Wat mij aanspreekt is de notie dat eigenaarschap vooral gaat over ergens zorg voor dragen op je eigen manier omdat je het belangrijk vindt en je vakmanschap ervoor kunt inzetten. Pieter van der Haak onderzocht dit thema en kwam tot zeven randvoorwaarden. Die doet hij uit de doeken in een serie hoofdstukken.
Halverwege het boek zet Van der Haak heel helder uiteen dat we meer eigenaarschap kunnen tonen als we zicht hebben op een gewenst effect waar we aan bijdragen. Dat gaat verder dan het uitvoeren van taken die gericht zijn op het behalen van een resultaat, stelt de auteur. Wat daarbij ook belangrijk is is het gevoel van iedereen afzonderlijk over wat de betekenis is van zijn/haar individuele bijdrage aan het geheel. Van nature is de mens ingesteld op samenwerken; dat zit in ons DNA. Het gevoel dat we met ons werk iets kunnen betekenen is voor ieder mens belangrijk. Het is dus zaak dat organisaties dat bij hun medewerkers aanwakkeren.
Teams zijn meestal georganiseerd rondom het behalen van een bepaald effect en realiseren samen een concrete outcome. De outcome is het gewenste effect en dat is iets anders dan het gewenste resultaat (output). Van der Haak legt in twee pagina’s helder uit dat we het prettiger vinden en als team van medewerkers meer eigenaarschap tonen als we worden gevraagd om bij te dragen aan het behalen van een bepaald effect. En ‘hoe’ we dat effect gaan behalen hoeft helemaal nog niet helder te zijn voor de teamleden. Het is de formulering van ‘wat’ de organisatie/de manager als effect wil behalen die nodig is om de teamleden te motiveren om te bedenken ‘hoe’ ze dat gaan op- en aanpakken. Dit doet recht aan hun vakmanschap en ze kunnen zo eigenaarschap pakken voor de kwestie (het te behalen effect). Hij schetst hiervoor hoe outcome-vragen helpen en vergelijkt ze met output-vragen aan teams. Het mag duidelijk zijn dat outcome-vragen (Hoe zorgen we er samen voor dat …? ) een groter beroep doen op eigenaarschap. Er gaat immers een uitnodiging van zo’n vraag uit.
Een groot deel van het boek gaat uit van de positie van de manager en wat hij/zij kan doen richting medewerkers. Maar het geldt natuurlijk ook andersom. Als je al teamlid een output-vraag krijgt van je manager kun je natuurlijk zelf zorgen voor een herformulering. Op die manier boor je zelf je eigenaarschap aan en kan je je vakmanschap tonen, je denkkracht activeren en een bijdrage leveren aan de outcome van de gehele organisatie. Het organiseren van maximale regelruimte is prettig voor het vergroten van eigenaarschap. Dit boek raakt ook heel kort aan zelforganiserende teams met en zonder leidinggevenden. Op een aantal plekken in het boek raakte ik een beetje verveeld. In de boekenclub waarvan ik deel uitmaak vonden een aantal lezers de toelichtingen die Van der Haak geeft soms wat oppervlakkig.
Verder heb ik genoten van het overzicht in een tekstbox over vijf soorten macht. En wat macht doet met eigenaarschap. Ook boeiend om te lezen vind ik het stuk over micromanagement en onze behoefte aan controle. Afhankelijk vanuit welke van de vijf verschillende bronnen we onze controle behoefte voeden is dat zorgwekkend of gewoon okay.
Kortom, een gemakkelijk leesbaar boek met handvatten om als eigenaar mee aan de slag te gaan – op jouw manier. Eigenaarschap tonen betekent (volgens de auteur) dat je doet wat je wilt, dat je je eigen kwaliteiten kunt inzetten en dat je dit doet vanuit een gevoel dat je duidelijk iets kunt betekenen voor anderen. Zorg jij dat het goed komt?
Over Anke Tijtsma
Anke Tijtsma is organisatie-antropoloog en gespreksmaker bij Buro AanZet. Door middel van haar systemische blik op organisatievernieuwing stimuleert ze de veranderkracht van haar opdrachtgevers en hun medewerkers. Ze is gefascineerd door ingesleten patronen in organisaties. In haar procesmatige aanpak speelt ze met ‘maken’ en kunst. Ze heeft een voorliefde voor werken in publieke organisaties.
