Op werkdagen voor 23:00 besteld, morgen in huis Gratis verzending vanaf €20
Corporate Rebels - 'Een heerlijk boek'
10 augustus 2020 | Sandra Kok

Wat een heerlijk boek is Corporate Rebels van Joost Minnaar en Pim de Morree! Naast dat het lekker leest, hebben de schrijvers verhalen opgetekend van prachtige, succesvolle bedrijven die het echt anders doen. Geen traditionele bedrijfspiramide, waarmee heel veel heilige huisjes omgaan.

Alle bedrijven in Corporate Rebels werken met een oneindige mindset zoals Simon Sinek die beschrijft in Het oneindige spel. Wanneer ik lees dat slechts 15 procent van alle werknemers in de wereld zich betrokken voelt bij hun werk, dan schrik ik. In het boek halen Joost en Pim een onderzoek aan dat er wereldwijd zo’n 7 biljoen dollar verloren gaat door productiviteitsverlies. Dat vraagt om een andere benadering. En die hebben de heren gezocht en in dit boek verwoord. 

Prachtige verhalen van bedrijven, hun leiders – die verrassend genoeg ook met regelmaat gekozen worden in plaats van aangesteld – en betrokken en geïnspireerde werknemers. Een bucketlist met 170 pioniers waaronder Google, Bol.com, Gemeente Hollands Kroon, Ricardo Semler, Daniel Pink en Simon Sinek staan op deze lijst. Niet de minste organisaties en personen. En minstens zo interessant is dat er zowel profit als overheidsinstanties op staan. 

Natuurlijk is het belangrijk dat er omzet gedraaid wordt, alleen gaat het hier verder, veel verder. Het gaat om kernwaarden, identiteit, minder regels, meer inbreng, betere samenwerking, cultuur en talent.

In het boek worden de opgetekende gesprekken versterkt door best practices met duidelijke tips. Je ziet dat je mensen uitdaagt tot anders doen en denken met een rebelse insteek. Het daagt mensen uit om deel te nemen in plaats van hun tijd uit te zitten.  

Eén geweldig voorbeeld gaat over David Marquet, kapitein van een onderzeeër. Hij is net aangesteld en heeft zich helemaal voorbereid op de onderzeeër die onder zijn leiding zou staan. Door omstandigheden kreeg hij een andere onderzeeër onder zijn hoede. Eentje die hij niet kende en waar hij de mensen in zijn team nodig had om de klus te klaren. In een cultuur van bevelen opvolgen is dat een uitdaging. Door heel direct en totaal tegen de verwachtingen in te zeggen ‘Kijk, ik ga geen bevelen meer geven, want als ik een bevel geef, volgen jullie dat gelijk op. Als ik een verkeerd bevel geef, gaan we er allemaal aan.’ Dit veranderde alles. Iedereen ging actief nadenken, bureaucratie ging omlaag en de directieve leiderschapsstijl verdween.  

Alles is mogelijk, alleen wel op een andere manier dan nu gebeurt. Zeker wanneer we willen dat er meer dan 15% van de medewerkers betrokken is bij hun werk. Werknemers gedragen zich zoals de leiding hen behandelt. Er wordt vaak geforceerd, terwijl inspireren veel betere resultaten geeft. Een gezamenlijke visie creëren, wat bij al deze pioniers naar voren komt, bepaalt in grote mate het succes.

In het boek staan te veel voorbeelden om op te noemen, het is een aanrader voor zowel de zogenoemde CEO’s en managers, a ls voor ondernemers en professionals. Corporate Rebels leert je anders kijken naar de organisatie waar je werkt, naar je eigen werk en naar de manier waarop je in het leven staat.

Een mooie rebelse afsluiter wil ik jullie niet onthouden. Deze komt van Jos de Blok van de Nederlandse thuiszorgorganisatie Buurtzorg: ‘Managen is flauwekul!’

Sandra Kok heeft na meer dan 25 jaar in het bedrijfsleven in 2010 haar vaste baan ingeruild voor het ondernemerschap. Zij begeleidt bedrijven, ondernemers en professionals bij hun profilering on- en offline. Het is haar missie om jou succesvol te laten zijn op jouw manier, persoonlijk of zakelijk.

Corporate Rebels - 'Een inspirerend, actueel en leesbaar boek'
7 mei 2020 | Elly Stroo Cloeck

We willen allemaal leuk werk. Is dat een utopie? Nee hoor! In dit, begin 2020 verschenen managementboek Corporate Rebels van corporate rebels Joost Minnaar en Pim de Morree, lees je over een flink aantal bedrijven waar het wèl leuk werken is.

