Op werkdagen voor 23:00 besteld, morgen in huis Gratis verzending vanaf €20
No Rules Rules - 'De moeite waard'
15 oktober 2020 | Rudy Kor

Het succes van Netflix is onder meer te danken aan haar niet alledaagse managementprincipes. No rules rules - Waarom Netflix zo succesvol is wordt niet ingegaan op zaken als de Netflix strategie, technologische keuzes, de marketingfilosofie. Het gaat over het managen van de mensen van Netflix.

No Rules Rules - Waarom Netflix zo succesvol is gaat uitgebreid in op onderwerpen als excelleren, verplicht feedback geven, afschaffen van controles, beoordelingssystematiek, vrije keuze vakantiedagen, ontslaan van adequaat functionerende werknemers, familie versus topteam, superwerknemers en leidinggeven door context.  Het zijn zaken die het lezen van dit boek van Reed Hastings en Erin Meyer de moeite waard maken.

No rules rules gaat over de managementprincipes die leidend zijn voor het doen en laten bij Netflix. Reed Hastings is de medeoprichter en CEO van Netflix en Erin Meyer werkt bij INSEAD. Ze schreef onder meer The Culture Map. Hastings vertelt over zijn ervaringen en Meyer (die zo'n 200 medewerkers interviewde) vult het aan met de blik van de buitenstaander en plaatst de verhalen hier en daar in een de context van leiderschap en cultuur.

Te veel controle jaagt de beste mensen weg
Hastings heeft achteraf gereconstrueerd hoe Netflix is gekomen waar het nu staat. Oorspronkelijk was zijn voornaamste doel om een flexibele en innovatieve organisatie te bouwen. Bij zijn vorige bedrijf, Pure Software, leerde hij dat te veel regels en controles de beste mensen de poort uitjaagt en dat het streven naar een bedrijf met een familiegevoel contraproductief werkt. Hastings weerzin tegen het familiegevoel ligt in de redenering dat in families mensen elkaar voor de langere termijn willen steunen en ze elkaars excentriciteit verdragen. Hastings vindt het beter als het uitgangspunt is dat je een baan hebt voor de periode waarin iemand de beste persoon is voor een functie en die functie de beste positie is voor die medewerker. Zodra iemand niet meer excelleert, is het moment aangebroken om die plek dor te geven aan iemand die beter geschikt is. Zoals in een professioneel sportteam.

De Netflix aanpak is gestoeld op drie regels: handel altijd in het belang van het bedrijf; doe nooit iets wat het moeilijker maakt voor anderen om hun doelen te bereiken; doe alles wat je kunt om je eigen doelen te bereiken.

Netflix wil geen goede werknemers maar geweldige
Hastings heeft al doende negen managementprincipes ontwikkeld. Hij wijdt apart hoofdstuk aan ieder principe. Je de principes kunt volgens Hastings niet in willekeurige volgorde implementeren, er zit een rangorde in. Zo kun je algemene vakantiedagenregelingen pas afschaffen als er een sfeer van vertrouwen en openheid is. Oprechtheid ontstaat door veel feedback aan te moedigen, of beter gezegd, er wordt van medewerkers geëist dat ze openhartige feedback geven aan bazen en collega's. Vertrouwen en openheid vragen om een hoge talentintensiteit (talentdichtheid). Met dat laatste begrip bedoelen ze dat er bij Netflix alleen plaats is voor supercollega's. Zeer getalenteerde mensen met verschillende achtergronden en perspectieven die buitengewoon creatief zijn, die veel belangrijk werk verrichten en effectief samenwerken. Talentintensiteit is het eerste principe waar de andere acht op doorbouwen.

Neem afscheid van goede medewerkers
Hastings gelooft niet in verbeterplannen voor goede werknemers, dat kost onnodig veel tijd en aandacht. De consequentie van dit principe is dat de manager een goede werknemer moet ontslaan als de manager denkt dat hij een geweldige medewerker kan krijgen. Om managers te helpen bij hun oordeel gebruiken ze de ‘keeper test' (c.q. de ‘houden/laten gaan test'): als iemand van je team morgen zou willen vertrekken, zou je als manager dan proberen deze persoon op andere gedachten te brengen? Zo niet, dan moet je deze persoon een ontslagvergoeding geven en op zoek gaan naar een ster, iemand die je uit alle macht wil behouden.

De consequentie van deze cultuur van presteren is de mogelijke angst van medewerkers voor het verliezen van hun baan. Om te voorkomen dat medewerkers verrast worden met ontslag, worden ze aangemoedigd om hun manager regelmatig de ‘gedraaide keeper testvraag' te stellen: ‘Hoe hard zou je je best doen om mij van gedachten te doen veranderen als ik zou overwegen om weg te gaan?' Al vraag ik me wel af of dat de angst nu echt wegneemt. Maar medewerkers lopen niet massaal weg bij Netflix. Het verloop ligt in lijn met andere high tech bedrijven, niet hoger en niet lager. 

