Het veranderseizoen is weer geopend. Er verschijnen boeken over het onderwerp met vrolijke titels als Veranderjazz en Het theater van verandering, waarmee gepoogd wordt dit populairste managementonderwerp van de laatste jaren - uiteindelijk een razend ingewikkelde tak van sport waarin vele verschillende disciplines uit de economische en menswetenschappen samenkomen - als een swingend, inspirerend onderwerp naar ‘de mensen’ te brengen. Organisatieadviseur en managementtrainer Alex Straathof pakte het anders aan. Na drie jaar noeste arbeid promoveerde hij aan de Erasmus universiteit Rotterdam op het onderwerp, wat resulteerde in het boek Zoeken naar de kern van cultuurverandering.
‘Managers die zich voor een cultuurveranderopgave gesteld zien’, zo schrijft hij, ‘zitten met een probleem. Zij moeten uitgaan van hun eigen inzicht en intuïtie, want de wetenschap heeft het vraagstuk nog niet opgelost.’ En daar wilde Straathof wat aan doen. Hij ontwierp - voortbouwend op het werk van enkele andere wetenschappers; met name de Amerikaanse bedrijfskundige Edward Schein - een meetinstrumentarium voor cultuurverandering dat naar eigen zeggen uitkomsten kan genereren die onderling vergelijkbaar zijn. ‘Zowel binnen een organisatie als tussen organisaties.’ Dat meetinstrument liet hij los op drie organisaties: de afdeling Centrale Verwerking van het Openbaar Ministerie, Rabobank Nederland Spaarbank en de afdeling Concerncommunicatie van de gemeente Rotterdam.
Straathof haalt het fenomeen ‘bedrijfscultuur’ uiteen in drie onderdelen: gedrag (gedragingen intern en extern van medewerkers), groepsarena (de onderlinge dynamiek tussen medewerkers) en mindset (de onuitgesproken waarden die bepalen hoe medewerkers de wereld zien). De organisatiecultuur is volgens Straathof samengesteld uit die drie onderdelen, die samen een open systeem vormen en een situatie van equilibrium opzoeken. Cultuurverandering is in die visie een overgang van een bestaand naar een nieuw equilibrium, wat betekent dat in alledrie de cultuuronderdelen een wijziging optreedt en dat die onderdelen ook op een nieuwe manier op elkaar aansluiten.
Bedoeling van dat alles is natuurlijk ‘veranderaars’ in staat te stellen om op de juiste manier aan de knoppen te draaien, teneinde de gewenste verandering teweeg te kunnen brengen. Verandering die volgens Straathof met gebruik van zijn instrumentarium sneller kan plaatsvinden, en bovendien leidt tot verifieerbare kennis over wat werkt binnen organisaties en wat niet.
Het is ongetwijfeld knap wat Alex Straathof gedaan heeft, maar het ademt ook een verregaand mechanistisch wereldbeeld. De grafische weergave van zijn model ziet er uit als een bewegend deel van een verbrandingsmotor en wat er nou precies gemeten wordt wil maar niet duidelijk worden. De meetresultaten zijn niet terug te brengen tot enen, tweeën en nullen, dus hoe meetbaar zijn Straathofs categorieën dan helemaal? Daarnaast: de resultaten van de analyse hadden met een minder mechanistische aanpak ongetwijfeld ook bereikt kunnen worden. Waarom moeten wetenschappers maar blijven proberen zaken kwantificeerbaar te maken die in essentie kwalitatief zijn?
De vragen stellen is hem beantwoorden. Het zijn ten slotte wetenschappers.