Wat deze bedrijven bijzonder maakt ontdekten de auteurs in een roadtrip die de hele wereld over ging, en niet alleen een boek opleverde, maar een rebellen-beweging met events en een heel bekend (engelstalig) blog.

Corporate Rebels is een beweging waarvoor de auteurs op de ‘Oscars of management thinking' in november 2019 de Thinkers50 Radar Award wonnen, oftewel, zij zijn hèt talent van de nieuwe lichting managementgoeroes. Ik had dus bepaald hooggespannen verwachtingen van dit boek.

Die talentvolle auteurs hadden beide goedbetaalde maar vrij vervelende ‘corporate' banen, raakten geïnspireerd door het gedachtegoed van Ricardo Semler, Simon Sinek en Dan Pink, en zagen het enorme verschil tussen de visie van deze goeroes en hun eigen werkomstandigheden. Daar moesten ze wat mee! Ze maakten een bucketlist van alle mensen die ze wilden spreken, wat leest als de Who's who in managementland.

Is dit boek dan toch nog de moeite waard om te lezen? We hebben de theorieën van deze goeroes immers al vaak gehoord en al hun boeken gelezen. Is dit nu weer een slap aftreksel, waar er al zoveel van zijn?

Nee.

Op deze bucketlist van ‘ususal suspects' staan ook heel wat onbekende namen. En vooral: heel wat niet-Amerikaanse namen! De gemeente Hollands Kroon bijvoorbeeld. En Handelsbanken. Bunniks plants. Intrigerend. Niet in het minst omdat in het boek met name deze unusual suspects aan bod komen, naast bekendere namen als Patagonia, Semco en Buurtzorg. Dat is een goede keuze geweest.

Het boek is verdeeld in 8 trends, waaraan elk een hoofdstuk is gewijd. 1. Van winst naar doelen en waarden; 2. Van de hiërarchische piramide naar een netwerk van teams; 3. Van directief naar supportive leiderschap; 4. Van plannen en voorspellen naar experimenteren en aanpassen; 5. Van regels en controle naar vrijheid en vertrouwen; 6. Van gecentraliseerd naar gedeelde autoriteit; 7. Van geheimzinnigheid naar radicale transparantie; en 8. Van functie naar talent en ontwikkeling.

Elk hoofdstuk heeft een aantal voorbeelden van bedrijven waarin de betreffende trend expliciet is aangetroffen èn een korte samenvatting in de vorm van ‘best practices van over de hele wereld'. De ‘unusual' suspects' onder deze bedrijven zijn onder andere:

De gemeente Hollands Kroon, die de slimste gemeente van Nederland wil worden. Ze benoemde 6 kernwaarden: vertrouwen, lef, bevlogenheid, contact, respect en innovatie. Vertrouwen bijvoorbeeld werd onder andere in de praktijk gebracht door 70% van de regels af te schaffen (ongehoord binnen overheidsland). Verder heeft deze rebelse gemeente 35 zelfsturende teams met uitgebreide eigen verantwoordelijkheden.

Het Chinese bedrijf Haier, dat zich ontwikkelde van een ouderwetse producent van (slechte kwaliteit) koelkasten naar een platform van startups en micro-ondernemingen. In 5 transformaties bracht Haier steeds meer verantwoordelijkheid èn waardering naar de werkvloer. Leuk voorbeeld hiervan is dat bedenkers van innovatieve ideeën niet alleen beloond worden, maar hun naam aan de innovatie mogen geven, wat natuurlijk veel respect van de collega's oplevert.

Het Zweedse Handelsbanken, waar men radicaal gedecentraliseerd heeft en onder andere een eind maakte aan de ‘betweterige beleidsstukken' van centrale stafafdelingen met mensen die nog nooit contact met een klant hadden gehad.

Het Zwitserse Haufe Umantis. Het opvallendst vond ik dat de werknemers zelf hun CEO kiezen, elk jaar opnieuw.

Het Belgische Ministerie van Sociale Zekerheid. Daar moest de nieuw aangetreden directeur de ambtenaren gelukkig maken en een efficiënte overheid creëren. De directeur laat die hele transformatie door de ambtenaren zelf uitdokteren.

