Waarom zegt niemand er wat van? - ‘Helpt goed op weg’

Eerlijk gezegd, weet ik het niet zo zeker… Durven al mijn collega’s bij IJM, de stichting waar ik parttime als storyteller werk, mij op alles aan te spreken? Ook op de fouten die ik maak of de domme grappen die ik wellicht maak? Ik hoop het.

‘80 procent van de leidinggevenden is ervan overtuigd dat zijn of haar medewerkers zich veilig genoeg voelen en geen drempel ervaren om ongewenste situaties of gedrag met hem/haar te bespreken,’ haalt Gythe Heins in haar boek ‘Waarom zegt niemand er wat van?’ een onderzoek aan. Punt is alleen dat slecht 16 procent van de medewerkers ook aangeeft dit daadwerkelijk te doen. Au!

Is mijn hoop dus wel zo gegrond? Ik ben een van de zogenoemde seniors binnen de organisatie, iemand met een vaak nogal uitgesproken mening én daarnaast geef ik ook nog eens wekelijks lezingen en trainingen op het gebied van leiderschap. Spreek zo’n kerel maar eens aan op gemaakte fouten, domme opmerkingen of irritant gedrag. Ik geef het mijn vaak jongere collega’s te doen. Hetgeen mij weer onzeker maakt.

Psychologische veiligheid

Ik kan geen boek over leiderschap meer openslaan of het thema psychologische veiligheid komt wel aan bod. En misschien ook wel terecht. Want zonder deze veiligheid is het moeilijk te blijven presteren en plezier in je werk te hebben. Zaak dus helder te hebben waar we het bij deze term over hebben en hoe hier met z’n allen aan te werken.

Heins begint haar boek met te stellen dat voor iedereen een 100 procent veilige werkomgeving creëren ‘een onrealistische ambitie’ is. Karakters kunnen botsen. Meningen kunnen verschillen. Wrijving kan ontstaan. En ja, voel je dan maar eens op je gemak om die ouwe rot in je team aan te spreken… Toch is volgens Heins het zaak de lastige gesprekken met elkaar te (blijven) voeren. ‘Lastige gesprekken gaan over thema’s die gevoelig liggen in het team, zoals niet-effectief gedrag van de leidinggevende, geen verantwoordelijkheid nemen of elkaar de hand boven het hoofd houden. […] Het zijn vaak situaties waarin de belangen groot zijn. Lastige gesprekken gaan over het zichtbaar maken van verschillen en het overbruggen daarvan. […] Ze gaan zelden over de inhoud, maar vaker over de onderlinge relatie en gevoelens.’

Overlevingsmechanismen

Belangrijk dus onze mond open te trekken – én de veiligheid te creëren waarin iedereen dit ook durft te doen. Het je uitspreken op de werkvloer is volgens Heins overigens niet slechts een kwestie van moed tonen. Het gaat, zo toont ze in haar boek ook aan, veel verder dan dat. Zo heeft het je wel of niet uitspreken ook te maken met onze overlevingsmechanismen. Wij mensen konden ons namelijk vanaf het begin van ons bestaan niet permitteren ons buiten de groep te plaatsen. Het was letterlijk een kwestie van leven of dood. Alles op alles dus om geaccepteerd te worden in de bestaande groep. En zo voelen we het vaak nog steeds. En daarom gaan we lastige gesprekken uit de weg, omwille van onze veiligheid. Waarbij er volgens Heins ‘overdonderend veel bewijs’ is dat mensen lager in de hiërarchie zich terughoudend opstellen bij het uitspreken van zorgen naar mensen hoger in de hiërarchie. Zij hebben immers de – formele of informele – macht om te bepalen of je binnen of buiten de groep komt te staan.

Blijven uitspreken

En toch blijft het belangrijk dat we ons wel allemaal blijven uitspreken op de werkvloer. Teveel behoedzaamheid kan er volgens Heins toe leiden dat medewerkers er psychisch onder komen te lijden, conflicten explosief worden, men onverschillig wordt, belangrijke kwesties gebagatelliseerd worden en het gedaan is met alle creativiteit.

En ja, we hebben het hier ook over keiharde winst – of het verlies hieraan. Heins: ‘Wetenschappers zijn het erover eens dat je uitspreken over risico’s of ongewenst gedrag op je werk loont. Amerikaans onderzoek liet zien dat organisaties 1.500 dollar per werkdag besparen voor iedere medewerker die het conflict aangaat en zich uitspreekt over risico’s en kansen ter verbetering.’ Tel uit je winst!

Voor mij blijft het daarom zaak regelmatig stil te staan bij de vraag hoe mijn woorden en gedrag overkomen bij mijn collega’s. Dit zonder voortdurend op mijn tenen te hoeven lopen. Heins haalt in dit verband Kim Scott aan, die het geweldige boek Radicaal Openhartig schreef, waarin de boodschap is dat feedback idealiter uit verbinding moeten worden gegeven: ‘Ik respecteer je om wie je bent, maar kan niet leven met wat je nu doet.’

Voelt iedereen zich altijd veilig genoeg om zich uit te spreken? Nee dus. En ja, dit kan aan ons allemaal liggen. Aan hen die zich het liefst willen uitspreken én aan hen die aangesproken zouden moeten worden. Heins geeft in Waarom zegt niemand er wat van? aan beide goede tips én het realistische beeld dat het voor iedereen een lange reis is – een met veel vallen en weer opstaan.