Eigenlijk is er maar één tip voor HR-leiders! Zorg er voor dat u accuraat anticipeert op de toekomst, en zorg er voor dat u doorziet hoe veranderingen de doelgerichtheid of resultaatgerichtheid van uw organisatie beïnvloeden. Klinkt makkelijk, toch! Maar dit is natuurlijk geen hogere wiskunde. Iedereen die zich een beetje verdiept in waar de organisatie naartoe gaat, wat er aan talent beschikbaar is en wat de markt doet, ziet dat anticiperen op de toekomst niet zo makkelijk gedaan is als het gezegd wordt.
De drie redacteurs van dit boek hebben leiders in de HRM-professie een simpele vraag gesteld: Wat is de toekomst van HRM? Ze bevroegen academici, Consultants en corporate HR-managers. Daardoor is een mooi breed beeld ontstaan. Aan de hand van een lijst met benodigdheden wordt het recept verder uitgewerkt. Er wordt gesproken over het belang voor HR-professionals om te leren en te groeien, binnen de professie en binnen de organisatie. Verder wordt er gesproken over de verschillende rollen die er zijn binnen de professie, en het belang van meesterschap in die rollen, gegeven de wereld waarin we leven. Er wordt gesproken over de identiteit van de organisatie, de cultuur – en dat dit is wat de HR-professionals inbrengen.
Samenwerken wordt steeds belangrijker, van levensbelang zelfs. Dit betekent voor HR dat zij moeten helpen om mensen bij elkaar te brengen. Een interessant artikel in het eerste hoofdstuk is geschreven door Peter Cappelli. Hij schetst een scenario waarin de babyboomers de arbeidsmarkt gaan verlaten, maar daarna op zoek gaan naar andere manieren om hun kennis, kunde en vaardigheden in te zetten. Organisaties die openstaan voor andere vormen van samenwerking hebben uit die groep ineens een enorm aanbod van mensen die iets extra's kunnen leveren.
Een tweede interessant artikel is dat in hoofdstuk 18, van Ursula F. Fairbairn. Zij beschrijft hoe American Express door een cultuurveranderingsproces ging waarbij gebruik gemaakt werd van de Appreciative Inquiry (A.I.) methode. Bij deze methodiek wordt gezocht naar dat wat leven geeft aan de organisatie. Een van de basisaannames in A.I. is dat dat waar men meer van wil hebben, al bestaat in de organisatie. De fasen die doorlopen worden zijn dan ook het onderzoek naar de kracht van de mensen, van de organisatie. En hoewel ze aangeven dat het moeilijk is om aan te tonen dat dit cultuurprogramma invloed heeft gehad op de cijfers, is het wel een gegeven dat 2003 en 2004 de beste jaren ooit waren van American Express. De HRM-organisatie heeft een leidende rol gehad in het proces.
Dit boek heeft zo veel interessante informatie voor zowel de HR professional als voor leiders in organisaties, dat het een absolute must read is in zijn soort. Hoewel de voorbeelden vanuit een Amerikaans perspectief komen, is het niet moeilijk om dat te 'vertalen' naar een meer Europese context.
Over José Otte
Dr. José W. Otte MBA werkte als waarderend onderzoeker met een bedrijfskundige gedragswetenschappelijke achtergrond. Zij faciliteerde sociale innovatie door het introduceren van dialooggroepen waarin gewerkt werd met bijzondere vragen. Ze was verbonden aan Mizu. José geniet inmiddels van een welverdiend pensioen, en recenseert geen boeken meer.
