Op werkdagen voor 23:00 besteld, morgen in huis Gratis verzending vanaf €20
8 april 2011 | Perry Oostrum

Hoe leren organisaties en wat maakt een organisatie lerend? Deze vragen vormen de rode draad van 'Lerend organiseren en veranderen', de derde druk van 'Op weg naar een lerende organisatie'. Dit boek uit 1992 legde in de jaren negentig de basis voor het begrip 'lerende organisatie'. Deze derde druk biedt een samenhangend, lerend perspectief op organiseren en leidinggeven. Een nieuw paradigma, aldus de achterflaptekst, dat haaks staat op de klassieke manier van kijken naar organisaties, leidinggeven en organiseren, waarin het gaat om ordening, beheersing en controle; op meer en beter van hetzelfde.

'Lerend organiseren en veranderen' bestaat uit vijf delen, die elk zelfstandig te lezen zijn. In het eerste deel wordt in de geschiedenis een antwoord gezocht op de vraag waarom organisaties zo slecht leren, lees: met verandering om kunnen gaan. De ontwikkeling van de organisatie als machine, aldus de Wierdsma en Swieringa, is van de laatste honderd jaar. De basisprincipes van de piramide zijn vele eeuwen ouder en zijn terug te vinden in kerk en leger. Piramide en machine worden in het bureaucratisch denken verbonden door de opvatting dat denken en doen gescheiden processen zijn, waarbij denken staat boven doen. Volgens de auteurs is die combinatie van de piramide en de machine de oorzaak van het succes van de bureaucratie, maar ook de reden waarom deze vorm van organiseren onherroepelijk vastloopt, want piramides en machines - en dus bureaucratische organisties - worden gebouwd om stabiliteit en continuïteit te bereiken. Waar ze niet op berekend zijn is verandering. Op leren.

De uitdaging voor manager, adviseurs en organisatiekundigen is organisaties te ontwikkelen, die veranderingen in de markt, het werk, tempo, kennis maken en de mens in zich opnemen, en vooral het vermogen ontwikkelen om dat als vanzelfsprekend te blijven doen.

Hoe tot zo'n lerende organisatie te komen wordt uitgelegd in het vijfde deel van het boek en wel aan de hand van het verschil tussen reizen en trekken. Reorganiseren is de manier van veranderen die past bij de grote bureaucratieën, de belerende organisaties. Door te reorganiseren krijg je opnieuw een bureaucratie. Door belerend te veranderen krijg je weer een belerende organisatie.

Tegenover dit reorganiseren of belerend veranderen staat co-creëren of lerend veranderen. Daarvoor gebruiken Wierdsma en Swieringa de metafoor van trekken. Dat is een manier van veranderen waarbij, binnen de marges van het bestaande, geprobeerd wordt in een proces van co-creatie nieuw gedrag te realiseren. De veranderstrategie is dan in overeenstemming met de principes en inzichten die gelden in een lerende organisatie. Voor mensen, werkzaam in een belerende organisatie, zit de moeilijkheid van de overgang naar een lerende organisatie niet zozeer in het aanleren van het nieuwe organisatiegedrag, maar het afleren van het oude gedrag, en het herwaarderen van de regels, inzichten en principes, waarop het is gebaseerd.

Veel literatuur over veranderen gaat over het handelen van de veranderaar, een verbijzonderde expert op het vakgebied. 'Lerend organiseren en veranderen' gaat daarentegen over 'gewoon' leiderschap. Ondanks de verandering van titel, waarin de nadruk van organiseren verlegd wordt naar veranderen - geheel in lijn met het organisatiedenken van de laatste jaren - blijft dit boek toch vooral gericht op de rol van de leider. Vaak spreken Wierdsma en Swieringa immers over de leider en zijn medewerkers ... In de ogen van deze auteurs staat organisatieverandering gelijk aan collectief leren en de rol van de leider is zijn medewerkers te helpen bij dat leren. En in dat helpen vervullen leiders op verschillende momenten verschillende rollen: die van trainer, coach, docent en adviseur. Dat valt te prijzen. Immers, de uiteindelijke verantwoordelijkheid voor het veranderen en aanpassen van organisaties aan gewijzigde omstandigheden hoort bij die organisaties zelf te liggen. En niet bij verbijzonderde (interne of externe) verandermanagers.

