Al twee jaar lang staat talentmanagement op nummer één in het HR-trendonderzoek dat Berenschot jaarlijks in samenwerking met een aantal partners uitvoert. Maar uit evenzovele onderzoeken blijkt ook de worsteling van organisaties met dit thema. Strategisch Talentmanagement, dat we samen met een aantal vooraanstaande denkers en practitioners hebben geschreven, geeft inzicht en adviezen om op vele punten een heldere en strategische talentpraktijk te creëren. Ik pak er vier uit.
1. Maak duidelijk wat ‘talentmanagement’ inhoudt: is het HR of een aparte tak van sport?
Onder talentmanagement kunnen we verstaan alle processen, activiteiten en instrumenten om het benodigde talent te identificeren, te werven, te ontwikkelen, optimaal in te zetten, te binden en zo nodig een goede exit te geven. Grofgezegd :HR met een focus op talent(en).
Strategisch talentmanagement onderscheidt zich hiervan door te focussen op sleutelposities en de invulling hiervan door toptalent. Vaak (maar niet alleen!) betreft het hier posities in de top. De dynamieken in de top en de politieke arena waar zich die afspelen zijn nu eenmaal niet te vergelijken met andere niveaus in de organisatie.
Strategisch Talentmanagement gaat over de uitdagingen, worstelingen, paradoxen en echte (belangen)tegenstellingen bij de invulling van strategisch talentmanagement. En vooral hoe je er effectief vorm aan kunt geven. Natuurlijk komen daar ook aspecten bij kijken die te maken hebben met ‘algemeen’ talentmanagement - dat niet expliciet op sleutelposities mikt.
2. Maak helder wat je onder talent verstaat
Zo vaak kent talentmanagement een valse start door de werkelijk Babylonische spraakverwarring rond het begrip talent. De opvattingen lopen grofweg van ‘talent heb je nu eenmaal of niet’ tot ‘ alles draait om inspanning, doorzettingsvermogen, motivatie en goede support’ en alles wat tussen die uitersten zit. Het is niet een louter academische kwestie welke definities gehanteerd worden. De opvatting of definitie die je aan talent verbindt, bepaalt, al dan niet expliciet, in hoge mate het perspectief op en de aanpak van talentmanagement!
Voor toptalent, vaak high potentials voor senior managementposities, is het belangrijk meer te kijken naar wie iemand is en wat hem of haar drijft, dan te focussen op kennis en ervaring alleen. Een hoge potentie voor sleutelposities zit ‘em vooral in moeilijk veranderbare persoonseigenschappen als zelfreflectie, een groot leer- en verandervermogen, omgevingssensitiviteit en een drijfveer om te presteren.
3. Maak helder wie talent is
Niet alleen belangrijk is wat een organisatie als talent beschouwd, maar ook wie in de organisatie. Is dat in principe iedereen of een selecte groep? Bij een meer algemene en inclusieve talentaanpak gaat het om het benutten van ieders sterke punten en werkomgevingen te zoeken waarin die optimaal gebruikt worden. Een prima aanpak die sterk lijkt op een gewone HR-benadering maar dan met meer aandacht voor aanleg dan tekorten. Strategisch Talentmanagement stelt aanpakken voor die succes bieden om ieders talent te laten bloeien.
Voor strategisch talentmanagement liggen de kaarten anders, zo wordt duidelijk in ons boek. Dan gaat het om toekomstige leiders of topprofessionals die posities gaan bekleden die van disproportioneel belang zijn voor de strategie van de organisatie. Een selecte groep dus. Vaak (aspirant)topmanagers die te maken krijgen met dynamieken en een politieke arena die nu eenmaal niet te vergelijken met andere niveaus in de organisatie.
4. Toptalent opsporen en ontwikkelen
Veel organisaties worstelen met de vraag: hoe kom je te weten of iemand die kwaliteiten of talenten bezit? En kun je dat vermogen ook ontwikkelen? Wat ligt in ieders’ bouwplan’ vast en wat is ontwikkelaar? Hoe leren leiders en waarom ontsporen ze soms ook zo dramatisch en onverwacht (lijkt het)? Strategisch Talentmanagement gaat er uitvoerig op in.
Maar, zo veel is wel duidelijk voor wie dit (omvang)rijke boek leest: voor alle talenten geldt dat ze gedijen in een context waarin behalve uitdagingen en prestaties ook waarden als duurzaamheid, vertrouwen en support, zelfnavigatie en een rijke leercultuur kenmerkend zijn.
Boudewijn Overduin is mede-oprichter en voormalig CEO van Vergouwen Overduin en auteur van onder meer Strategisch Talentmanagement
