Toch zijn er maar heel weinig organisaties die nu al serieus werk maken van de vervanging van de 800.000 babyboomers die vanaf 2011 met grote vakantie gaan. Op basis van de prognoses van het CBS zullen we de komende decennia te maken gaan krijgen met niet eerder vertoonde gaten in de arbeidsmarkt, met name op het vlak van hoger opgeleide kenniswerkers.
Een van de manieren om pro-actief aan de slag te gaan met de komende talentencrisis, is om andere vormen van talent te betrekken. Dat klinkt tamelijk voor de hand liggend. Voetbalclub Ajax gaat toch ook niet op zoek naar 11 Klaas Jan Huntelaren? In de hogere regionen van het bedrijfsleven is dat echter nog geen common practice. Volgens de leer van het gelijkheidsattractiebeginsel hebben mensen de natuurlijke neiging om iemand in te huren die erg op hen zelf lijkt. Alcatel Lucent baas Ben Verwaayen verwoordde het onlangs als volgt: ‘de meeste mensen die in het bedrijfsleven actief zijn, kijken ’s morgens in de spiegel en zijn in grote lijnen redelijk tevreden met wat ze daar aantreffen. Het evenbeeld daarvan is wat ze doorgaans gaan inhuren. Hun definitie van succes is dus datgene waar ze zichzelf comfortabel bij voelen.’ De kans is dus groot dat een manager zichzelf als norm neemt bij het inhuren van nieuwe collega’s. De consequentie hiervan is dat talenten met andere complementaire competenties of persoonlijkheidskenmerken vaak worden afgewezen in een sollicitatieprocedure.
Een aantal bedrijven snapt dat – los van de tekorten – diversiteit ook echt iets kan opleveren. ‘Omdat de invalshoeken anders zijn, krijg je een betere afweging . Inherent aan een goed diversiteitbeleid is dat je de visie van meer generaties en de opinie van meer culturele achtergronden aan tafel krijgt’, aldus Verwaayen.
Veel organisaties beperken zich ondertussen echter tot het stimuleren van meer vrouwen aan de top. Hoewel ik die tendens toejuich, is het in mijn ogen nog verstandiger de discussie te verbreden en alle vormen van diversiteit te betrekken. Niet in de laatste plaats omdat recent wetenschappelijk onderzoek inmiddels lijkt aan te tonen dat de resultaten van diversiteit in dat geval meer opleveren.
Prof. Ruigrok zegt daar in mijn recent verschenen boek het volgende over: ‘onderzoek toont aan dat de effecten van diversiteit gemeten naar een dimensie van dit thema wisselend, en lang niet altijd positief zijn. Dit geldt helaas ook voor onderzoek naar de effecten van genderdiversiteit. Dat behoeft weinig verwondering, want hoe vaak is het sturen op een grootheid voldoende (denk aan de gevolgen van de keus bedrijven te sturen op slechts één variabele zoals aandeelhouderswaarde). Onderzoek naar de gecombineerde effecten van diversiteit langs meerdere dimensies laat een heel ander, en veel positiever, beeld zien. Wij hebben op de Universiteit van St. Gallen in Zwitserland onderzoek gedaan naar de gecombineerde effecten van diversiteit gemeten naar gender, nationaliteit en leeftijd in raden van bestuur van de grootste ondernemingen in Duitsland, Groot Brittannië, Nederland en Zwitserland. Dit onderzoek toont aan dat de effecten van diversiteit gemeten langs meerdere dimensies tegelijkertijd zeer positief zijn. De conclusie is derhalve dat diversiteitsbeleid daarom daadwerkelijk divers moet zijn, en zich bij voorkeur niet tot één dimensie zou moeten beperken.'
