewerkers door ze een lease-auto en een mooi salaris te bieden. En het kan ook anders, zo is de boodschap van de auteurs in dit boek: met inzichten uit de marketing en de psychologie wordt de lezer een nieuwe typologie voor medewerkers en organisaties geboden die zich leent voor maatwerk in het broodnodige boeien en binden. De basis voor de actualiteit van boeien en binden ligt bij bedrijven die de vraag van hun klanten in de voortdurende Westerse groeihausse niet meer aan kunnen enerzijds, en de veranderende instelling of houding van veel moderne werknemers anderzijds.

Vreemd eigenlijk dat die succesvolle werkgever die al jaren in staat is beter te zijn dan zijn concurrenten, zich wel druk maakt over een computer van een paar duizend gulden die van een bureau wordt gestolen maar zich minder druk lijkt te maken om de werknemer die vertrekt en hem ongeveer anderhalf jaarsalaris kost. Inderdaad vreemd, en een echt antwoord op de diepere drijfveren van die rare werkgever hoeft de lezer in dit boek ook niet te verwachten. De auteurs geven de werkgevers het advies om de markt voor werknemers te segmenteren en als het ware klantwaardeprofielen te ontwerpen om hun (toekomstige) medewerkers beter te kunnen bedienen.

Na een vrij lange en algemene aanloop komt het boek tot de kern van het betoog met de suggestie om in het kamp van de werkzoekenden een 7-deling aan te brengen. We praten dan over de huurlingen, de groeiers, de calculeerders, de feestgangers, de presteerders, de gelovigen en de groepsdieren. Huurlingen laten zich gewoon inhuren, zijn te vinden in bijvoorbeeld de ICT-sector en gedijen het best in een overspannen arbeidsmarkt.

Groeiers zijn uit op persoonlijke ontplooiing en kennen een sterk clubgevoel. Deze professionals en ambachtsmensen zijn te vinden in consultancybedrijven die vaak met een up-or-out of grow-or-go principe werken. De calculeerder is uit op het meeste waar voor zijn geld, wat schiet ik er mee op in termen van geld, bijdrage aan cv, status en uitdaging. Denk bij calculeerders aan bijvoorbeeld, hoe kan het ook anders, accountants.

Feestgangers gaat het om de fun en om het vertier. Als er even geen werk is, dan is dat geen probleem, dan gaat de feestganger gewoon iets leuks doen, paardenfokken of op wereldreis. De presteerder wil resultaat zien en persoonlijk kunnen scoren. Het zijn vaak ondernemers die de beloning zien als een bevestiging van hun succes. Collega's zijn bij vaak egoïstische ingestelde presteerders hoogstens publiek of tegenstanders. De gelovigen zijn te vinden in middelgrote familiebedrijven en ideële organisaties als Artsen Zonder Grenzen of Greenpeace. 'Wij helpen elkaar' is bij de gelovigen niets minder dan een gebod. De groepsdieren tenslotte zoeken geborgenheid en beschouwen de collega's als familie. Groepsdieren werken in bedrijven waar de mythe van het egalitarisme hoogtij viert.

Aan de hand van uitgewerkte praktijkcases worden drie bedrijven en hun werknemers behandeld in termen van de geschetste typologie: BDO CampsObers , de Metaal Compagnie Brabant en Pink Elephant. Alle drie de bedrijven kennen een toenemend verloop en zijn genoodzaakt zich te heroriënteren op hun aantrekkelijkheid op de arbeidsmarkt.

De omschrijvingen van de bedrijven en de uitspraken van hun managers en medewerkers zijn heerlijk herkenbaar. Het boek sluit af met een achttal adviezen om werknemers te binden. Het boek is vlot geschreven en met wat concentratie lees je het in ruim een uur van kaft tot kaft. Ik vind dat het boek ook de juiste toon aanslaat en dat de gegeven tips en adviezen beslist bruikbaar zijn in de praktijk.

Maar, en dan kom ik meteen op wat kritiekpunten, het is ook een oppervlakkig boekje dat niet meer kan doen dan de lezer op het goede spoor zetten. Zo heb ik in mijn bedrijf misschien wel een mix van huurlingen en groeiers rondlopen met een sausje van de groepsdieren eroverheen. Ik zou wel eens willen weten hoe die culturen onderling met elkaar omgaan als ik die groepen separaat behandel en waardeer. Verder komt het in de praktijk steeds vaker voor dat sociaalgewenste antwoorden van medewerkers niet stroken met het feitelijke gedrag: natuurlijk is iedereen gelijk en werken we met zijn allen aan hetzelfde resultaat (de mythe van het egalitarisme) maar ondertussen vinden we ook allemaal dat we beter ons best doen dan de anderen. Over dit soort prisonner's dilemma's graag meer in een volgend deel.