Het Nederlandse advocatenkantoor Bruggink van der Velden, waar o.a. een maximum (geen typefout!) aantal declarabele uren is vastgesteld, namelijk 1128: 47 weken x 4 dagen x 6 uur. Zij geloven dat dit een gezonde balans werk-privé oplevert, en dat dit weer essentieel is voor de creativiteit.

Het Engelse Smarkets, een wedkantoor met zelfsturende teams, radicale transparantie en zelfgekozen salarissen. Vooral dat laatste vond ik erg boeiend: hoe zorg je dat dat niet de pan uitrijst? Er is een salariscommissie die adviseert, maar belangrijker is dat elk salaris openbaar is.

Naast de voorbeelden kunnen we ook veel algemene managementlessen in het boek vinden, veelal ontleend aan de ‘Thinkers50' goeroes. Zo is daar het Peter principle: bevorder geen goede professional tot manager. Leidinggeven vereist andere vaardigheden, en zo verlies je een goede professional en ben je een slechte manager rijker. Zorg dat professionals promotie kunnen maken naar vakspecialist, coach, mentor etc. Ook worden een aantal best practices gegeven voor beslissingsbevoegdheid op de werkvloer: de pre-approval (goedkeuring vooraf met als enige eis dat de richtlijnen gerespecteerd worden) en het adviesproces (het advies moet worden ingewonnen bij peers, mag genegeerd worden, maar advies en besluit moeten wel bekendgemaakt worden). Dit is dus gebruikmaken van ‘wisdom of the crowd'.

Erg inspirerend deze voorbeelden en best practices! Maar hoe zorg je ervoor dat jouw bedrijf ook zo'n leuke werkplek wordt? Het boek sluit af met 3 principes die je daarbij helpen: 1. Forceer niet, maar inspireer. 2. Experimenteer continu; 3. Creëer een beweging.

Ik vond dit een erg inspirerend, actueel en leesbaar boek. De best practices zijn niet echt nieuw en ook de voorbeelden zijn hier en daar wel bekend. Toch weten de auteurs aan bijvoorbeeld het welbekende verhaal van Patagonia een draai te geven die het dan toch weer heel interessant maakt. Veel van wat in het boek staat is nog uitgebreider op hun blog beschreven, ik las bijvoorbeeld met veel interesse een lange en gedetailleerde blog over Haier. Het boek is zo een soort amuse, die je eetlust opwekt voor het blog.

De quotes uit het boek zijn omgekeerd opgenomen. Dat is ludiek, het zet je misschien extra aan het denken omdat je twee keer het boek moet omdraaien. Is dat om aan te geven dat zo'n stelling de huidige praktijk op z'n kop zet? Of beklijft de opmerking dan beter? Ik heb geen idee. Het valt in ieder geval op, en dat zal de bedoeling zijn.

Wat óók opvalt is de manier waarop de interviews zijn beschreven. De auteurs vertellen over de reis naar het kantoor van de geïnterviewden, hoe dat kantoor eruitziet (vaak toch wel erg corporate, met veel marmer, terwijl de werkruimtes zelf dan modern en knus en inspirerend zijn), wat de geïnterviewde aanheeft, enzovoorts. Dit geeft een heel andere dynamiek dat wat gebruikelijk is bij het beschrijven van best practices. Vaak is het feitelijk en vooral afstandelijk, waardoor niet kunnen zeggen of het een f2f, telefonisch of schriftelijk interview is geweest, of dat de informatie allemaal uit de koker van de communicatie-afdeling kwam.

En heel vaak komt zo'n best practice dan gewoon uit een ander boek.....dat je al gelezen had.......Dat zal je bij Corporate Rebels niet zo snel overkomen. Of had jij wèl al alles gelezen over Hollands Kroon en BvdV?

Elly Stroo Cloeck is project- en interim-manager op het gebied van Finance, Internal Audit en Risk Management via haar bedrijf ESCIA. Daarnaast schrijft ze recensies en samenvattingen van managementboeken.

Corporate Rebels - 'Je krijgt de beloofde ‘ouverture vol mogelijkheden'
29 april 2020 | Rudy Kor

Vooraf: Misschien zijn voor u Minnaar en De Morree onbekend, ze timmeren al een paar jaar aan de weg met het Engelstalige blog Corporate Rebels. Ze publiceerden onder andere in The New York Times, The Guardian en FD. Delen van het boek zijn eerder gepubliceerd op hun blog.

De bekende auteur Daniel Pink beveelt hun werk aan in lovende woorden: Ik ben al lang fan van de Corporate Rebels. En dit boek geeft de essentie van hun wijsheid weer. De auteurs bieden een no-nonsense praktisch en uitdagend perspectief op de toekomst van werk.'

