Zij zijn psychologisch toegewijd aan hun werk en zullen vermoedelijk een positieve bijdrage leveren. Wereldwijd is 63% echter niet aangehaakt. De motivatie ontbreekt hen en zij zullen waarschijnlijk geen bijdrage leveren aan de organisatiedoelen of resultaten. Volgens Gallup is 24% actief afgehaakt. Zij zijn niet gelukkig met en niet productief op hun werk en zijn geneigd negativiteit onder hun collega’s te verspreiden. Denk maar niet dat het in Nederland beter is. Volgens de Europese variant van het onderzoek is bij ons nog maar 9% aangehaakt. De oorzaak hiervoor ligt in het type organisaties waarin zij werken. Het is blijkbaar tijd voor verandering.
Volgens Laloux staan we op een kantelpunt van voorspellen & beheersen naar aanvoelen & inspelen. Dat komt door de hoge complexiteit waar we mee te maken hebben. Kenmerken van het nieuwe organisatiemodel dat daarbij hoort zijn zelfsturing, heelheid en een evolutief doel. Hij destilleerde ze uit eigen onderzoek onder twaalf organisaties die al anders functioneren. Zelfsturing vertrekt vanuit vertrouwen. Alle informatie is voor iedereen beschikbaar en we geloven in de kracht van collectieve intelligentie. Iedere medewerker is volledig verantwoordelijk voor de organisatie, ongeacht zijn taak of rol en we houden elkaar verantwoordelijk voor onze afspraken. De organisatie is gebaseerd op gelijkwaardige relaties, zonder behoefte aan hiërarchie of consensus. Heelheid betekent dat we allemaal van gelijke waarde zijn en dat ieder op zijn eigen manier aan de gemeenschap kan bijdragen. Opdelingen worden weggenomen en we zijn allemaal ten diepste verbonden. Elk probleem is een uitnodiging tot leren en groei. We nemen ons hele zelf mee naar het werk in plaats van alleen het ‘professionele’ deel. Een evolutief doel betekent dat we luisteren naar waar de organisatie heen wil, zonder er een koers aan op te leggen. We onderzoeken onze eigen roeping om te kijken of en hoe die resoneert met het doel van de organisatie. De toekomst voorspellen en beheersen is nutteloos, daarom moeten we leiden vanuit de toekomst. We houden op met proberen alles in de hand te houden en kiezen voor aanvoelen en inspelen. Organisaties die deze inzichten toepassen, maken deel uit van een evolutionair paradigma, waar de auteur de kleur cyaan aan toekent.
Cyane organisaties kennen een aantal principes van gestructureerde zelforganisatie. Er is sprake van flexibiliteit in rollen. De besluitvorming gaat voorbij de consensus. Het besluitvormingsmechanisme is ‘het adviesproces’: iedereen kan over alles een besluit nemen, maar eerst moet degene die het besluit gaat nemen advies inwinnen bij mensen die ervaring hebben met het onderwerp en bij degenen die er wezenlijk mee te maken hebben en met het besluit zullen moeten leven. De beslisser overweegt alle adviezen zorgvuldig en neemt een besluit. Er is ook sprake van gedistribueerd leiderschap en van radicale transparantie. De cyane organisatie beschikt over zelforganisatie vermogen en over collectieve intelligentie. Spanning is brandstof voor de organisatie.
De geïllustreerde versie leest lekker vlot weg en is voorzien van vele tekeningen. Het boek mist natuurlijk de diepgang en rijkdom van het hoofdwerk, maar het spoort wel weer aan om daarin zaken terug te zoeken.
Over Nico Jong
Nico Jong is senior adviseur bij het ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport.
