Op werkdagen voor 23:00 besteld, morgen in huis Gratis verzending vanaf €20

Recensie

Organiserend veranderen of veranderend organiseren

De titel 'Organiserend veranderen of veranderend organiseren' maakt nieuwsgierig en de intrigerende omslag van een ingesponnen rups die op het punt staat om vlinder te worden, is veelbelovend. Ook de directe aanleiding voor dit boek is aardig: tijdens een incompany-opleiding dat het Sioo verzorgde bij Capgemini, bleek veel kennis en ervaring in het verandervak die voor 'buitenstaanders' niet toegankelijk is, bij de deelnemers wel aanwezig. Reden genoeg voor de drie 'hoofdschrijvers', Rob van Eijbergen, René de Baaij en Johan van Hagen, om dit boek te schrijven: 'omdat we de praktijk niet altijd weer zichtbaar maken in de theorie.' De 'hoofdschrijvers' claimen zelfs een schat aan ervaring toegankelijk te maken en inzicht te geven in het domein van veranderen.

Gertjan de Groot | 14 augustus 2007

In een inleidend hoofdstuk geven de auteurs een metamodel waarin alle acht strategieën voor veranderingen geplaatst kunnen worden. Achtereenvolgens zijn dat: 'Phase One', 'grotegroepsinterventie', 'business case', 'wereldwijde harmonisatie', 'planned change approach', 'reorganiseren', 'leiderschapsontwikkeling', en 'cultuurverandering'. Zij geven dit metamodel om onduidelijke reden de naam 'organiserend veranderen' (OV) of 'veranderend organiseren' (VO). Dat klinkt reuze interessant, maar ik had toch graag een echte onderbouwing voor de naamgeving van dit metamodel gekregen. Overigens vind ik metamodel een nogal ambitieuze naam voor deze eenvoudige 'twee bij twee matrix'. Het lezen van de afzonderlijke hoofdstukken heeft een wisselend effect, op mij tenminste. In het derde hoofdstuk wordt concreet en gedetailleerd beschreven wat er allemaal gebeurd tijdens een 'grotegroepsinterventie', de Capgemini variant van de 'Large Scale Intervention'. Deze beschrijving prikkelt de nieuwsgierigheid en graag zou ik eens aan een dergelijk veranderevenement deelnemen. De hoofdstukken die inhoudelijk het minst spannend lijken, zoals het gebruik van de businesscase in een veranderproces, de wereldwijde ICT-harmonisatie, en reorganisatie vind ik eigenlijk het best omdat de schrijvers daarvan met concrete handreikingen komen voor het aanpakken van telkens terugkerende vraagstukken. Zo krijg je als lezer ook echt zicht op wat er bij de Arbodienst gebeurt tijdens het toepassen van de reorganisatiemethode. Dat is eerlijk en sterk. Maar na lezing van hoofdstukken die mij inhoudelijk spannender leken, zoals over de 'planned change approach', leiderschapsontwikkeling en cultuurverandering, raakte ik steeds geïrriteerder. Niet omdat het niet waar is wat er in die hoofdstukken staat, maar omdat dit al duizend keer verteld is, en ook nog eens op dezelfde manier. Het hoofdstuk over de 'Planned Change Approach' spant in dit opzicht de kroon: werkelijk elk probleem wordt met een succesverhaal, uit een andere organisatie, gepareerd. En zijn er nog meer dooddoeners: een strategiedag voorkomt dat een voorzitter die gelijk de actie schiet. Of: een training maakt van ongemotiveerde teamleiders trekkers van een verandertraject. Als alle verandering zo gemakkelijk ging, zaten (externe) consultants snel zonder werk. In alle hoofdstukken worden allerlei randvoorwaarden en condities gesteld waar de situatie of de opdrachtgever aan moet voldoen voordat een veranderstrategie kan worden toegepast. Zo mogen opdrachtgevers geen politieke spelletjes spelen of verborgen agenda's hebben. Een nogal naïeve eis. Als de wereld zo 'eerlijk' was, waarom zouden dan zo veel veranderprogramma's mislukken? Interessanter dan het stellen van deze voorwaarden, is het geven van inzicht in hoe consultants optreden als dergelijke voorwaarden ontbreken. Wat zeggen zij? Wat doen zij als er sprake is van een politiek spel en verborgen agenda's? De auteurs verschuilen zich min of meer achter het model dat zij presenteren, zij 'weigeren' specifiek te worden en daardoor ontstaan zulke bloedeloze hoofdstukken. De vraag waarom een bepaald instrument (in een bepaalde context) werkt, wordt niet verder onderzocht. Het afsluitende hoofdstuk wordt voornamelijk gebruikt om de informatie van de voorgaande hoofdstukken op allerlei manieren te ordenen en in te delen, en om de bekende dilemma's van een verandertraject te schetsen. De ondertitel 'Een praktijkboek over veranderkundige benaderingen en instrumenten' geeft het dubbele karakter van dit boek goed weer. Naar mijn smaak staan de 'veranderkundige' instrumenten te veel voorop en komt de praktijk waarin deze instrumenten worden toegepast te weinig uit de verf. Dat is erg jammer. Dit praktijkboek was een unieke kans om de lezers een blik in de keuken te gunnen van de veranderaars, en daarmee een spannend boek op de markt te brengen dat iets toevoegt aan de stortvloed van algemeenheden. Want er is zeker behoefte aan goede case beschrijvingen die collega adviseurs of opdrachtgevers verder helpen in hun veranderpraktijk. Ongewild geeft het boekomslag van 'Organiserend veranderen of veranderend organiseren' mijn gevoel na lezing goed weer: je ziet de potentie, maar de kans is gemist om je deelgenoot te maken van een veelbelovende transformatie van rups naar vlinder.

Over Gertjan de Groot

Gertjan de Groot werkt als docent publiek management en Thesis begeleider bij de Master Urban Management en als projectleider en onderzoeker naar boundary spanners in actie bij het Centre of Expertise Urban Governance & Social Innovation bij de Hogeschool van Amsterdam. 

Deel dit artikel

Wat vond u van dit artikel?

0
0

Boek bij dit artikel

Rob van Eijbergen, René de Baaij, Johan van Hagen
Organiserend veranderen of veranderend organiseren

Populaire producten

    Personen

      Trefwoorden