Bewijzen dat werk leuk kan zijn
‘We namen ontslag om ons werk -en dat van jou- leuk te maken.' Om erachter te komen wat werk leuk maakt hebben Minnaar en De Morree een bucketlist opgesteld van mensen die hen iets konden leren over beter werk. Een lijst met zo'n honderdzeventig mensen zoals ondernemers, goeroes, schrijvers, wetenschappers en experts. Jammer dat het boek geen trefwoordenregister heeft dat je helpt snel te vinden wat een Daniel Pink, een Bol.com'er, een Buurtzorg'er, een David Marquet, een Zappos'er of een Frederick Laloux te vertellen heeft, maar dat terzijde. Minnaar en De Morree willen bewijzen dat werk - welk werk dan ook - ‘leuk' kan zijn. En het boek laat zien wat er mogelijk is om werk beter te maken. Een boek zonder abstracte, theoretische betogen maar wel met inspirerende verhalen. Het boek levert de lezer, zoals ze zelf zeggen, ‘een ouverture vol mogelijkheden, tips en ideeën, met als advies: maak ervan wat je wilt'.

Vergroten van betrokkenheid
Ze namen dus ontslag (waarbij onduidelijk is bij welke organisaties en wat ze daar deden) ‘om ons werk -en dat van jou- leuk te maken.' Het lijkt erop dat ‘leuk' gelijk staat aan betrokkenheid. Ter ondersteuning van het begrip betrokkenheid citeren Minnaar en De Morree onderzoek van Gallup: ‘Betrokkenheid gaat hand in hand met aanzienlijk hogere winsten en tevreden klanten en tevens met een lager personeelsverloop, minder absentie en minder bedrijfsongevallen'.

Een boek geschreven in de stijl van ‘twee mannen op reis'
Minnaar en de Morree reisden de halve wereld af voor hun ‘ontdekkingsreis'. Het boek leest dan ook als een reisverslag. Hier volgen twee willekeurige voorbeelden van hun ‘twee mannen op reis-toon'. Zo begint hoofdstuk 1 Van winst naar doelen en waarden als volgt: ‘Het is pikkedonker in de camper. We kennen hem op ons duimpje en weten alles op de tast te vinden: we reizen al een maand door Californië. (...) Al snel staan we op het nog frisse strand te kijken naar de dolfijnen en de surfers. We wachten op onze eerste pionier op het gebied van progressief organiseren: Chipper Bro, een van de eerste medewerkers van Patagonia.'

Een andere illustratie staat in het begin van hoofdstuk 6 Van gecentraliseerde naar gedeelde autoriteit. Minnaar en de Morree hebben een afspraak met de ‘ervaringsdeskundige' David Marquet, ex-commandant van een onderzeeër bij de Amerikaanse marine: ‘Op een zonovergoten lentedag komen we aan in Kopenhagen. We spotten David al snel, informeel gekleed in een spijkerbroek, blauw overhemd en zwart jasje. Niet precies wat we hadden verwacht van een ex-commandant, maar als je de intense blik in zijn blauwe ogen ziet, weet je gelijk dat je met een militair en een marinier te maken hebt......' Daarna volgt een verslag van het gesprek dat ze hebben gevoerd. Geen geanaliseer van wat de gesprekspartner zegt, maar een losjes opgeschreven weergave van het gesprek. En dit ritme houden ze aan in elk hoofdstuk.

Acht trends van vooruitstrevend organiseren
Het boek is opgebouwd rond de acht trends van vooruitstrevend organiseren die de twee auteurs in de loop van de reis hebben gezien. Elke trend wordt behandeld in een hoofdstuk met de titel van de trend:

1. Van winst naar doelen en waarden

2. Van de hiërarchische pyramide naar een netwerk van teams

3. Van directief naar supportive leiderschap

4. Van plannen & voorspellen naar experimenten & aanpassen

5. Van regels & controle naar vrijheid & vertrouwen

6. Van gecentraliseerde naar gedeelde autoriteit

7. Van geheimzinnigheid naar radicale transparantie

8. Van functies naar talent & ontwikkeling.

De acht trends zijn herkenbaar uit andere publicaties. Wat het boek bijzonder maakt is dat de praktijkervaringen van managers en medewerkers centraal staan. Dus geen theoretische beschouwingen en ook geen onderbouwing van de causale relaties tussen de ervaringen van de gesprekspartners en de mate van betrokkenheid en bedrijfssucces.