20 juli 2010 | Louis Thörig

'Lerend organiseren', geschreven door Wierdsma en Swieringa, is niet een echt leerboek maar een praktisch boek over organiseren, veranderen en managen. Een lerende organisatie is een organisatie die het vermogen bezit zich telkens te verbeteren, te vernieuwen en te ontwikkelen. Of anders gezegd: Een lerende organisatie is een organisatie die veelzijdig leert. Veelzijdig betekent in dit verband op alle leerniveaus: regels, inzichten en principes. Het vereist het vermogen om collectief op het allerhoogste, maar ook het allermoeilijkste niveau van leren te kunnen leren. Dit boek heeft in belangrijke mate bijgedragen aan het begrip de lerende organisatie, zoals bekend uit de managementliteratuur.

Nog nooit eerder hebben zoveel bedrijven, in welke sector dan ook, te maken gehad met een snel veranderende omgeving en het is de kunst om als organisatie daar adequaat op te anticiperen. Dat is niet eenvoudig. 'Lerend organiseren' gaat dus niet over het ontwerpen van organisaties, maar juist over de vraag hoe bestaande organisaties kunnen leren in een snel veranderende omgeving. Mensen maken de organisatie en veranderen haar en niet omgekeerd. Sommige bedrijven zijn hardleers andere proberen het met het vinden van nieuwe organisatievormen, weer andere denken hun heil te vinden in het verleggen van hun grenzen door de cultuur – lees een collectieve gedragsverandering – te bewerkstelligen.

Wierdsma en Swieringa spiegelen hun waarnemingen en beschrijvingen niet aan uitgebreide wetenschappelijke literatuur. Zij putten vooral uit eigen ervaringen hoe verschillende organisaties kunnen leren. De auteurs onderscheiden in hun boek vijf typen organisaties en de manier waarop zij leren: de aanlerende (vaak MKB en nog jonge bedrijven met een eenvoudige organisatiestructuur; de cultuur is de familiecultuur), de belerende (machinebureaucratieën bijvoorbeeld de wat oudere productiebedrijven; deze leren collectief uiterst moeilijk), de aflerende (machinebureaucratieën met voortdurend reorganisaties die het werkelijke probleem toch niet blijken op te oplossen), de doorlerende (meritocratieën: organisaties van professionals zoals universiteiten, artsen- en specialistenpraktijken, die nooit iets leren omdat ze denken alles al te begrijpen) en ten slotte de lerende (kernbegrip is ontwikkeling) organisatie. Er bestaan veel aanlerende, doorlerende en belerende organisaties die er toch in geslaagd zijn een zeer hoog niveau van bekwaamheid te bereiken. Maar deze organisaties realiseren zich niet dat hun bekwaamheid slechts tijd- en situatiegebonden is. Jammer genoeg geven de auteurs geen bedrijfsnamen die min of meer voldoen aan elk van de vijf typen.

Leren is het veranderen van gedrag. Organisatieverandering begint dus primair met een gezamenlijke gedragsverandering. Pas in tweede instantie kun je de organisatiestructuur en systemen daarop aanpassen. Dat is de goede volgorde en niet omgekeerd. Lerende organisaties verstaan dus de kunst om zich enerzijds snel aan te passen aan de veranderende omgeving en anderzijds om de eigen richting en identiteit te behouden.

Na het lezen van dit boek heb ik begrepen – gezien mijn eigen werkervaring – waarom het lastig is om een collectieve gedragsverandering door te voeren in een belerende organisatie.

Ten slotte, het boek 'Lerend organiseren' wordt op diverse universiteiten en hogescholen gebruikt als studieboek en dat is terecht. Het boek behandelt alternatieven voor bureaucratisch denken en management op basis van externe sturing.

Populaire producten

    Personen

      Trefwoorden