Op werkdagen voor 23:00 besteld, morgen in huis Gratis verzending vanaf €20
Brave new work - 'Een must read'
1 oktober 2019 | Henny Portman

Aaron Dignan laat in zijn boek Brave New Work zien hoe hij aankijkt tegen evolutionaire (wendbare) organisaties en wat je kan doen om ook een wendbare organisatie te worden.

Het boek is opgebouwd uit drie delen. Het eerste deel - De toekomst van ons werk laat zien hoe als gevolg van de technologische vooruitgang ons werk is veranderd en anderzijds dat voor veel organisaties dit niet geldt voor het management van veel organisaties. Een organogram van een organisatie van 100 jaar terug, ziet er vandaag de dag bij vele organisaties nog steeds zo uit. Maar er zijn ook organisaties die het compleet anders doen waarbij de illusie van controle wordt ingeruild voor iets veel beters. Deze grensverleggende organisaties noemt de auteur evolutionaire organisaties. Evolutionaire organisaties hebben een positief mensbeeld en zijn complexiteitsbewust en gebruiken deze mindsets om hun gezamenlijke operating system (hoe de organisatie werkt) met zijn allen continu te verbeteren.

Op basis van opmerkingen door het gehele boek zijn evolutionaire organisaties als volgt te karakteriseren:

- Groeien zonder dat dit ten koste gaat van hun cultuur

- Werken minder uren maar krijgen meer gedaan

- Hebben duurzaamheid hoog in het vaandel, maar blijven hoge winsten maken

- Creëren welvaart voor aandeelhouders en hun werknemers, klanten en omgeving

- Weten dat als je mensen als onnozelaars behandelt, ze zich ook zo zullen gedragen en als je ze behandelt als kanjers, ze kanjers worden

- Hebben een opbouwend doel, oftewel een missie die mensen doet opbloeien

- Zorgen ervoor dat iedereen de vrijheid en autonomie heeft om te werken aan het hogere doel van de organisatie

- Leggen focus op hun waardecreërende structuur

- Werken vaak met eenheden of cellen van tien tot honderdvijftig zelfstandige medewerkers

- Zijn transparant

- Zoeken elkaar op

- Nemen sneller betere beslissingen

- Iedereen kan een besluit nemen, maar moet advies vragen aan collega's met ervaring of die de gevolgen ondervinden

- Zijn dynamisch bij het toewijzen van middelen

- Creëren teams en heffen deze waar nodig weer op

- Innoveren producten en processen

- Komen samen op twaalf gebieden (het OS-canvas).

Dit laatste punt - evolutionaire organisaties komen samen op 12 gebieden - wordt uitgewerkt in deel twee - Het operating system. De 12 gebieden vormen het OS-canvas (Operating System Canvas).

Het OS-canvas:

PURPOSE: Hoe we onze koers bepalen en hierop sturen. De bestaansreden die de essentie vormt van een organisatie, team of individu.

AUTORITEIT: Hoe we de zeggenschap verdelen en beslissingen nemen. Het recht om beslissingen en maatregelen te nemen of om anderen aan te zetten dat te doen.

STRUCTUUR: Hoe we ons organiseren en teams vormen. De anatomie van de organisatie en formele, informele en waardecreërende netwerken.

STRATEGIE: Hoe we plannen en prioriteren. Het proces waarmee we cruciale factoren of uitdagingen identificeren en de middelen die we gebruiken om deze te overwinnen.

MIDDELEN: Hoe we onze tijd en ons geld besteden. De toewijzing van kapitaal, inspanning, ruimte en andere assets.

INNOVATIE: Hoe we leren en onszelf ontwikkelen. Het creëren van iets nieuws en het door ontwikkelen van wat al bestaat.

WORKFLOW: Hoe we ons werk verdelen en uitvoeren. Het pad en proces van waarde creatie.

VERGADERINGEN: Hoe we samenkomen en coördineren. De vele manieren waarop teams en leden ervan samenkomen.

INFORMATIE: Hoe we data delen en gebruiken. Hoe data, inzichten en kennis door de organisatie stromen.

LIDMAATSCHAP: Hoe we relaties definiëren en cultiveren. De kaders en voorwaarden die gelden wanneer je toetreedt tot teams of organisaties, hier deel van uitmaakt of deze verlaat.

MEESTERSCHAP: Hoe we groeien en volwassen worden. De reis van zelfontdekking en -ontwikkeling en de manier waarop talent, vaardigheden en competenties voeden.

BELONING: Hoe en in welke vorm we belonen. Lonen, salarissen, bonussen, commissies, secondaire arbeidsvoorwaarden, winstdeling, aandelen en opties.

Downloaden: QRC (Brave  New Work, 190901) v1.0

Ieder onderdeel uit het OS-canvas wordt in een eigen hoofdstuk nader uitgewerkt. Je krijgt een uitgebreide toelichting aan de hand van concrete voorbeelden. Ook worden vele toe te passen technieken en stappenplannen aangereikt. Daarnaast krijg je per onderdeel een vragenlijst die aan de gehele organisatie of aan afzonderlijke teams gesteld kunnen worden ter ondersteuning van uitstekende gesprekken en indringende verhalen om te bepalen welke elementen in je cultuur moeten worden versterkt en wat er anders moet. Ieder hoofdstuk wordt afgesloten met een toelichting op de twee mindsets. Hoe kun je een positief mensbeeld en complexiteitsbewustzijn verwerken in het beschreven onderdeel.