Het succes van Netflix verklaard?
Negen principes die uitgewerkt worden in ruim driehonderd pagina's met een eindeloze hoeveelheid anekdotes is wel veel. Ook al is feedback geven en ontvangen bij Netflix verplichte kost, de auteurs hadden best nog wat feedback kunnen vragen over de omvang van het boek en over de hoeveelheid kritische reflecties op het Netflix-managementmodel. Verwacht in de bijdragen van professor Meyer niet te veel theoretisch reflecties op de cultuur van Netflix. Voor de ongeduldige lezer staat aan het einde van elk hoofdstuk een samenvatting van de belangrijkste punten en staat er achterin een index die het zoeken vergemakkelijkt.

Teleurgesteld wordt de lezer die verwacht een boek in handen te krijgen over de Netflix strategie, over technologische keuzes, over hun marketingfilosofie, hoe ze succesvol hun aanbod ontwikkelen of hoe ze kijken naar concurrenten zoals Amazon en Disney. De subtitel, ‘Waarom Netflix zo succesvol is', suggereert dat wel. Ondanks deze beperkte duiding van het succes, blijkt het boek toch relevant te zijn, zoals onder meer duidelijk wordt door het feit dat het op de longlist staat voor het Financial Times & McKinsey Business Book of the Year 2020.

Of een lokaal kantoor van een Nederlandse bank morgen met Netflix managementconcept aan de slag kan weet ik nog niet zo zeker. Maar in het boek staan voldoende opvattingen over eerlijkheid, feedback, cultuurverschillen tussen landen, afschaffen van controles, ontslaan van adequaat functionerende werknemers, en het belonen van superwerknemers die het lezen van No Rules Rules de moeite waard maken.

Rudy Kor is zelfstandig organisatieadviseur en auteur van diverse managementboeken. Tot voor kort werkte hij (als partner) bij Twynstra Gudde. Hij startte zijn werkzame leven bij Philips in Eindhoven. Als adviseur helpt hij (project)managers bij het effectiever inrichten van hun projecten. Als veel-lezer wordt hij gedreven door nieuwsgierigheid. Voor de lezer die benieuwd is wat anderen van een boek vinden, schrijft hij recensies voor Managementboek.nl

No Rules Rules - 'Schuurt en kan weerstand oproepen'
28 september 2020 | Nan van Grootel

No Rules Rules zou weerstand kunnen opwekken bij veel mensen, en de inhoud schuurt. Maar we weten: waar je weerstand voelt, zit je ontwikkeling.

In potentie is No Rules Rules een baanbrekend boek voor een organisatie die de absolute top wil bereiken. Als je met die intentie dit boek leest, stel jezelf dan de volgende vraag: Heeft mijn organisatie baat bij innovatie of bij foutenreductie? In het eerste geval heb je met No Rules Rules een mooie roadmap in handen. In het tweede geval heb je een boek vol inspiratie in handen.

Hastings heeft met Meyer aan zijn zijde als co-auteur zijn wetenschappelijke bewijzen goed voor elkaar. Meyer gaat uit van Eerst zien en dan geloven, waar Hastings Eerst geloven en dan zien praktiseert. Dit maakt het boek fijn leesbaar voor de kat-uit-de-boom-kijkers, alsmede de innovators.

Roadmap voor de uitrol van de Netflix-aanpak

No Rules Rules leest als een roman met een treffend begin: een crisis. CEO Hastings moet mensen ontslaan en komt erachter dat het bedrijf met de overgebleven toppers meer voor elkaar krijgt dan voor de ontslagronde. In 10 hoofdstukken wordt verteld hoe dat komt. Steeds dacht ik: Niet?! Is dit echt?! Werkt het echt zo bij Netflix?! Je wordt om de oren geslagen met verrassend eenvoudige motivaties achter ogenschijnlijke moeilijke vraagstukken. Wil je een snelle roadmap voor de uitrol van de Netflix-aanpak? Dan zijn de lessen in de samenvattingen aan het einde van elk hoofdstuk behulpzaam.

De kapstok waar No Rules Rules aan is opgehangen ‘Always Be Connecting the Dots’, bekend van Steve Jobs en Richard Branson, vind ik wat vergezocht. Het doet gelukkig niets af aan de boodschap.

Topsport-cultuur van Netflix

Ik kan me voorstellen dat No Rules Rules bij veel mensen weerstand opwekt en dat het schuurt. Maar we weten: waar je weerstand voelt, zit je ontwikkeling. Dat is wel wat ik een beetje mis in de Netflix-aanpak: ontwikkeling. Medewerkers krijgen mooie en duidelijke feedback en het lijkt alsof ze daar helemaal zelf mee aan de slag moeten, zonder hulp van de baas. Ik lees niets over ontwikkelplannen, louter over feedback. Dit kan de topsport-cultuur van Netflix zijn, maar daar had ik graag meer over gelezen.

Talentdensiteit

Dat niemand groter is dan het bedrijf en dat de ketting zo sterk is als de zwakste schakel komt allemaal samen in Netflix’ stokpaardje ‘talentdensiteit’. Een term die wat mij betreft vanaf nu ‘here to stay is’ en onlosmakelijk met Netflix verbonden is.

Nan van Grootel is trainer en bedrijfstheater-maker bij Kameleon Transformaties.

Populaire producten

    Personen

      Trefwoorden