Ter wille van de leesbaarheid is er in ieder boek een zekere ordening nodig, en Minnaar en De Morree hebben gekozen om aan elke trend een hoofdstuk te wijden. Regelmatig heb ik me afgevraagd waarom iets stond in een hoofdstuk, terwijl het net zo goed in een ander hoofdstuk had kunnen staan. Zo staan de principes achter Buurtzorg in het hoofdstuk ‘Van functies naar talent & ontwikkeling', maar het had net zo goed kunnen staan in ‘Van hiërarchische pyramide naar een netwerk van teams'. Stoort het? Nee. Het maakt dat je het boek kunt lezen waar het open valt, want er zit geen herkenbare logische opbouw in.

Elk hoofdstuk sluit af met tips
En aan het eind van elk hoofdstuk staan 'practices' die Minnaar en De Morree hebben gedistilleerd uit de gevoerde gesprekken. De practices zijn steeds onderverdeeld in vijf ‘levels'. Soms zijn de levels een opsomming van ideeën, en dan weer zijn het rebelse manieren. Een enkele keer herken ik er een veranderkundige volgorde in, zoals in hoofdstuk twee, getiteld Van de hiërarchische pyramide naar een netwerk van teams. Level 1: omgekeerde piramide, level 2: autonome teams in de piramide, level 3: platte organisatie met autonome teams, level 4: netwerk van teams, en level 5: ecosystemen met mini-bedrijfjes.

Voorbeelden van hun 40 tips zijn (in willekeurige volgorde): formuleer een gedurfd hoger doel, sloop de ivoren toren, breng besluitvorming in kaart, verander de taal, duw de bevoegdheden omlaag, evalueer je manager, focus op resultaten, schaf controlemechanismen af, experimenteer meedogenloos, doorbreek de budgetteringscyclus, creëer een veilige testomgeving, breng talent in kaart, combineer rollen, meet de impact, bepaal je eigen salaris.

Afrondend: persoonlijke verhalen zonder relativering
Minnaar en De Morree hebben een prettig leesbaar boek geschreven dat een uitgebreid overzicht geeft van de ervaringen van ruim honderd pioniers (mensen en organisaties) die ervaring hebben met ‘vooruitstrevend organiseren'. Zelden maken ze aannemelijk of die ervaringen geleid hebben tot meer betrokkenheid van medewerkers. Ook ontbreken de teleurstellingen, gevaren en ziektes die een ‘reis' tot een avontuur maken.

Er zijn geen relativerende kanttekeningen bij het concept ‘vooruitstrevend organiseren' in het boek te vinden. Minnaar en De Morree lijken alleen de plussen van het vooruitstrevend organiseren te willen laten zien. Ook staat er nergens wat er gebeurde met mensen die de extra verantwoordelijkheid niet wilden of konden accepteren, nergens wordt iets gezegd over de tegenslagen bij de invoering van het vooruitstrevend organiseren. En tenslotte besteden de auteurs weinig aandacht aan de medewerkers die werken in de magazijnen van de Bol.com's van deze wereld of in de fabrieken van Apple. Dat hoeft misschien ook niet in een boek dat oproept tot ‘Sluit je aan bij de revolutie'. Dan wil je mensen motiveren met het wenkend perspectief en niet met demotiverende kanttekeningen, toch?

Genoeg gemopperd. Je krijgt de beloofde ‘ouverture vol mogelijkheden, tips en ideeën en geen doctrines om slaafs te volgen.' Het boek leest als een reisverslag dat in een losse persoonlijke en prettige en positieve stijl is geschreven. De opmaak van Corporate Rebels, met gebruik van handgeschreven citaten en hoofdstuktitels, versterkt de sfeer van een reisverslag. Minnaar en De Morree leveren de beloofde tips en als de lezer daar niet een paar suggesties voor zichzelf uit haalt, dan weet ik het ook niet meer.

Rudy Kor is zelfstandig organisatieadviseur en auteur van diverse managementboeken. Tot voor kort werkte hij (als partner) bij Twynstra Gudde. Hij startte zijn werkzame leven bij Philips in Eindhoven. Als adviseur helpt hij (project)managers bij het effectiever inrichten van hun projecten. Als veel-lezer wordt hij gedreven door nieuwsgierigheid. Voor de lezer die benieuwd is wat anderen van een boek vinden, schrijft hij recensies voor Managementboek.nl

Populaire producten

    Personen

      Trefwoorden