In het derde deel - De verandering staat de vraag centraal hoe een transformatie van het operating system gemiddeld genomen in zijn werk gaat. Hierbij wordt uitgegaan van een doorlopende participerende verandering. Binnen deze doorlopende participerende verandering spelen zes patronen een belangrijke rol (N.B. het is geen stappenplan want de volgorde ligt niet vast, het zijn meer drempels waar je overheen moet).

Commitment: Wanneer degenen met macht of invloed zich inzetten om de bureaucratie een halt toe te roepen (Autonomie, instemming, transparantie)

Grenzen: Wanneer een liminale ruimte wordt gemaakt en beschermd

Priming: Wanneer iedereen wordt uitgenodigd om anders te denken en te werken (complexiteit, emergentie, zelforganisatie, organisatieschuld, agile, lean, motivatie, zelfbewustzijn, meesterschap, et cetera)

Looping: Wanneer verandering wordt gedecentraliseerd en zelfsturing begint (spanningen identificeren, maatregelen treffen, experimenten uitvoeren)

Omslag: Wanneer het systeem het omslagpunt heeft bereikt en er geen weg meer terug is

Continuïteit: Wanneer doorlopende participerende verandering een manier van leven is geworden en de organisatie een bijdrage levert aan de bredere praktijkgemeenschap (de rol van de leider: ruimte creëren, ruimte behouden)

Brave New Work is een boek dat laat zien wat het betekent om een wendbare organisatie te worden zonder te verzanden in een beschrijving van het implementeren van een (scaling) agile framework, want daarmee alleen kom je er niet. Een must read voor managers, met vele praktische handvatten om aan de gang te gaan.

Henny Portman is partner bij HWP Consulting en biedt begeleiding bij het invoeren en verbeteren van project-, programma- en portfoliomanagement. Hij is auteur van verschillende boeken over projectmanagement, waaronder Scaling agile in organisaties.

Brave New Work - 'Een fijn boek voor de nieuwe tijd'
25 september 2019 | Nico Jong

Gedateerde organisaties doen niet meer wat ze moeten doen, door de toenemende complexiteit. We hebben te weinig tijd om ons werk te doen, maar plannen de agenda wel vol met vergaderingen.

We verdrinken in e-mails, documenten en gegevens, maar hebben vaak niet de informatie die we nodig hebben. We werken in teams, maar vertrouwen elkaar niet. Alles is zo ongeveer veranderd, behalve management. We zijn verslaafd aan onze bureaucratie, aan het idee dat de wereld kan worden voorspeld en beheerst, maar doen er niets aan omdat we bang zijn het laatste beetje controle ook te verliezen. Volgens Aaron Dignan in zijn boek Brave New Work moet in deze traditionele organisaties het operating system worden omgevormd: de principes en werkvormen die de organisatiecultuur bepalen.

Grensverleggende, of evolutionaire organisaties gebruiken twee manieren van denken, een positief mensbeeld en complexiteitsbewustzijn, om hun operating system continu te verbeteren.

In het eerste deel komt aan bod hoe de traditionele manier van werken is voortgekomen uit de Industriële Revolutie en onderzoekers als Frederick Taylor. Deze lineaire, rationele manier van denken en werken in causale oorzaak en gevolgrelaties, planning en control werkt niet meer nu de omgeving steeds dynamischer en complexer wordt. We hebben dus een nieuwe manier van denken nodig om daaruit te komen. Die werkt Dignan uit in deel twee. Hij hanteert daarvoor het operating system-canvas dat de verbinding tussen alles wat we doen in ons werk laat zien. Hoe die verandering tot stand kan komen, is het onderwerp van deel drie. De auteur beschrijft voor een deel zijn eigen zoektocht en ervaringen op dat gebied. Hij kwam complex adaptieve systemen zonder leiders tegen en andere concepten als emergentie, veerkracht en antifragiliteit. Hij besloot het operating system van zijn bedrijf om te bouwen naar zelfsturing. Na de nodige hobbels lukte dit en zag hij in dat de magie in zijn bedrijf niet in mensen plaatsvond, maar juist tussen mensen. Dat was voor hem een keerpunt.

Dignan beschrijft Theorie X en Y van McGregor. Het negatieve mensbeeld X past bij de traditionele manieren van werken. Mensen hebben een hekel aan werken en proberen het zoveel mogelijk te mijden. Daarom moeten ze gedwongen, gecontroleerd, gestuurd en gestraft worden. Ze hebben weinig ambitie en verlangen naar zekerheid. Theorie Y laat precies het tegenovergestelde zien. Omdat managers niet graag horen dat ze een negatief mensbeeld hebben, noemt men het tegenwoordig pessimistisch en optimistisch.

Complexiteit is de hoofdoorzaak van alle problemen in organisatie geworden. Een gecompliceerd systeem is onderworpen aan oorzaak en gevolg, is causaal. De interactie tussen de delen is voorspelbaar. Gecompliceerde problemen hebben oplossingen en een ingewikkeld systeem kan worden beheerst. Een complex systeem is niet causaal. We kunnen inschatten wat het systeem gaat doen, maar het is onzeker of voorspellingen uit zullen komen. Complexe systemen kunnen we niet beheersen en niet oplossen. We kunnen ze hooguit verminderen.

De kracht van Brave New Work zit niet in het brengen van nieuwe inzichten. Wat Dignan behandelt is al eerder door anderen beschreven. Maar toch is het een boeiend boek omdat hij op zeer toegankelijke wijze deze zaken bij elkaar brengt. Mogelijk komt dit omdat hij zijn eigen ervaring erin legt. Een fijn boek voor de nieuwe tijd met als pijlers een optimistisch mensbeeld en het kunnen omgaan met complexiteit.

Nico Jong is senior adviseur bij het ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport.

Populaire producten

    Personen

      Trefwoorden